Frederick Irwin Herzberg. Herzberg Faktor motivasi Irwin Frederick Herzberg

Ini adalah teori psikologi motivasi yang dicipta pada akhir 1950-an oleh Amerika Frederick Herzberg.

F. Herzberg mengkaji banyak faktor yang mempengaruhi motivasi pekerja. Akibatnya, dia membahagikan semua faktor kepada dua kategori.

Teori Motivasi Herzberg: Secara ringkas

1) Faktor kebersihan- faktor yang membuat anda terus bekerja. Ini adalah faktor yang mendorong anda untuk mengambil kerja khusus ini dan tidak mencari yang lain.

2) Faktor pendorong - faktor yang mendorong secara langsung untuk mencapai keputusan

Faktor kebersihan menurut Herzberg ialah:

upah
keadaan kerja (selesa tempat kerja, pejabat berhampiran metro, dsb.)
hubungan interpersonal dengan rakan sekerja, bos, orang bawahan
tahap kawalan langsung ke atas kerja
dasar pentadbiran syarikat
pengaruh kerja terhadap kehidupan peribadi

Seperti yang diketahui oleh Herzberg, semua faktor ini hanya mengekalkan pekerja di tempat kerja, tetapi tidak memberi motivasi.

Faktor motivasi Herzberg ialah:

mencapai keputusan, kejayaan
pengiktirafan dan kelulusan keputusan (daripada pengurusan atau pekerja lain)
tugasan yang menarik
tanggungjawab (untuk menyelesaikan tugas yang menarik ini)
kemajuan kerjaya
pertumbuhan profesional

Intipati teori motivasi Frederick Herzberg:

Secara ringkasnya, peruntukan utama teori Herzberg boleh disampaikan seperti berikut:

Dari sudut pandangan Herzberg, faktor kebersihan tidak mendorong pekerja untuk meningkatkan hasil, untuk mencapai kejayaan dalam kerja mereka.

Faktor kebersihan hanya menjejaskan kepuasan kerja pekerja.

Sekiranya pekerja tidak berpuas hati dengan faktor kebersihan, maka dia tidak mahu bangun pagi dan pergi ke pekerjaan ini.
Jika dia berpuas hati, dia dengan tenang pergi dan bekerja. Tetapi ini bukan motivasi untuk dia bekerja lebih baik.

Dengan kata lain, kehadiran faktor kebersihan yang positif mempengaruhi pekerja untuk tidak mencari pekerjaan lain, sebaliknya terus bekerja di syarikat yang sama.

Teori motivasi Herzberg dalam amalan

Menurut teori Herzberg, faktor pendorong bertindak sebaliknya. Ketiadaan faktor ini tidak menyebabkan rasa tidak puas hati, tetapi kehadirannya menyebabkan kesan motivasi dan memaksa pekerja untuk cuba mencapai keputusan yang lebih baik.

Adalah penting untuk diperhatikan bahawa dalam motivasi menurut Herzberg - gaji bukan faktor pendorong. Maksudnya, gaji tetap yang baik menjejaskan kepuasan pekerja, tetapi tidak langsung mendorongnya untuk mencapai keputusan yang cemerlang.

Video mengenai teori Herzberg:

Lihat yang lain video pendek mengenai teori motivasi Herzberg

Teori motivasi Herzberg

Teori dua faktor kepuasan kerja. (teori Herzberg). Frederick Herzberg meneruskan kerja Maslow dan mencipta model untuk mengekalkan tahap motivasi - teori substantif khusus motivasi kerja. Untuk mengetahui sebab-sebab kepuasan atau ketidakpuasan terhadap kerja, serta sebab-sebab peningkatan dan penurunan dalam produktiviti buruh, beliau telah membangunkan teori motivasi dua faktor pada tahun 1950.

Beliau mencadangkan bahawa: pertama, kepuasan kerja dan ketidakpuasan adalah dua dimensi bebas yang boleh digambarkan pada dua skala yang berbeza, dan kedua, terdapat beberapa "faktor" (keadaan organisasi/insentif) yang mempengaruhi bidang "kepuasan kerja - tiada kepuasan kerja. ” motivator, dan beberapa faktor lain yang mempengaruhi bidang “tiada ketidakpuasan kerja - tiada ketidakpuasan kerja” (faktor kebersihan).

Motivator yang paling ketara ialah, khususnya, kejayaan, pengiktirafan, kandungan kerja yang menarik, peluang untuk pertumbuhan profesional, jawatan rasmi dan tanggungjawab.

Faktor kebersihan yang paling ketara ialah: imbuhan, hubungan sosial, keadaan kerja, keselamatan pekerjaan, kehidupan keluarga, hubungan dengan rakan sekerja, dasar syarikat.

Faktor kebersihan memberikan perasaan yang hampir neutral di kalangan pekerja organisasi. Walau bagaimanapun, penyingkiran faktor-faktor ini, yang juga dipanggil faktor sokongan, dari tempat kerja cenderung menimbulkan rasa tidak puas hati di kalangan pekerja. Herzberg meminjam perkataan "higienis" daripada istilah perubatan, di mana istilah itu merujuk kepada faktor yang membantu mengekalkan kesihatan, tetapi tidak semestinya memperbaikinya. Sebagai contoh, kepada aktiviti kebersihan yang anda lakukan setiap hari, mencuci. Anda telah mencuci muka anda, tetapi keadaan anda tidak bertambah baik. Ia hanya dikekalkan pada tahap yang sama. Pengarang teori itu memperoleh formula: persekitaran kerja tolak faktor kebersihan sama dengan keadaan tidak puas hati.

Kumpulan kedua faktor, juga dipanggil "pemuas hati," dipercayai menyebabkan perasaan kepuasan kerja Mereka bertanggungjawab untuk meningkatkan motivasi atau kepuasan pekerja Ketiadaan mereka tidak menyebabkan perasaan tidak puas hati faktor motivasi sama dengan keadaan kepuasan; persekitaran kerja tolak faktor motivasi sama dengan kesan sifar. Dalam kebanyakan kes, faktor tersebut tidak menyebabkan rasa puas, walaupun kehadirannya membantu mengelakkan perasaan tidak puas hati faktor penyelenggaraan boleh menimbulkan perasaan tidak puas hati dalam kalangan pekerja.

Faktor sokongan, atau faktor kebersihan, dalam organisasi dibayar hari cuti , cuti sakit, aktiviti kesihatan dan kebajikan serta program sosial yang lain. Sesetengah pengurus telah meyakinkan diri mereka bahawa program ganjaran pekerja yang baik akan meningkatkan motivasi. Walau bagaimanapun, program sedemikian diambil mudah: mereka hanya menyokong perasaan kepuasan, tetapi tidak menciptanya. Keadaan kerja tidak dianggap sebagai faktor pendorong. Mungkin ramai yang lebih suka bekerja dalam persekitaran yang menyenangkan. Tetapi kedai atau mesin yang berkilauan jarang dapat menggantikan kerja itu sendiri, dari mana orang memperoleh keseronokan atau pengiktirafan pencapaian dan merit. Dan bangunan lama yang diabaikan boleh menempatkan orang yang semangat dan produktivitinya sangat tinggi. Herzberg berhujah bahawa sikap orang ramai terhadap pekerjaan mereka melebihi kepentingan keadaan kerja. Perkara yang sama berlaku untuk penyeliaan. Herzberg memberikan contoh ini: ibu bapa sendiri bukanlah punca langsung pertumbuhan fizikal kanak-kanak; dia hanya memberinya makanan dan penjagaan. Seperti ibu bapa, penyelia tidak memotivasikan pekerja, tetapi hanya mempengaruhi persekitaran, dan ini membawa kepada pekerja mengalami perasaan motivasi tinggi yang datang dari dalam. Faktor-faktor ini memotivasikan individu, tetapi ketiadaan mereka tidak semestinya menyebabkan pekerja berasa tidak puas hati. Mereka mempengaruhi tingkah laku orang dalam organisasi dengan cara yang berbeza. Faktor pencapaian bermaksud seseorang itu telah mencapai matlamatnya, i.e. menyelesaikan apa yang dia mulakan. Sesetengah aktiviti kerja menyumbang kepada perasaan ini, yang lain, seperti bekerja di barisan pemasangan, tidak. Perasaan diiktiraf memberikan pekerja rasa maruah dan harga diri. Kadangkala pengurus tidak memberikan maklum balas kepada pekerja tentang prestasi mereka. Mereka percaya bahawa tidak perlu berkata apa-apa jika kerja itu dilakukan dengan baik. Tetapi ia tidak betul. Kerja itu sendiri adalah faktor motivasi yang sangat penting. Mengapakah sesetengah pekerja lewat secara kronik? Dalam kebanyakan kes, ini berlaku kerana mereka tidak suka duduk di tempat kerja "dari loceng ke loceng." Kerja monoton tidak mendatangkan kepuasan. Perkara yang berbeza ialah kerja yang pelbagai dan kreatif, yang kandungannya berfungsi sebagai insentif untuk pertumbuhan, mengurangkan ketidakhadiran dan kelewatan. Bagi kebanyakan orang, kemajuan kerjaya adalah insentif yang berkesan. Dalam sesetengah organisasi, malah tingkah laku pengacau berubah selepas mereka diberi tanggungjawab tambahan. Menurut teori Herzberg, majikan yang cuba meningkatkan motivasi pekerja dengan meningkatkan gaji akhirnya kecewa. Apabila pekerja telah terbiasa dengan tahap pendapatan baru, mereka lebih cenderung untuk melihatnya sebagai faktor sokongan. Sebaik sahaja kenaikan bayaran menjadi sebahagian daripada gaji tetap, ia tidak lagi menjejaskan peningkatan motivasi. Orang ramai cenderung berasa lebih bermotivasi apabila mereka mahukan sesuatu yang teruk daripada apabila mereka sudah memilikinya. Adalah penting untuk diingat bahawa pemahaman pekerja tentang motivator adalah lebih penting daripada pemahaman majikan tentang mereka. Apakah faktor sokongan bagi seseorang boleh menjadi faktor pendorong bagi yang lain.

