මෙය 1950 ගණන්වල අගභාගයේදී ඇමරිකානු ෆෙඩ්රික් හර්ස්බර්ග් විසින් නිර්මාණය කරන ලද අභිප්රේරණය පිළිබඳ මනෝවිද්යාත්මක න්යායකි.
F. Herzberg සේවක අභිප්‍රේරණයට බලපාන බොහෝ සාධක අධ්‍යයනය කළේය. එහි ප්රතිඵලයක් වශයෙන් ඔහු සියලු සාධක වර්ග දෙකකට බෙදා ඇත.
හර්ස්බර්ග්ගේ අභිප්රේරණය පිළිබඳ න්යාය: කෙටියෙන්
1) සනීපාරක්ෂක සාධක- ඔබව රැකියාවේ රඳවා තබා ගන්නා සාධක. මෙම විශේෂිත රැකියාව කිරීමට සහ වෙනත් රැකියාවක් සොයා නොගැනීමට ඔබව දිරිමත් කරන සාධක මේවාය.
2) පොළඹවන සාධක -ප්රතිඵල ලබාගැනීමට සෘජුවම පොලඹවන සාධක
හර්ස්බර්ග්ට අනුව සනීපාරක්ෂක සාධක වන්නේ:
- වැටුප්
- සේවා කොන්දේසි (සුවපහසු රැකියා ස්ථානය, මෙට්රෝ අසල කාර්යාලය, ආදිය)
- සගයන්, ලොක්කා, යටත් නිලධාරීන් සමඟ අන්තර් පුද්ගල සබඳතා
- වැඩ මත සෘජු පාලනය පිළිබඳ උපාධිය
- සමාගමේ පරිපාලන ප්රතිපත්තිය
- පුද්ගලික ජීවිතයට වැඩ කිරීමේ බලපෑම
හර්ස්බර්ග් සොයා ගත් පරිදි, මෙම සියලු සාධක සේවකයින් රැකියාවේ තබා ගැනීම පමණක් වන නමුත් ඒවා අභිප්රේරණය නොකරයි.
හර්ස්බර්ග්ගේ අභිප්රේරණ සාධක වන්නේ:
- ප්රතිඵල ලබා ගැනීම, සාර්ථකත්වය
- ප්රතිඵල හඳුනා ගැනීම සහ අනුමත කිරීම (කළමනාකාරීත්වය හෝ වෙනත් සේවකයින්ගෙන්)
- සිත්ගන්නා කාර්යයන්
- වගකීම (මෙම රසවත් කාර්යයන් සම්පූර්ණ කිරීම සඳහා)
- වෘත්තීය දියුණුව
- වෘත්තීය වර්ධනය
ෆෙඩ්රික් හර්ස්බර්ග්ගේ අභිප්රේරණය පිළිබඳ න්යායේ සාරය:
කෙටියෙන්, හර්ස්බර්ග්ගේ න්යායේ ප්රධාන විධිවිධාන පහත පරිදි ප්රකාශ කළ හැක.
හර්ස්බර්ග්ගේ දෘෂ්ටි කෝණයෙන්, සනීපාරක්ෂක සාධක මගින් සේවකයින්ගේ ප්රතිඵල වැඩිදියුණු කිරීමට, ඔවුන්ගේ කාර්යයේ ජයග්රහණ ලබා ගැනීමට පෙලඹෙන්නේ නැත.
සනීපාරක්ෂක සාධක සේවකයාගේ රැකියා තෘප්තියට පමණක් බලපායි.
- සේවකයෙකු සනීපාරක්ෂක සාධක ගැන සෑහීමකට පත් නොවන්නේ නම්, ඔහු උදෑසන නැඟිට මෙම රැකියාවට යාමට අවශ්ය නැත.
- ඔහු තෘප්තිමත් නම්, ඔහු සන්සුන්ව ගොස් වැඩ කරයි. නමුත් මෙය ඔහුට වඩා හොඳින් වැඩ කිරීමට පෙළඹවීමක් නොවේ.
වෙනත් වචන වලින් කිවහොත්, ධනාත්මක සනීපාරක්ෂක සාධක තිබීම සේවකයින්ට වෙනත් රැකියාවක් සෙවීමට නොව එකම සමාගමක දිගටම වැඩ කිරීමට බලපායි.
ප්රායෝගිකව අභිප්රේරණය පිළිබඳ හර්ස්බර්ග්ගේ න්යාය
හර්ස්බර්ග්ගේ න්‍යායට අනුව, අභිප්රේරණ සාධක ඊට ප්‍රතිවිරුද්ධව ක්රියා කරයි. මෙම සාධක නොමැතිකම අතෘප්තියට හේතු නොවේ, නමුත් ඔවුන්ගේ පැමිණීම අභිප්රේරණ බලපෑමක් ඇති කරන අතර වඩා හොඳ ප්රතිඵල ලබා ගැනීමට උත්සාහ කිරීමට සේවකයින්ට බල කරයි.
හර්ස්බර්ග්ට අනුව අභිප්රේරණය තුළ බව සැලකිල්ලට ගැනීම වැදගත්ය - වැටුප පොළඹවන සාධකයක් නොවේ.එනම් හොඳ ස්ථාවර වැටුපක් තිබීම සේවක තෘප්තියට බලපාන නමුත් විශිෂ්ට ප්රතිඵල අත්කර ගැනීමට ඔහු සෘජුව පොළඹවන්නේ නැත.
හර්ස්බර්ග්ගේ න්යාය පිළිබඳ වීඩියෝව:
වෙනත් බලන්නකෙටි වීඩියෝව හර්ස්බර්ග්ගේ අභිප්රේරණය පිළිබඳ න්යාය මත
හර්ස්බර්ග්ගේ අභිප්රේරණය පිළිබඳ න්යාය
රැකියා තෘප්තිය පිළිබඳ ද්වි සාධක න්යාය. (හර්ස්බර්ග්ගේ න්යාය). ෆ්‍රෙඩ්රික් හර්ස්බර්ග් මැස්ලෝගේ කාර්යය දිගටම කරගෙන ගිය අතර අභිප්රේරණ මට්ටම පවත්වා ගැනීම සඳහා ආකෘතියක් නිර්මාණය කළේය - වැඩ අභිප්රේරණය පිළිබඳ නිශ්චිත න්යාය. රැකියාවේ තෘප්තියට හෝ අතෘප්තියට හේතු මෙන්ම ශ්රම ඵලදායිතාවයේ වැඩිවීමට හා අඩුවීමට හේතු සෙවීමට ඔහු 1950 දී අභිප්රේරණය පිළිබඳ ද්වි සාධක න්යායක් වර්ධනය කළේය.
ඔහු යෝජනා කළේ: පළමුව, රැකියා තෘප්තිය සහ අතෘප්තිය යනු විවිධ පරිමාණයන් දෙකකින් නිරූපණය කළ හැකි ස්වාධීන මානයන් දෙකක් වන අතර, දෙවනුව, ක්ෂේත්‍රයට බලපාන “සාධක” (සංවිධානාත්මක කොන්දේසි/දිරිගැන්වීම්) ගණනාවක් “රැකියා තෘප්තිය - රැකියා තෘප්තිය නැත. ” අභිප්‍රේරක, සහ ක්ෂේත්‍රයට බලපාන වෙනත් සාධක ගණනාවක් “රැකියා අතෘප්තිය - රැකියා අතෘප්තිය නැත” (සනීපාරක්ෂක සාධක).
වඩාත්ම වැදගත් පෙළඹවීම් වන්නේ, විශේෂයෙන්ම, සාර්ථකත්වය, පිළිගැනීම, රසවත් වැඩ අන්තර්ගතය, වෘත්තීය වර්ධනය සඳහා අවස්ථා, නිල තනතුර සහ වගකීමයි.