Hanya tahap motivasi yang memuaskan (bukan faktor kebersihan) membawa kepada kepuasan kerja. Faktor kebersihan yang dirancang dengan baik hanya membawa kepada keadaan "tiada ketidakpuasan kerja", tetapi tidak sama sekali kepada kepuasan kerja, kerana faktor kebersihan yang memuaskan diambil mudah (oleh itu konsep "faktor kebersihan"). Faktor kebersihan yang tidak memuaskan membawa kepada ketidakpuasan kerja yang teruk. Motivator yang terbentuk dengan baik boleh merangsang kesediaan untuk bekerja, dan faktor kebersihan yang terbentuk dengan baik sekurang-kurangnya dapat menghalang kemerosotan dalam kerja. Oleh itu, sebagai contoh, menurut Herzberg, program untuk meningkatkan hubungan sosial dalam syarikat tidak membawa kepada peningkatan produktiviti buruh. Ini memerlukan, sebagai contoh, mengisi kerja dengan kandungan yang menarik. Kandungan maklumat teori Herzberg ternyata agak tinggi, kerana motivator dan faktor kebersihan boleh dioperasikan. Beliau menjalankan kajian yang dipublikasikan secara meluas mengenai motivasi yang melibatkan akauntan dan jurutera dari syarikat di dalam dan sekitar Pittsburgh, Pennsylvania. Untuk mendapatkan data, beliau menggunakan kaedah situasi kritikal. Pakar telah ditanya dua soalan substantif:

1) Bilakah anda mengalami kepuasan yang paling lengkap daripada kerja anda dan apakah yang menyebabkannya? 2) Bilakah anda berasa paling teruk tentang kerja anda dan apakah yang menyebabkan sikap ini? Maklum balas yang diperoleh menggunakan kaedah insiden kritikal adalah menarik dan agak konsisten. Perasaan positif yang dinyatakan terutamanya dikaitkan dengan pengalaman kerja dan kandungannya. Contohnya adalah ketua jabatan perakaunan, yang sangat gembira apabila dia ditugaskan untuk memasang peralatan komputer baru. Dia berasa bangga dengan kerjanya dan gembira kerana peralatan baharu itu telah merevolusikan keseluruhan operasi jabatannya. Pada masa yang sama, perasaan negatif dikaitkan terutamanya dengan keadaan luaran di mana kerja itu dijalankan - konteksnya. Contohnya, seorang jurutera yang kerja pertamanya mengisi helaian masa dan menguruskan pejabat tanpa kehadiran bosnya meluahkan perasaan sedemikian. Ternyata yang terakhir itu sentiasa sangat sibuk dan tidak dapat mencari masa untuk melatih jurutera itu, dan apabila dia cuba bertanya soalan, dia menjadi jengkel. Jurutera itu berkata bahawa dalam keadaan sedemikian dia sentiasa mengalami kekecewaan dan berasa seperti pekerja bantuan yang melakukan kerja yang tidak mempunyai prospek. Mengatur perasaan positif dan negatif yang dinyatakan ini dalam jadual, Herzberg menyimpulkan bahawa kepuasan berkaitan dengan kandungan pekerjaan, dan rasa tidak puas hati berkaitan dengan konteksnya. Herzberg menyebut faktor yang menyebabkan kepuasan motivasi dan faktor ketidakpuasan faktor kebersihan. Istilah "kebersihan" (seperti dalam penjagaan kesihatan) merujuk kepada faktor yang bersifat pencegahan; dalam teori Herzberg, faktor kebersihan termasuk faktor yang menghalang rasa tidak puas hati. Secara keseluruhannya, faktor motivator dan kebersihan menjadi asas kepada teori motivasi dua faktor Herzberg. Ia telah diuji, walaupun hasilnya sangat bergantung pada kaedah. Masih belum mungkin untuk memberikan penilaian yang muktamad, tetapi semasa penyelidikan didapati bahawa (bergantung pada situasi) kekurangan motivator juga boleh menyebabkan ketidakpuasan kerja, dan faktor kebersihan yang terbentuk dengan baik (dan terutamanya ganjaran) boleh membawa kepada pekerjaan. kepuasan.

Baik ketepatan menggambarkan kepuasan kerja dalam bentuk dua skema, mahupun ketepatan mengklasifikasikan faktor individu sebagai motivator atau faktor kebersihan tidak boleh membuat kesimpulan logik berdasarkan hasil penyelidikan empirikal. Sama seperti teori Maslow yang mempunyai pengaruh besar terhadap pengurusan sumber manusia, teori Herzberg bermula dari premis wujudnya kecenderungan ke arah ekspresi diri manusia dan oleh itu, mencampurkan aspek normatif dan deskriptif (deskriptif). Nilainya dari sudut pandangan pengurusan kakitangan terletak pada perkaitan antara teori motivasi dan teori budaya organisasi, dalam mengenal pasti faktor yang mempengaruhi keputusan untuk mengambil bahagian dalam organisasi atau tingkah laku pekerja yang memuaskan organisasi sesuai dengan peranan mereka dalam organisasi. organisasi. Sebaliknya, kandungan maklumatnya adalah tidak penting, kerana hubungan fungsi yang tepat antara faktor yang mempengaruhi dan tingkah laku pekerja belum dijelaskan.

Beberapa sambungan telah dikenakan ujian empirikal, yang lain telah dirumuskan dalam bentuk hipotesis yang kelihatan agak meyakinkan dari sudut logik. Walau bagaimanapun, kesimpulan tentang bagaimana sebarang insentif atau sumbangan tertentu mempengaruhi keputusan untuk mengambil bahagian dalam organisasi atau tahap pematuhan tingkah laku dengan keperluan organisasi tidak boleh dibuat dengan kepastian yang mencukupi.

Teori Herzberg berkait rapat dengan hierarki keperluan Maslow. Faktor kebersihan bersifat pencegahan dan berkaitan dengan keadaan persekitaran; kira-kira ia sepadan dengan tahap keperluan Maslow yang lebih rendah. Faktor kebersihan ini menghilangkan rasa tidak puas hati tetapi tidak membawa kepada kepuasan. Malah, mereka meningkatkan motivasi ke tahap sifar secara teori, menyediakan "asas" yang diperlukan untuk mencegah rasa tidak puas hati, dan berfungsi sebagai titik permulaan untuk motivasi sebenar. Faktor kebersihan sahaja tidak mewujudkan motivasi. Hanya motivator (atau faktor yang benar-benar mendorong) menggalakkan orang ramai untuk bertindak. Sedikit sebanyak, ia bersesuaian dengan keperluan tahap hierarki Maslow yang lebih tinggi. Menurut teori Herzberg, untuk motivasi sebenar seseorang mesti mempunyai kerja, yang kandungannya dikaitkan dengan ketegangan daya tertentu. Teori dua faktor Herzberg memberi penerangan baru tentang kandungan motivasi kerja. Sebelum kemunculannya, pengurus menumpukan perhatian mereka terutamanya kepada faktor kebersihan. Apabila berhadapan dengan masalah moral, penyelesaian biasa adalah untuk meningkatkan gaji, meningkatkan faedah sampingan, dan memperbaiki keadaan kerja. Walau bagaimanapun, didapati bahawa penyelesaian mudah seperti itu tidak benar-benar berkesan. Ini membingungkan pengurus - mereka membayar gaji yang lebih tinggi, menawarkan pakej faedah tambahan yang sangat baik, menyediakan keadaan kerja yang sangat baik, tetapi pekerja mereka tetap tidak bersemangat untuk bekerja. Teori Herzberg menawarkan penjelasan untuk masalah ini. Dengan memberi tumpuan semata-mata kepada faktor kebersihan, pengurus tidak memotivasikan kakitangan mereka.

Beberapa pekerja atau pengurus mungkin berpendapat bahawa mereka tidak layak dinaikkan. Sebaliknya, ramai pekerja dan pengurus yang tidak berpuas hati merasakan bahawa mereka tidak mendapat kenaikan pangkat yang mencukupi. Pemerhatian mudah ini menunjukkan bahawa faktor kebersihan adalah penting dalam menghapuskan rasa tidak puas hati tetapi tidak membawa kepada kepuasan. Herzberg mungkin yang pertama merumuskan idea bahawa faktor kebersihan amat diperlukan untuk memelihara sumber manusia sesebuah organisasi. Walau bagaimanapun, mengikut pemahaman Maslow, apabila "perut kenyang" disebabkan oleh kepuasan keperluan kebersihan, yang biasa bagi kebanyakan organisasi moden, faktor-faktor ini tidak lagi memotivasikan pekerja. Menurut teori Herzberg, pekerja hanya akan dimotivasikan oleh kerja yang memerlukan sedikit usaha dan menyediakan peluang untuk pencapaian, pengiktirafan, tanggungjawab, kemajuan dan pertumbuhan.

Walaupun teori dua faktor Herzberg digunakan secara meluas dalam kesusasteraan pendidikan dan mempunyai implikasi kepada pengamal, dari sudut akademik ia sudah pasti terlalu memudahkan motivasi kerja. Apabila penyelidik meninggalkan metodologi insiden kritikal yang digunakan oleh Herzberg, mereka gagal mengenal pasti dua faktor. Ternyata terdapat faktor berkaitan pekerjaan yang menyebabkan kepuasan dan ketidakpuasan hati. Kajian-kajian ini menunjukkan bahawa, dalam erti kata yang ketat, teori dua faktor tidak disokong.

Walaupun terdapat batasan yang jelas dalam teori dua faktor, terdapat sedikit keraguan bahawa Herzberg telah memberikan sumbangan penting kepada kajian motivasi kerja. Beliau mengembangkan konsep hierarki keperluan Maslow dan menjadikannya lebih sesuai untuk motivasi kerja. Herzberg juga menarik perhatian kepada kepentingan faktor berkaitan kerja substantif untuk memotivasikan aktiviti kerja, yang sebelum ini telah diabaikan secara tidak adil; selalunya mereka tidak dipedulikan sama sekali. Kaedah mereka bentuk tempat kerja dalam rangka kerja pengayaan kerja yang bermakna juga merupakan sumbangan Herzberg kepada pembangunan pengurusan. Konsep pengayaan pekerjaan dibincangkan secara terperinci dalam bab seterusnya. Secara keseluruhan, Herzberg melakukan banyak perkara untuk lebih memahami faktor substantif kerja dan kepuasan, tetapi, seperti pendahulunya, dia tidak mencapai matlamat untuk membangunkan teori motivasi kerja yang komprehensif. Model beliau merangkumi hanya sebahagian tertentu daripada motivasi kandungan untuk bekerja; ia tidak menggambarkan proses yang kompleks ini dengan secukupnya.

Teori Herzberg, yang berdasarkan jenis keperluan manusia yang ke-2 dengan faktor motivasi dan kebersihan. Teori dua faktor itu dipanggil oleh Frederick Herzberg, seorang ahli psikologi Amerika pada tahun 1959.

Teori Herzberg secara ringkas terdiri daripada mengenal pasti ketidakpuasan dan kepuasan seseorang semasa aktiviti kerja, asas untuk penurunan dan peningkatan produktiviti, dan pulangan buruh.

Teori Herzberg secara ringkas

Para saintis yang diketuai oleh F. Herzberg menjalankan tinjauan terhadap pasukan besar (200 orang) pekerja dan jurutera yang bekerja di syarikat cat dan varnis yang agak besar.

Peserta perlu menerangkan situasi terperinci: dalam hal ini, mereka mempunyai keinginan untuk bekerja dan emosi positif. Satu lagi kes apabila tiada keinginan untuk bekerja dan rasa tidak puas hati dirasai.

Kesimpulannya, penyelidikan mendedahkan bahawa terdapat:

faktor kebersihan, apabila kepuasan daripada tugas bergantung kepada kandungan dan ciri-ciri dalaman.
faktor pendorong apabila ketidakpuasan hati seseorang bergantung kepada kandungan dan ciri luaran tugas atau kerja.

Teori motivasi Herzberg

Keadaan yang mendorong berkaitan secara langsung dengan kerja, dengan wataknya, dan bersih- dengan dunia sekeliling, persekitaran tempat kerja dilakukan.

Faktor kebersihan mendapat namanya daripada kata nama "kebersihan", diambil dari kamus perubatan, yang bermaksud "pencegahan".

Keadaan kebersihan sepatutnya membantu mengekalkan kesihatan orang yang bekerja, tetapi penambahbaikan tidak diperlukan.

Faktor kebersihan utama termasuk:

Kepentingan pengurus terhadap pekerja;
Jadual kerja yang selesa;
Kehadiran sosial pakej;
Bayaran yang layak untuk kerja;
Pematuhan peraturan keselamatan pekerjaan;
Menjalankan aktiviti yang dirancang dalam bidang program sosial dan pengeluaran: penjagaan kesihatan, pembaharuan peralatan;
Keadaan syif kerja standard (pencahayaan, kelembapan udara, pemanasan);
Suasana kerja yang mesra (dengan rakan sekerja, pengurusan);
Kawalan kerja tambahan.

Kehadiran keadaan "kesihatan" yang disenaraikan sebahagiannya melegakan ketidakpuasan hati dengan pekerjaan itu sendiri.

Dalam amalan, keadaan kebersihan tidak pernah menyebabkan kepuasan sepenuhnya.

Faktor pendorong
Dengan cara lain, faktor-faktor ini dipanggil faktor pemboleh, yang menggalakkan pekerja untuk meningkatkan prestasi tugasnya, keperluan manusia untuk peningkatan pertumbuhan peribadi.

"Motivator" termasuk:

Kejayaan buruh;
Lif yang sangat profesional;
Kedudukan dalam masyarakat;
Aktiviti kerja yang menarik dan kegemaran;
Tanggungjawab terhadap kerja yang dilakukan;
Kenaikan pangkat, kenaikan pangkat.

Pengiktirafan oleh pasukan dan pengurusan anda sebagai pakar memberikan pekerja rasa hormat diri dan maruah. Adalah penting untuk mendengar kata-kata terima kasih daripada pengurus tentang kualiti tugas yang dilakukan oleh pekerja.

Kerja yang bermakna dan kreatif merangsang pertumbuhan peribadi, tetapi kerja yang membosankan tidak akan membawa kekaguman.

Teori motivasi Herzberg

Teori motivasi Herzberg adalah berdasarkan 2 fenomena utama: kebersihan dan motivasi.

Sekiranya tidak ada sebab kebersihan atau tidak mencukupi, pekerja menjadi tidak berpuas hati dengan tugas atau kerja.

Dan jika terdapat faktor kebersihan yang mencukupi, maka mereka sendiri tidak menyebabkan keseronokan di tempat kerja dan tidak akan dapat memotivasi pekerja untuk meningkatkan keputusan.

Perkara utama ialah mereka menyebabkan keseronokan yang besar, mencipta motif untuk meningkatkan kecekapan di tempat kerja, dan hanya jika terdapat faktor kebersihan yang mencukupi.

Sekiranya pekerja tidak berpuas hati dengan keadaan kebersihan, dia tidak mempunyai keinginan untuk melakukan kerja.
Jika dia berpuas hati dengan keadaan kebersihan, maka dia bekerja dengan tenang. Tetapi tidak ada motivasi untuk bekerja dengan penuh dedikasi.

Akibatnya, faktor kebersihan yang positif mengekalkan pekerja dalam pekerjaan sebelumnya. Faktor kebersihan yang negatif membawa kepada rasa tidak puas hati sepenuhnya terhadap tugas atau kerja.

Beberapa fenomena motivasi membayangkan bahawa mana-mana pekerja dapat bekerja dengan penuh motivasi apabila matlamat itu dapat dilihat dan menganggapnya boleh dilaksanakan. Ketidakcukupan atau kekurangan fenomena motivasi tidak membawa kepada ketidakpuasan tugas. Tetapi kehadiran sebab motivasi memberi keseronokan dan mengarahkan seseorang ke arah proses buruh yang paling produktif.

Psikologi Minda Manusia

Teori motivasi Herzberg, pendapatnya mengenai kenaikan gaji pekerja, menafsirkan: majikan akan kecewa, cuba meningkatkan motivasi pekerja, yang lama-kelamaan akan terbiasa dengan gaji baru, dan akan menganggapnya sebagai keadaan kebersihan.

Majikan percaya bahawa sistem ganjaran adalah penambah motivasi khusus. Sistem sebegitu akan menjadi kebiasaan, sudah tentu. Sudah tentu, kepuasan akan dirasai, tetapi pekerja akan segera berhenti bermotivasi.

Teori motivasi Herzberg dan Maslow

Para saintis di seluruh dunia telah mengkaji teori motivasi, dan mereka mempunyai versi mereka sendiri. Tugas utama adalah untuk memotivasikan orang ramai untuk bekerja. Pemaju memberi tumpuan kepada mengkaji keperluan dan pengaruh motivasi, menggambarkan intipati dan strukturnya.

F. Herzberg memanggil teorinya "Teori Kepuasan Kerja." Beliau merupakan seorang yang berwibawa dalam bidang perniagaan dan pengurusannya serta terlibat dalam isu buruh dan aktiviti syarikat.

Teori motivasi F. Herzberg dan lingkaran keperluan Maslow mempunyai banyak persamaan. Menurut teori Herzberg, keperluan kebersihan dibandingkan dengan peringkat terkecil keperluan Maslow. Keadaan yang memotivasikan sepadan dengan keperluan yang tinggi.

Dengan teori dua faktor, Herzberg memperkenalkan penjelasan baharu tentang motivasi manusia dalam proses kerja. Perhatian terutamanya diberikan kepada kumpulan pertama fenomena: kebersihan. Dengan meningkatkan pendapatan, faedah peribadi dan memperbaiki keadaan kerja. Tetapi niat dan usaha tidak membuahkan pencapaian, kerana motivasi ini tidak mempengaruhi pekerja. Tetapi banyak perusahaan menerima perkara asas teori Herzberg, yang membawa keberkesanannya.

Komen penting terhadap teori motivasi Herzberg telah dikemukakan oleh banyak syarikat:

Bergantung pada keperluan pekerja tertentu, prinsip motivasi boleh menjadi fenomena kebersihan dan motivasi;
Bilangan "pendorong" yang tidak mencukupi boleh menyebabkan rasa tidak puas hati di tempat kerja, dan keadaan kebersihan yang terbentuk boleh meningkatkan kepuasan kerja, jika kita mempertimbangkan keadaan tertentu;
Tidak semua keadaan kepuasan dengan aktiviti kerja meningkatkan peratusan produktiviti kerja, yang berbeza daripada teori Herzberg;
Sistem peningkatan motivasi mesti dipertimbangkan dengan mengambil kira tindakan tingkah laku orang dan ciri-ciri persekitaran kerja.

Dengan teori motivasinya, Herzberg membuat sedikit sumbangan kepada persepsi motivasi pekerja, tetapi tidak mengambil kira banyak perkara. Selepas itu, saintis lain mula merumuskan teori proses motivasi.

Ekaterinburg 2010

PENGENALAN……………………………………………………..…………………………………………3

1. Teori-teori Frederick Herzberg dan asasnya.....................................................................................3

2. Aplikasi pandangan teori dalam bidang pekerjaan......4

3. Perubahan yang berlaku dalam syarikat…………. ……………………………………6

4. Pembaharuan yang hebat………………………………………………………………………………8

5. Masa kita……………………………..……………………………………..10

PENUTUP………………………………………………………………………………………………11

RUJUKAN……………………………………………………………………………………13

pengenalan

Frederick Herzberg dilahirkan pada 18 April 1923 di Amerika Syarikat, seorang ahli psikologi dengan latihan, kini bekerja sebagai profesor universiti, belajar motivasi untuk bekerja di syarikat yang dia menyediakan perkhidmatan perundingan. Teori motivasi kerjanya, yang juga dikenali sebagai teori faktor "aktualisasi-atmosfera", adalah berdasarkan pendekatan hierarki kepada keperluan manusia, serta kajian tentang mitos alkitabiah Adam dan Abraham. Faktor aktualisasi adalah tenaga kerja dan segala bentuk pengiktirafan yang diperolehi melaluinya. Penggunaan faktor-faktor ini memungkinkan untuk mencapai perubahan yang mendalam dan masa yang stabil dalam tingkah laku manusia individu dalam proses buruh. Faktor atmosfera termasuk ganjaran kewangan, keselamatan pekerjaan, dasar pengurusan syarikat dan hubungan pekerja. Menggunakan faktor ini sahaja hanya memberikan kepuasan kerja sementara dan tidak membawa kepada perubahan tingkah laku jangka panjang. Hipotesis F. Herzberg bahawa seseorang harus berkembang melalui kerja, dan percubaan untuk menggunakan cadangannya secara praktikal telah tersebar luas pada tahun 1970-an. Pengurus syarikat menggunakan kaedah memperkayakan kandungan kerja dan mengembangkan tugas, polivalensi dan bergantian operasi yang dilakukan, penyokongnya ialah F. Herzberg. Dia mengkritik idea asas Taylorisme mengenai peranan individu dalam proses buruh. Pada peringkat pembangunan masyarakat sekarang, topik yang menarik minat F. Herzberg kelihatan sangat jauh dari masalah semasa, yang menekankan kelemahan teori andaian asasnya.

1. Teori Frederick Herzberg dan asasnya

Frederick Herzberg ialah ahli psikologi sosial yang pakar dalam isu kerja dan korporat. Salah satu asas kerja saintifiknya ialah teori keperluan manusia: dia meminjam ideanya dari psikologi, dari Darwinisme, dan juga dari mitos Kristian yang hebat. Psikologi dan kajian perbandingan membenarkan F. Herzberg membuat kesimpulan bahawa organisma manusia dan haiwan adalah setanding selagi mereka terpaksa mematuhi keperluan mereka. Walau bagaimanapun, keperluan orang ramai mempunyai struktur hierarki: di bahagian atas piramid adalah keperluan untuk peningkatan diri, yang boleh dipenuhi melalui kerja. Sebaliknya, kajian tentang mitos besar Yahudi dan Kristian menunjukkan bahawa mereka menyatakan jenis motivasi yang biasa kepada semua manusia.

Mitos Adam mengatakan bahawa manusia pertama memiliki semua tanda kesempurnaan, tetapi telah diusir oleh Tuhan dari Firdaus ke Bumi kerana memakan buah pohon pengetahuan:

Dua ribu tahun pengajaran telah meyakinkan orang ramai bahawa apabila Adam diusir dari Syurga, manusia dikutuk, didapati jahat dan ditakdirkan untuk menderita. Berdasarkan konsep rasa bersalah, kehidupan seseorang sepatutnya dipenuhi dengan penderitaan, ditetapkan sebagai penebusan untuk kejatuhan Adam. Akibatnya, matlamat pertama manusia adalah untuk mengelakkan banyak situasi yang berpotensi menyakitkan yang dia hadapi dalam dunia barunya (Herzberg, 1966: Bab 2).

Oleh itu, dalam setiap orang ada keinginan untuk mengelakkan penderitaan. Seseorang boleh melihatnya dalam aktiviti kerja, apabila seseorang cuba memperbaiki keadaan kerjanya. Walau bagaimanapun, penambahbaikan ini tidak sepadan dengan pendekatan dinamik individu untuk bekerja dan tidak dapat memenuhi keperluannya untuk pelaksanaan rancangan dan kesedaran dirinya.