වඩාත්ම වැදගත් සනීපාරක්ෂක සාධක වන්නේ: වේතනය, සමාජ සම්බන්ධතා, සේවා කොන්දේසි, වෘත්තීය ආරක්ෂාව, පවුල් ජීවිතය, සගයන් සමඟ සබඳතා, සමාගම් ප්රතිපත්තිය.
සනීපාරක්ෂක සාධක සංවිධානයේ සේවකයින් අතර පාහේ මධ්යස්ථ හැඟීම් සපයයි. උපකාරක සාධක ලෙසද හැඳින්වෙන මෙම සාධක සේවා ස්ථානයෙන් ඉවත් කිරීම, කෙසේ වෙතත්, කම්කරුවන් අතර අතෘප්තියට හේතු වේ. හර්ස්බර්ග් "සනීපාරක්ෂාව" යන වචනය වෛද්ය පාරිභාෂිතයෙන් ලබාගෙන ඇත, මෙම යෙදුම සෞඛ්යය පවත්වා ගැනීමට උපකාරී වන සාධක වෙත යොමු කරයි, නමුත් එය අවශ්‍යයෙන්ම වැඩිදියුණු නොකරන්න. නිදසුනක් වශයෙන්, ඔබ දිනපතා කරන සනීපාරක්ෂක කටයුතු, සේදීම. ඔබ ඔබේ මුහුණ සෝදාගත් නමුත් ඔබේ තත්වය යහපත් නොවීය. එය එකම මට්ටමේ පමණක් පවත්වා ගෙන යනු ලැබේ. න්යායේ කතුවරයා සූත්‍රයක් ව්‍යුත්පන්න කර ඇත: වැඩ පරිසරය සනීපාරක්ෂාව සාධක අඩු කිරීම අතෘප්තිකර තත්ත්වයකට සමාන වේ.
"තෘප්තිමත් කරන්නන්" ලෙසද හඳුන්වනු ලබන සාධක සමූහය සේවකයින්ගේ අභිප්රේරණය හෝ තෘප්තිය වැඩි කිරීම සඳහා වගකිව යුතු යැයි විශ්වාස කෙරේ: වැඩ පරිසරය ප්ලස් අභිප්රේරණ සාධක තෘප්තිමත් තත්ත්වයකට සමාන වේ; අභිප්රේරණ සාධක ශුන්ය බලපෑමට සමාන වේ. බොහෝ අවස්ථාවලදී, එවැනි සාධක තෘප්තිමත් හැඟීමක් ඇති නොකරයි, නමුත් ඔවුන්ගේ පැමිණීම අතෘප්තිමත් හැඟීම් වළක්වා ගැනීමට උපකාරී වේ: නොමැතිකම නඩත්තු සාධක සේවකයින් අතර අතෘප්තිමත් හැඟීම් ඇති විය හැක.