Mitos kedua yang menyatakan visi universal manusia dikaitkan dengan kisah Abraham. Ia menyatakan sudut pandangan yang sama sekali berbeza. F. Herzberg memetik petikan dari Alkitab di mana Tuhan menjanjikan keturunan Abraham sebanyak bilangan butiran pasir di pantai jika Abraham mematuhinya dan pergi ke Tanah Perjanjian. F. Herzberg menyimpulkan: "Definisi kedua manusia ialah dia adalah makhluk ciptaan, mempunyai sifat-sifat semula jadi, sehingga Tuhan memilihnya sebagai utusan duniawinya" (Herzberg, 1966: Bab 2). Sudut pandangan ini adalah dinamik dan positif, kerana seseorang itu dilihat penuh kekuatan dan hanya memerlukan bantuan untuk mencapai matlamatnya sendiri.

Mitos Alkitab mengajar kita bahawa sifat dwi manusia sepadan dengan dua pandangan manusia. Yang pertama mencerminkan tradisi pesimis mewakili sifat manusia (Jansenisme abad ke-18), mengikut mana manusia mengalami akibat dosa asal. Adalah perlu untuk memerhatikannya dan membimbing tindakannya, dia mencari perlindungan daripada penderitaan yang ditimbulkan kepadanya dari luar, di lembah kesedihan di mana dia mendapati dirinya selepas kejatuhannya ("kamu akan mendapat roti dengan peluh keningmu") , di mana seseorang mengheret kewujudan yang menyedihkan dengan menjangkakan kematian. Menurut pandangan kedua, optimistik, manusia, yang diciptakan menurut imej dan rupa Tuhan, adalah makhluk yang penuh dengan kebajikan dan kepintaran, selagi dia mempunyai peluang untuk mengembangkannya.

2. Aplikasi pandangan teori dalam bidang kerja

Mitos-mitos ini, dipindahkan ke bidang kerja, ditafsirkan sebagai pembebasan daripada penderitaan dan keinginan untuk pembangunan. Motivasi untuk bekerja harus berdasarkan sistem pandangan kedua tentang sifat manusia. Dan F. Herzberg mendapati pengesahan ini dalam hasil banyak kajian empirikalnya. Mereka membenarkannya menemui dan mengenal pasti faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan dan ketidakpuasan hati terhadap tugasan kerja. Faktor jenis pertama yang mempengaruhi kepuasan sesuai dengan sifat Abraham dan dipanggil faktor aktualisasi. Faktor jenis kedua yang mempengaruhi ketidakpuasan hati dipanggil atmosfera (luaran) atau "kebersihan" dan sesuai dengan sifat Adam. F. Herzberg memetik lima faktor aktualisasi: pencapaian matlamat; pengiktirafan yang diterima sebagai hasil daripada mencapai matlamat; buruh seperti itu; peluang untuk pembangunan atau pertumbuhan. Faktor luaran lebih banyak: dasar pengurusan syarikat; pengurusan (kelebihan dan keburukannya); ganjaran material; keadaan kerja; hubungan dengan orang lain (pengurus, pekerja, rakan kongsi); prestij pekerjaan; keselamatan kerja; faktor kehidupan peribadi (apabila aktiviti kerja memberi kesan kepada kehidupan peribadi, contohnya, apabila berpindah ke tempat kerja lain).

Faktor aktualisasi menyediakan orang dengan rasa kepuasan yang berkekalan. Melaksanakan tugas yang membawa kepada peningkatan peribadi dalam proses kerja (dan tidak membosankan dan rutin), kesedaran tentang penyiapan kerja; perubahan dalam buruh seperti itu; rasa tanggungjawab untuk kerja yang diberikan - semua ini membawa kepada perubahan positif jangka panjang dalam sikap pekerja, kerana ia berdasarkan satu-satunya kaedah motivasi yang berkesan ciri Abraham. Faktor luaran, seperti kenaikan gaji, perubahan dalam gaya kepimpinan, perubahan dalam pengurusan kakitangan, keadaan kerja yang bertambah baik, kesan ke atas perhubungan antara manusia, boleh meredakan ketegangan dalaman dalam organisasi, yang kadangkala mencapai tahap yang ketara, tetapi pengaruhnya adalah bersifat jangka pendek dan tidak boleh membawa kepada perubahan tingkah laku yang mendalam.

Untuk mengesahkan ketepatan asas teori dan untuk menyamaratakan pengalaman penggunaan faktor-faktor ini, F. Herzberg menggunakan hasil kajian empirikalnya, yang dijalankan olehnya di pelbagai syarikat di banyak negara di dunia (di Amerika Syarikat; dalam persekitaran industri, luar bandar dan hospital di kalangan wakil pelbagai profesion di Eropah Barat, Hungary dan Finland). Apabila dia meminta responden bercakap tentang kenangan mereka yang paling menyenangkan dan paling tidak menyenangkan, mereka sentiasa mengingati tindakan positif yang dikaitkan dengan faktor aktualisasi ("Saya mempunyai pekerjaan yang lebih menarik" atau "Bos saya di pekerjaan saya sebelum ini sentiasa mengucapkan tahniah kepada saya secara peribadi"), dan negatif tindakan yang berkaitan dengan faktor aktualisasi yang berkaitan dengan faktor luaran ("Saya menerima kenaikan gaji, yang baik, tetapi tidak sepadan dengan apa yang sebenarnya boleh dilakukan oleh syarikat untuk saya," dsb.).

Dua contoh yang diberikan oleh F. Herzberg menjadi terkenal. Yang pertama melibatkan organisasi kerja kesetiausahaan di Bell Telephone. Pekerja dikehendaki menjawab surat daripada pemegang saham syarikat. Jawapan ditulis mengikut borang yang telah ditetapkan dan disemak semula oleh pihak atasan. Ternyata moral setiausaha tertekan, sering tidak pergi kerja dan banyak melakukan kesilapan. Perubahan dalam beberapa faktor luaran (gaji meningkat, perubahan dalam status hierarki, perancangan keadaan kerja yang lebih baik) tidak membenarkan keadaan diperbetulkan. Akibatnya, ia telah memutuskan untuk menukar organisasi kerja untuk pekerja wanita. Setiap daripada mereka menerima bidang tanggungjawabnya sendiri, di mana dia mahir dan boleh memberi nasihat kepada rakan sekerja. Kawalan pengurusan menjadi lemah. Surat mula ditulis dan ditandatangani oleh setiausaha sendiri. Mereka mula mengagihkan beban kerja harian secara bebas sesama mereka. Pada minggu pertama selepas pengenalan inovasi, produktiviti buruh menurun sedikit, tetapi kemudiannya terdapat peningkatan mendadak, dan kualiti tindak balas mencapai tahap yang tidak pernah berlaku sebelum ini.

Contoh lain adalah berkaitan dengan pemasangan telefon dalam Bell Telephone yang sama. Pada mulanya, kerja dengan satu pelanggan diedarkan di antara beberapa jabatan: menerima pesanan, memasang dan menyambungkan peranti, menyemak fungsinya. Akibatnya, masa dan kualiti pelaksanaan pesanan terjejas. Kemudian ketiga-tiga fungsi perkhidmatan pelanggan dipindahkan kepada pekerja individu yang mengambil pesanan, membuat sambungan, menyemak talian dan menyerahkan kerja kepada pelanggan. Hasil daripada inovasi ini adalah fenomenal dari segi peningkatan kecekapan, peningkatan kualiti perkhidmatan dan peningkatan kepuasan pekerja.

3. Perubahan yang berlaku dalam syarikat

Pengaruh teori Frederick Herzberg, dari sudut kaedah pengurusan kakitangan yang digunakan dalam syarikat, ternyata sangat ketara dan membawa kepada keputusan yang positif (tahap impak berbeza-beza bergantung pada negara asal syarikat).

Tidak dinafikan bahawa penyebaran pada tahun 1960-1970-an. kaedah pengurusan "pengayaan" dan pengembangan tugasan kerja, serta penggiliran mereka, berhutang penampilan mereka sebahagian besarnya kepada F. Herzberg. Idea dominan pada tempoh itu tentang sifat manusia dan keperluannya di tempat kerja adalah berdasarkan idea F. Taylor dan G. Ford dan membayangkan bahawa pekerja hanya memerlukan gaji yang tinggi yang boleh memberikan mereka taraf hidup yang tidak boleh dicapai untuk generasi terdahulu (lihat TAYLOR, F.; FORD, G.), dan persoalan sifat buruh adalah kepentingan kedua bagi pengurus. Hakikat bahawa pekerja menuntut gaji tinggi yang lebih kurang dapat memenuhi keperluan asas mereka dikaitkan dengan andaian bahawa mereka boleh bekerja tanpa menunjukkan minat dalam kerja seperti itu - mengikut idea F. Taylor, mengikut mana tugas itu sepatutnya diedarkan bukan oleh pekerja, tetapi oleh pengurus. Akibat bencana pendekatan ini terhadap organisasi buruh mula muncul pada masa F. Herzberg memulakan penyelidikannya. Selepas ledakan ekonomi tahun-tahun selepas perang, tempoh separuh kedua 1960-an dan sehingga awal 1980-an. menjadi era di mana rasa tidak puas hati terhadap kerja dan keengganan untuk melibatkan diri dalam tenaga kerja tidak mahir menjadi tumpuan dalam dunia pekerjaan. Dalam banyak syarikat besar di negara perindustrian, masalah yang sama timbul: ketidakhadiran di kalangan pekerja tidak mahir mencapai tahap tertinggi, pengabaian kebimbangan terhadap kualiti sering mengambil bentuk yang mengingatkan sabotaj langsung, dan pada masa yang sama terdapat diperhatikan sikap negatif berhubung dengan kerja, kerana minat yang tidak mencukupi. Semua faktor ini menimbulkan kebimbangan serius di kalangan usahawan dan ahli politik. Pelbagai gerakan sosial, seperti pergerakan hippie di Pantai Barat Amerika Syarikat atau organisasi radikal Eropah pada tahun 1968, mengancam masyarakat berdasarkan perintah industri. Mtro, boulot, dodo (metro, kerja, tidur) - slogan terkenal revolusi pelajar 1968 menggambarkan penolakan masyarakat yang sepatutnya menyediakan kekayaan, tetapi pada masa yang sama menolak mereka yang berkhidmat.

Nampaknya terdapat beberapa kemungkinan penjelasan untuk krisis ini. Sebagai contoh, F. Herzberg menamakan antara mereka kekurangan perhatian terhadap keperluan asas sifat manusia, penolakan pekerja terhadap keadaan kerja yang sukar, dan keengganan untuk mengikuti sekatan yang disebabkan oleh sifat pengeluaran perindustrian. Ramai wakil pentadbiran perusahaan, ahli politik dan pemimpin kesatuan sekerja menerima penjelasan ini dan mula melihat tahap mereka untuk penyelesaian masalah, membuat perubahan dalam dasar kerajaan negara perindustrian untuk memperbaiki keadaan kerja. Pada masa yang sama, banyak syarikat, terutamanya yang besar, telah melaksanakan pembaharuan khusus yang menjejaskan kepentingan pekerja tidak mahir dan berkemahiran rendah.

Sifat perubahan ini ditentukan oleh pengaruh dua kumpulan saintis. Yang pertama adalah berdasarkan hasil penyelidikan F. Herzberg dan berusaha untuk "memperkaya" dan mengembangkan tugasan kerja, serta penggiliran mereka. Sekiranya penolakan kerja adalah disebabkan oleh fakta bahawa ia tidak menimbulkan minat, maka semua langkah yang ada harus diambil untuk membetulkan keadaan semasa. Meningkatkan tanggungjawab mereka yang mengawal operasi peralatan perindustrian, memberi mereka peluang untuk menyelesaikan tugas tambahan, sebagai contoh, menjalankan penyesuaian semula dan pembaikan peralatan atau secara bebas melayani pelanggan (melantik sekumpulan orang atau pekerja yang bertanggungjawab untuk menyelesaikan tugasan ini) memungkinkan untuk memastikan bahawa pekerja melakukan operasi yang berbeza secara bergilir-gilir, yang akhirnya membantu meningkatkan daya tarikan kerja dan motivasi untuk menyelesaikan tugasan kerja. Pendekatan yang sama digunakan untuk tugas berasaskan pejabat. Perkara utama ialah analisis menyeluruh tentang keadaan dan kandungan tugasan kerja untuk mengembalikan kepada pekerja tanggungjawab yang mereka hilang akibat pembahagian kerja yang berlebihan (yang dicari oleh Taylorisme).

Kejayaan menerapkan teori motivasi F. Herzberg tidak dapat difahami tanpa mengambil kira sumbangan arah saintifik yang lain, yang menyatukan prinsip yang disenaraikan di atas dan memberi mereka nuansa tambahan. Kami bercakap tentang hala tuju sosio-budaya berdasarkan hasil kerja inovatif oleh sekumpulan saintis di Institut Tavistock di London. Penyelidikan yang bermula sebelum meletusnya Perang Dunia II tertumpu kepada penggunaan pencapaian psikologi dan psikoanalisis. Idea asas yang dibangunkan oleh kumpulan ini ialah untuk mengubah suai tingkah laku seseorang individu, adalah perlu untuk meyakinkannya untuk mula bekerja demi kepentingan kumpulan. Oleh itu, ahli-ahli kumpulan kerja kecil, setelah mendapat kemerdekaan dan mempunyai keyakinan dalam organisasi mereka, mula bertindak dengan lebih berkesan daripada di bawah sistem lama. Bekerja dalam kumpulan kecil yang mengurus diri nampaknya lebih produktif berbanding model sebelumnya dalam mengatur kerja, diedarkan dan diuruskan oleh struktur hierarki. Idea ini dipraktikkan dalam penciptaan kumpulan separa autonomi yang dipanggil.

Pada tahun 1950, hasil eksperimen terkenal dalam organisasi kerja pekerja lombong arang batu British telah dibentangkan sebagai bukti kepentingan hubungan antara jenis tugas kerja dan organisasi prestasi mereka (Trist dan Bamforth, 1951). Dalam keadaan teknikal tertentu, pembentukan tugas khusus tidak merangsang orang untuk bekerja secara bertanggungjawab. Iklim moral dalaman dan kecekapan buruh bertambah baik dengan ketara selepas penciptaan kumpulan separa autonomi di mana pelombong diberi hak untuk mengatur aktiviti mereka secara bebas. Akibatnya, terdapat pengurangan ketara dalam kelewatan, ketidakhadiran dan kecederaan industri. Eksperimen lain juga membuahkan hasil yang sama. Amalan mewujudkan kumpulan separa autonomi adalah satu kejayaan besar semasa tempoh penyebaran idea F. Herzberg. Pengaruh kedua-dua arah ini saling melengkapi antara satu sama lain.

Lazim bagi kedua-dua teori ialah idea bahawa tingkah laku individu ditentukan oleh dirinya sendiri, seperti yang dihujahkan oleh F. Herzberg, atau oleh pengaruh kumpulan ke atas individu itu, seperti yang dipercayai oleh saintis di Institut Tavistock. Pembaharuan yang dijalankan dalam syarikat berdasarkan hasil penyelidikan yang dijalankan oleh wakil kedua-dua arah hampir selalu menggabungkan prinsip "pengayaan" dan pengembangan buruh dengan penciptaan kumpulan autonomi atau separa autonomi.

4. pembaharuan yang hebat

Selaras dengan idea F. Herzberg dan cadangan saintis kumpulan Tavistock, banyak langkah telah diambil untuk mengatasi masalah yang dihadapi oleh syarikat dan masyarakat industri secara keseluruhan. Berikut adalah beberapa kes reformasi yang paling terkenal.

Pertama sekali, adalah wajar menyebut perubahan yang dilaksanakan pada awal 1970-an. di kilang syarikat Sweden Volvo di Kalmar. Iklim sosial yang buruk yang berkembang di perusahaan ini, akibatnya mula nyata dengan ketidakhadiran pekerja yang kerap di kedai pemasangan dan kualiti produk yang buruk, yang seterusnya menjejaskan imej jenama Volvo dan menyebabkan penurunan jumlah jualan, memaksa pengurus syarikat untuk meninggalkan penggunaan talian pemasangan dan beralih kepada menghasilkan kereta oleh bahagian bebas syarikat. Untuk tujuan ini, alat ganti kereta telah dihantar ke bengkel terpilah. Pasukan kerja yang beroperasi di dalamnya bertanggungjawab sepenuhnya untuk memasang mesin. Pasukan ini (saiz yang sama seperti sebelumnya) mengagihkan tugas kerja secara bebas di kalangan ahli mereka, menyelesaikannya mengikut tarikh akhir, dan bertanggungjawab ke atas kualiti produk. Oleh itu, pelbagai operasi yang dilakukan oleh pekerja telah dipastikan, yang meningkatkan fleksibiliti mereka. Di samping itu, pekerja menerima latihan tambahan dalam menyelesaikan masalah teknikal dan pengurusan baharu serta memperoleh kemahiran kerja berpasukan. Hasilnya, perubahan positif yang ketara telah dicapai, yang diiktiraf oleh semua pihak yang berkepentingan - pekerja, pengurusan dan kesatuan sekerja. Iklim sosial syarikat telah bertambah baik, ketidakhadiran telah menurun dengan ketara, dan kualiti produk telah meningkat dengan mendadak. Kejayaan Volvo telah membawa kepakarannya kepada perhatian pakar di seluruh dunia.

Pada masa yang sama, langkah lain telah diambil untuk mengubah keadaan perindustrian di beberapa negara Eropah, sering mengambil keputusan daripada kerajaan atau agensi rasmi lain. Jadi, di Jerman pada awal 1970-an. Kerajaan Sosial Demokratik mula melaksanakan program yang dipanggil "Kemanusiaan Buruh" (Humanisierung der Arbeit). Matlamatnya adalah untuk menjalankan penyelidikan dan melaksanakan perubahan dalam perusahaan Jerman yang serupa dengan yang dijalankan oleh Volvo. Inovasi ini bertujuan untuk menyusun semula buruh mengikut teori F. Herzberg yang dibincangkan di atas. Di Perancis, kerajaan menubuhkan Direktorat Kebangsaan untuk Penambahbaikan Keadaan Kerja pada tahun 1974 untuk menggalakkan inovasi sosial dan program penyelidikan. Berkat usahanya, banyak inovasi yang bertujuan untuk menambah baik organisasi dan keadaan kerja dalam syarikat telah dipromosikan, yang hasilnya ditunjukkan dalam laporan yang diterbitkan oleh agensi kerajaan ini.

Di Britain, pergerakan serupa agak lemah disebabkan oleh sebab-sebab seperti sejarah perindustrian yang panjang, kekurangan perubahan sosio-politik yang ketara setanding dengan yang berlaku di Jerman dan Perancis, dan terutamanya disebabkan oleh perhatian yang diberikan kepada kebolehan vokasional dan kemahiran. pekerja. Hasilnya ialah gabungan kuat autonomi tingkat kedai dan kawalan ketat dalam tingkat kedai. Walau bagaimanapun, banyak bentuk organisasi kerja baharu telah diperkenalkan di syarikat Inggeris, khususnya yang berkaitan dengan peningkatan kepelbagaian kerja yang dilakukan dan penciptaan kumpulan autonomi.

Di Amerika Syarikat, pergerakan ini nampaknya telah diperlahankan dengan ketara oleh tradisi rundingan perundingan kolektif, di mana wakil kesatuan dan pengurusan merundingkan peraturan asas yang dijangka kekal tidak berubah atau hanya mengalami pelarasan kecil (cth. mengenai definisi kekananan atau pekerjaan huraian) dan yang memberi pekerja rasa hak mereka sendiri. Pembaharuan organisasi buruh baru diperkenalkan oleh pentadbiran, bukan tanpa tentangan aktif daripada kesatuan sekerja. Ia boleh dikatakan, walaupun kekurangan data yang tepat, bahawa tanah air F. Herzberg tidak menghargai ideanya setinggi negara lain.

Idea-idea F. Herzberg banyak menyumbang kepada perkembangan pergerakan dalam menyokong penyusunan semula buruh, transformasi dalam syarikat dan perubahan dalam hubungan buruh di kebanyakan negara perindustrian, yang sebelum ini memberi tumpuan kepada konsep pembahagian buruh F. Taylor. dan G. Ford dan mempunyai pandangan terhad tentang orang dalam proses prestasi kerjanya, motivasinya dan jangkaannya.

5. Pada masa kini

Membaca semula karya F. Herzberg yang ditulis dua puluh tahun yang lalu dan menilai semula hasil pembaharuan yang dimulakan oleh teorinya, seseorang secara tidak sengaja kagum dengan perbezaan antara masalah moden dan kesukaran masa lalu, serta nasib perubahan-perubahan yang mana penyelidik begitu aktif menganjurkannya. Apa yang memeranjatkan juga ialah pengasingan ideanya. Pada masa mereka berjaya memasuki amalan pengurusan dan perhubungan buruh, pergerakan teori yang kuat yang akan menjelmakan diri mereka pada tahun-tahun mendatang (khususnya, analisis organisasi) telah diabaikan sepenuhnya oleh penganut teori F. Herzberg.

Nilai sumbangan saintifik F. Herzberg yang tidak diragukan dikaitkan dengan penafiannya terhadap idea asas F. Taylor dan G. Ford yang sebelumnya dominan tentang sifat manusia. Upah "baik" yang diberikan kepada pekerja oleh pengurusan nampaknya adalah alasan yang mencukupi untuk membuat mereka menerima pekerjaan, keadaan kerja, dan berfungsi sebagai insentif untuk menjalankan operasi pengeluaran dengan cekap. Tetapi F. Herzberg terus-menerus mengingatkan kita bahawa insentif yang paling berkuasa untuk pekerja adalah minat terhadap apa yang dia lakukan dan penglibatannya dalam proses buruh; bahawa pekerja itu bukan mesin dan sukar bertolak ansur dengan organisasi yang mengasingkannya daripada hasil kerja. F. Herzberg menjadikannya mungkin cara baru memikirkan proses buruh seperti itu dan tentang organisasinya, memperlihatkan mereka sebagai bergantung kepada kepentingan pekerja dan pekerja dalam apa yang mereka lakukan (dan bukan hanya pada jumlah gaji). Beliau mengingatkan pengurus bahawa pekerja dan pekerja boleh mengambil minat dalam aktiviti kerja mereka - yang terakhir, tetapi mungkin salah satu hujah yang paling penting dalam menyokong teorinya.

Satu lagi hasil penting kerja F. Herzberg ialah pengubahsuaian konsep pembahagian kerja dan kuasa arahan pengurusan tanpa had. Autonomi kembali dipulihkan kepada pekerja berkemahiran tinggi dan rendah. Oleh itu, sebagai tambahan kepada keadaan kerja, organisasi kerja juga difikirkan semula. Menyediakan pekerja ciri-ciri tambahan untuk mengatur aktiviti mereka melalui kawalan dan penyelenggaraan peralatan bermakna melemahkan pembahagian kerja tradisional dan meninggalkan slogan Taylorist "bekerja dan diam." Dalam hal ini, F. Herzberg adalah pemula penciptaan organisasi yang lebih mudah disesuaikan dan lebih fleksibel, serta syarikat rangkaian yang dipanggil.

Walaupun begitu, teori F. Herzberg ternyata sangat jauh dari keperluan analisis moden tingkah laku manusia semasa proses buruh. Ini disebabkan oleh beberapa sebab. Yang pertama adalah kelemahan teori hujah-hujah beliau - terutamanya teori keperluan beliau. Tesis bahawa seseorang individu mempunyai keperluan tertentu ialah cara F. Herzberg mempersembahkan sifat manusia dalam bentuk yang boleh diterima secara mutlak. Apa yang ternyata tidak dapat diterima baginya ialah hierarki keperluan tanpa mengambil kira situasi kerja dan mempertimbangkan orang sebenar. F. Herzberg memperkenalkan definisi tingkah laku, mengikut mana individu itu dilucutkan daripada semua kebebasan. Untuk melakukan ini, dia menggunakan hipotesis bahawa seseorang mesti menyedari dirinya dalam proses buruh - bukunya boleh bertajuk bukan "Buruh dan Alam Manusia", tetapi "Buruh sebagai Sifat Manusia". Andaian tersirat ini dia tidak pernah nyatakan secara terbuka, mahupun cuba membuktikannya; Selepas itu, tiada siapa yang dapat memberikan bukti yang mencukupi bahawa kesedaran melalui kerja adalah motivasi yang universal dan kekal. Setiap individu memilih cara untuk menginsafi diri sendiri, tetapi kaedah ini boleh berubah dari semasa ke semasa dan tidak seorang pun kecuali orang itu sendiri dapat mengetahui mengapa ini berlaku. Selain itu, terdapat beribu-ribu cara ekspresi diri dalam proses buruh: contohnya, mogok, sabotaj atau konflik buruh. Satu lagi model tingkah laku ialah ketidakhadiran, apabila seseorang individu lebih suka bentuk hobi lain daripada bekerja, walaupun kerja itu menarik minatnya. Batasan teori keperluan ditentukan oleh panggilan universalnya untuk menerangkan tingkah laku manusia tanpa mengambil kira situasi tertentu dan pendapat individu.

Kesimpulan

Analisis yang teliti terhadap eksperimen F. Herzberg dapat dilihat bahawa dia memberi perhatian khusus kepada penyusunan semula buruh dan penyederhanaan struktur komunikasi. Seorang perunding korporat yang baik mungkin akan membuat kesimpulan yang sama. Hakikat bahawa bentuk organisasi baru menjadikan orang yang bekerja "lebih bahagia" dan membawa kepada peningkatan produktiviti buruh tidak boleh menjadi bukti kesahihan teori keperluan. Semua perubahan organisasi, yang dianggap sebagai tindakan pengurusan pentadbiran yang memihak kepada pekerja, sentiasa mendapat kelulusan daripada yang terakhir. Pada masa yang sama, makna transformasi tidak terletak pada menyediakan peluang untuk kesedaran diri pekerja. Tetapi justru sebaliknya yang cuba dibuktikan oleh F. Herzberg dengan bantuan rujukannya kepada Bible. Seseorang, menurut F. Herzberg, mengekspresikan dirinya melalui perkembangan kebolehan kreatifnya, dan bidang yang ideal untuk kesedaran dirinya adalah proses buruh. Hujah utama dalam teori F. Herzberg ini dengan tepat menentukan kelemahannya.

Pengangguran dan ketidakamanan dunia perindustrian moden telah mengubah keadaan keseluruhan secara radikal, yang menjadikan hujah F. Herzberg tidak relevan dan kerjanya jelas ketinggalan zaman. Tetapi kelemahan penghujahan saintis bukan disebabkan oleh konteks sosio-ekonomi baru, tetapi kelemahan premis teori yang digunakannya. Hari ini tiada siapa yang serius menyokong teori keperluannya. Teori yang tidak kehilangan nilai saintifiknya ialah teori yang asasnya, walaupun selepas bertahun-tahun, ternyata cukup kuat untuk mengenali realiti dunia baharu.

Sejak zaman Frederick Herzberg, teori motivasi kerja lebih tertumpu pada idea kepuasan kerja daripada insentif syarikat, dengan motivasi nampaknya lebih berkaitan dengan struktur organisasi daripada ciri-ciri sifat manusia.

Bibliografi

1. A. Bolshakov "Pengurusan". Tutorial. St. Petersburg, ed. JSC "PITER", 2000. Siri kursus pendek.

2. O.S. Vikhansky, A.I. Naumov "Pengurusan". Buku teks edisi ke-2; Ijazah Sarjana, Moscow, 2009

3. A. Ya. Kibanov "Pengurusan Kakitangan Organisasi." Buku Teks, M.:INFRA-M, 2000, 512 hlm.

4. M.G. Lapusta. Direktori Perusahaan, ed. ke-4, disemak, dipinda. dan tambahan M.: INFRA-M, 2000, 784 hlm.

5. Michael Mescon, Michael Albert, Franklin Khedouri "Asas Pengurusan." Per. daripada bahasa Inggeris - M.: “Delo LTD”, 1995

6. Yu.A. Tsypkin, A.N. Lyukshinov, N.D. Eriashvili "Pengurusan" PERPADUAN Moscow, 2001

Frederick Herzberg ialah ahli psikologi Amerika yang pakar dalam masalah sosial. Selepas dia menyaksikan apa yang berlaku di kem tahanan Dachau, dia sangat tertarik dengan psikologi sebagai sains yang menjawab persoalan tentang tindak balas tingkah laku manusia. Teori motivasi Herzbergas menjadikannya terkenal di seluruh dunia. Pada penghujung 60-an abad kedua puluh, penerbitan berdasarkan penyelidikannya "Sekali lagi, bagaimana anda memotivasikan pekerja telah diterbitkan, yang pada tahun 1987 menjadi salah satu yang paling banyak diedarkan.

Intipati teori

Pada tahun 1959, Frederick Herzberg dan rakan-rakannya membangunkan teori motivasi dua faktor. Matlamat projek: untuk mengenal pasti keadaan yang mana pekerja berpuas hati, serta keadaan yang membawa ketidakpuasan. Pakar psikologi sedang mencari jawapan kepada persoalan tingkah laku orang yang bekerja - apakah yang mempengaruhi peningkatan produktiviti buruh?

Dua ratus orang (jurutera yang bekerja dalam bidang cat dan salutan varnis) mengambil bahagian dalam kajian ini. Mereka menerima soal selidik di mana mereka perlu menjawab soalan daripada penyelidik. Mereka yang mengambil bahagian dalam tinjauan menggambarkan situasi yang tidak selesa untuk mereka di tempat kerja dan, sebaliknya, perkara yang membawa kepuasan daripada bekerja.

Mengikut hasil kajian, komponen motivasi dibahagikan kepada dua kumpulan faktor: kebersihan dan motivasi (teori motivasi dua faktor).

Faktor kebersihan

Konsep "kebersihan" telah menetap dengan kukuh dalam kesedaran manusia dan berkait rapat dengan menjaga kebersihan badan. Istilah ini berasal dari perubatan. Teori Herzberg tidak ada kaitan dengan sabun dan berus gigi. "Kebersihan" diterjemahkan daripada bahasa Latin sebagai "amaran."

Faktor kebersihan ialah faktor-faktor yang mengekalkan seseorang dalam pekerjaan tertentu dan menghalang pemergiannya. Apakah yang boleh mengekalkan seseorang di tempat kerja tertentu, menurut hasil tinjauan oleh ahli psikologi?

Falsafah korporat dan dasar syarikat.
Keadaan kerja (persekitaran, jadual, makanan, pakej sosial).
Status yang diberikan oleh jawatan yang disandang.
Gaji.
Hubungan dalam pasukan dan dengan pengurusan syarikat.
Perhatian dan kawalan tindakan pekerja.

Sekiranya semua perkara di atas dipenuhi, pekerja akan terus bekerjasama dengan syarikat. Ia tidak akan menyebabkan ribut emosi positif; Jika mereka tidak diikuti, pekerja mempunyai keinginan untuk meninggalkan organisasi.

Bagi kebanyakan orang, adalah mengejutkan bahawa motivasi kebersihan Frederick Herzberg juga termasuk gaji. Pengurus syarikat sering bergantung pada kenaikan gaji dan memperbaiki keadaan kerja, mempercayai bahawa ini adalah sebab motivasi terbaik. Selepas beberapa lama, pengurusan melihat bahawa motivasi sedemikian tidak berfungsi: kenaikan gaji menyebabkan ledakan emosi sekali, dan lantai yang bersih di pejabat dan pembuat kopi baru hanyalah bonus yang bagus, tetapi bukan motivator.

Faktor pendorong

Ini adalah kuasa yang lebih kuat yang mendorong seseorang pekerja untuk memberikan masa dan tenaga untuk manfaat organisasi tertentu. Di sini perhatian tertumpu pada aktiviti itu sendiri, intipatinya. Seseorang yang melakukan apa yang dia suka mempunyai keinginan semula jadi untuk pertumbuhan profesional dan pembangunan kemahiran.

Sebab motivasi juga termasuk:

Keinginan untuk berjaya dan pengiktirafan awam.
Peluang untuk pertumbuhan kerjaya.
Tanggungjawab.
Keinginan dan keupayaan untuk mendekati penyelesaian masalah secara kreatif.

Komponen pendorong sebahagiannya memenuhi ego kita. Seseorang memerlukan pengiktirafan sosial; adalah penting baginya untuk mendapatkan rasa harga diri. Pengurus disyorkan untuk memberi ganjaran kepada pekerja dengan maklum balas yang baik tentang kerja yang dilakukan (jika ini benar).

Menurut saintis itu, ketiadaan alasan yang memotivasikan tidak membawa perasaan tidak puas hati kepada pekerja (tidak seperti sebab kebersihan, ketiadaannya boleh mencetuskan pekerja untuk meninggalkan syarikat).

Perkara yang perlu diingati

Motivasi menurut Frederick Herzberg terbahagi kepada dua faktor iaitu kebersihan dan motivasi. Mari kita serlahkan tiga model tingkah laku motivasi pekerja:

Faktor kebersihan diperhatikan + faktor pendorong diperhatikan = pekerja yang bertanggungjawab dan berkelayakan.
Keperluan kebersihan dipatuhi + yang memotivasikan tidak dipatuhi = seorang yang acuh tak acuh melakukan kerja rutin.
Kebersihan yang tidak baik = kemungkinan meletakkan jawatan anda.

Teori motivasi Herzberg membolehkan anda lebih memahami cara berinteraksi dengan pekerja anda dan mempengaruhi peningkatan produktiviti buruh.