සංවිධානයක ආධාරක සාධක හෝ සනීපාරක්ෂක සාධක ගෙවනු ලැබේ නිවාඩු දින , අසනීප නිවාඩු, සෞඛ්ය සහ සුභසාධන කටයුතු සහ අනෙකුත් සමාජ වැඩසටහන්. හොඳ සේවක ත්‍යාග වැඩසටහනක් අභිප්රේරණය වැඩි කරන බව සමහර කළමනාකරුවන් ඒත්තු ගැන්වී ඇත. කෙසේ වෙතත්, එවැනි වැඩසටහන් සුළු වශයෙන් සලකනු ලැබේ: ඒවා තෘප්තිමත් හැඟීමකට පමණක් සහාය වන නමුත් එය නිර්මාණය නොකරයි. සේවා කොන්දේසි පෙළඹවීමේ සාධක ලෙස නොසැලකේ. සමහරවිට බොහෝ දෙනෙක් ප්රසන්න පරිසරයක වැඩ කිරීමට කැමති වනු ඇත. නමුත් දීප්තිමත් වෙළඳසැලකට හෝ යන්ත්‍රයකට කාර්යය ප්‍රතිස්ථාපනය කළ හැක්කේ කලාතුරකිනි, එයින් මිනිසුන් සතුටක් හෝ ජයග්රහණ සහ කුසලතා පිළිගැනීමක් ලබා ගනී. පැරණි, නොසලකා හරින ලද ගොඩනැගිලිවල චිත්ත ධෛර්යය සහ ඵලදායිතාව ඉතා ඉහළ මට්ටමක සිටින පුද්ගලයින්ට නවාතැන් ගත හැකිය. හර්ස්බර්ග් තර්ක කරන්නේ මිනිසුන්ගේ රැකියා කෙරෙහි දක්වන ආකල්ප සේවා කොන්දේසි වල වැදගත්කමට වඩා වැඩි බවයි. අධීක්ෂණය සඳහා ද එය අදාළ වේ. හර්ස්බර්ග් මෙම උදාහරණය ලබා දෙයි: දරුවාගේ ශාරීරික වර්ධනයට සෘජු හේතුව දෙමාපියන් නොවේ; ඔහු ඔහුට දෙන්නේ ආහාර සහ රැකවරණය පමණි. දෙමාපියෙකු මෙන්, අධීක්ෂකවරයා සේවකයා අභිප්රේරණය නොකරයි, නමුත් පරිසරයට පමණක් බලපෑම් කරයි, මෙය සේවකයාට ඇතුළතින් එන ඉහළ පෙළඹවීමක් පිළිබඳ හැඟීමක් ඇති කරයි. මෙම සාධක පුද්ගලයන් පොළඹවන නමුත් ඔවුන් නොපැමිණීම සේවකයින්ට අතෘප්තිමත් බවක් දැනෙන්නේ නැත. ඔවුන් ආයතනයක පුද්ගලයන්ගේ හැසිරීම් වලට විවිධ ආකාරයෙන් බලපෑම් කරයි. ජයග්රහණ සාධකය යනු පුද්ගලයෙකු තම ඉලක්කය සපුරා ඇති බවයි, i.e. ඔහු ආරම්භ කළ දේ සම්පූර්ණ කළේය. සමහර වැඩ ක්රියාකාරකම් මෙම හැඟීමට දායක වන අතර අනෙක් ඒවා එකලස් කිරීමේ රේඛාවක වැඩ කිරීම වැනි නොවේ. හඳුනාගැනීමේ හැඟීම සේවකයාට ගෞරවය සහ ආත්ම ගෞරවය පිළිබඳ හැඟීමක් ලබා දෙයි. සමහර විට කළමනාකරුවන් සේවකයින්ට ඔවුන්ගේ කාර්ය සාධනය පිළිබඳ ප්‍රතිපෝෂණ ලබා නොදේ. වැඩේ හරියට කළා නම් කියන්න ඕන නෑ කියලයි ඔවුන් විශ්වාස කරන්නේ. ඒත් ඒක හරි නෑ. කාර්යයම අභිප්රේරණය සඳහා ඉතා වැදගත් සාධකයකි. සමහර සේවකයින් නිදන්ගතව ප්රමාද වන්නේ ඇයි? බොහෝ අවස්ථාවන්හීදී, මෙය සිදු වන්නේ ඔවුන් "සීනුවෙන් සීනුව දක්වා" වැඩට වාඩි වීමට අකමැති බැවිනි. ඒකාකාරී වැඩ තෘප්තිය ගෙන එන්නේ නැත. වෙනස් කාරණයක් විවිධාකාර සහ නිර්මාණාත්මක කාර්යයක් වන අතර, එහි අන්තර්ගතය වර්ධනය සඳහා දිරිගැන්වීමක් ලෙස සේවය කරයි, නොපැමිණීම සහ ප්‍රමාදය අඩු කරයි. බොහෝ දෙනෙකුට උසස්වීම ඵලදායී දිරිගැන්වීමකි. සමහර ආයතනවල කරදර කරන්නන්ගේ හැසිරීම පවා ඔවුන්ට අමතර වගකීමක් පැවරීමෙන් පසු වෙනස් විය. හර්ස්බර්ග්ගේ න්‍යායට අනුව, වැටුප් වැඩි කිරීමෙන් සේවක අභිප්රේරණය වැඩි කිරීමට උත්සාහ කරන සේවා යෝජකයින් අවසානයේ කලකිරීමට පත් වේ. කම්කරුවන් නව ආදායම් මට්ටමට හුරු වූ පසු, ඔවුන් එය ආධාරක සාධකයක් ලෙස සැලකීමට වැඩි ඉඩක් ඇත. ගෙවීම් වැඩි කිරීම වැටුපේ නිතිපතා කොටසක් බවට පත් වූ වහාම, එය අභිප්රේරණය වැඩිවීමට බලපාන්නේ නැත. මිනිසුන්ට දැනටමත් යමක් ඇති විට වඩා නරක දෙයක් අවශ්ය වූ විට මිනිසුන්ට වැඩි පෙළඹවීමක් දැනේ. අභිප්රේරණය කරන්නන් පිළිබඳ සේවකයාගේ අවබෝධය සේවා යෝජකයාගේ අවබෝධයට වඩා බෙහෙවින් වැදගත් බව මතක තබා ගැනීම වැදගත්ය. කෙනෙකුට ආධාරක සාධකයක් වන දෙය තවත් කෙනෙකුට දිරිගන්වන සාධකයක් විය හැකිය.
රැකියා තෘප්තියට හේතු වන්නේ තෘප්තිමත් මට්ටමේ අභිප්‍රේරක (සනීපාරක්ෂක සාධක නොවේ) පමණි. හොඳින් සැලසුම් කරන ලද සනීපාරක්ෂක සාධක හේතු වන්නේ "රැකියා තෘප්තිමත් භාවයක් නොමැති" තත්වයකට පමණි, නමුත් කිසිසේත්ම රැකියා තෘප්තියට හේතු නොවේ, මන්ද තෘප්තිමත් සනීපාරක්ෂක සාධක සුළු කොට තැකිය හැකි බැවිනි (එබැවින් "සනීපාරක්ෂක සාධකය" යන සංකල්පය). අසතුටුදායක සනීපාරක්ෂක සාධක බරපතල රැකියා අතෘප්තියට හේතු වේ. හොඳින් සැකසූ අභිප්‍රේරකයන්ට වැඩ කිරීමට ඇති සූදානම උත්තේජනය කළ හැකි අතර හොඳින් සකස් කළ සනීපාරක්ෂක සාධක අවම වශයෙන් වැඩ අඩුවීම වැළැක්විය හැකිය. එබැවින්, උදාහරණයක් ලෙස, හර්ස්බර්ග්ට අනුව, සමාගමක සමාජ සම්බන්ධතා වැඩිදියුණු කිරීමේ වැඩසටහන් ශ්රම ඵලදායිතාව වැඩි කිරීමට හේතු නොවේ. මේ සඳහා, උදාහරණයක් ලෙස, රසවත් අන්තර්ගතයන් සමඟ කාර්යය පිරවීම අවශ්ය වේ. හර්ස්බර්ග්ගේ න්යායේ තොරතුරු අන්තර්ගතය තරමක් ඉහළ මට්ටමක පැවතුනේ, අභිප්‍රේරක සහ සනීපාරක්ෂක සාධක ක්රියාත්මක කළ හැකි බැවිනි. ඔහු පෙන්සිල්වේනියාවේ පිට්ස්බර්ග් සහ ඒ අවට සමාගම්වල ගණකාධිකාරීවරුන් සහ ඉංජිනේරුවන් සම්බන්ධ අභිප්රේරණය පිළිබඳ පුළුල් ලෙස ප්‍රසිද්ධියට පත් වූ අධ්‍යයනයක් සිදු කළේය. දත්ත ලබා ගැනීම සඳහා ඔහු තීරණාත්මක තත්ව ක්රමය භාවිතා කළේය. විශේෂඥයන්ගෙන් වැදගත් ප්රශ්න දෙකක් අසන ලදී:
1) ඔබගේ කාර්යයෙන් ඔබ උපරිම තෘප්තිය අත්විඳින්නේ කවදාද සහ එයට හේතු වූයේ කුමක්ද? 2) ඔබේ කාර්යය ගැන ඔබට නරකක් දැනුණේ කවදාද සහ මෙම ආකල්පයට හේතු වූයේ කුමක්ද? විවේචනාත්මක සිද්ධි ක්රමය භාවිතයෙන් ලබාගත් ප්‍රතිචාර සිත්ගන්නාසුළු සහ තරමක් ස්ථාවර විය. ප්රකාශිත ධනාත්මක හැඟීම් ප්රධාන වශයෙන් රැකියා අත්දැකීම් සහ එහි අන්තර්ගතය සමඟ සම්බන්ධ විය. උදාහරණයක් ලෙස ගිණුම්කරණ අංශයේ ප්රධානියා, නව පරිගණක උපකරණ ස්ථාපනය කිරීමේ කාර්යය භාර දුන් විට ඉතා සතුටු විය. ඔහුගේ කාර්යය ගැන ආඩම්බර හැඟීමක් ඔහුට දැනුණු අතර නව උපකරණ ඔහුගේ දෙපාර්තමේන්තුවේ සමස්ත ක්‍රියාකාරිත්වයම විප්ලවීය වෙනසක් සිදු කර ඇති බව සතුටු විය. ඒ අතරම, නිෂේධාත්මක හැඟීම් ප්රධාන වශයෙන් කාර්යය සිදු කරන ලද බාහිර තත්වයන් සමඟ සම්බන්ධ විය - එහි සන්දර්භය. නිදසුනක් වශයෙන්, ඔහුගේ ප්රධානියා නොමැති විට කාලසටහන් පිරවීම සහ කාර්යාලය කළමනාකරණය කිරීම ඔහුගේ පළමු රැකියාව වූ එක් ඉංජිනේරුවෙකු එවැනි හැඟීම් ප්රකාශ කළේය. දෙවැන්නා සෑම විටම ඉතා කාර්යබහුල වූ අතර ඉංජිනේරුවරයා පුහුණු කිරීමට කාලය සොයා ගැනීමට නොහැකි වූ අතර ඔහු ප්රශ්න ඇසීමට උත්සාහ කළ විට ඔහු කෝපයට පත් විය. ඉංජිනේරුවරයා පැවසුවේ එවැනි තත්වයන් තුළ ඔහු නිරන්තරයෙන් කලකිරීම් අත්විඳින බවත් අපේක්ෂාවක් නොමැති වැඩ කරන සහායක සේවකයෙකු ලෙස හැඟෙන බවත්ය. මෙම ප්රකාශිත ධනාත්මක සහ නිෂේධාත්මක හැඟීම් වගුවක සකසමින්, හර්ස්බර්ග් නිගමනය කළේ තෘප්තිය රැකියාවේ අන්තර්ගතයට සම්බන්ධ බවත්, අතෘප්තිය එහි සන්දර්භයට සම්බන්ධ බවත්ය. හර්ස්බර්ග් තෘප්තියට හේතු වන සාධක සහ අතෘප්තිකර සාධක සනීපාරක්ෂක සාධක ලෙස හැඳින්වේ. "සනීපාරක්ෂාව" යන පදය (සෞඛ්ය ආරක්ෂණයේ දී මෙන්) ස්වභාවධර්මයේ වැළැක්වීමේ සාධක වලට යොමු කරයි; හර්ස්බර්ග්ගේ න්‍යායට අනුව, සනීපාරක්ෂක සාධකවලට අතෘප්තිය වළක්වන සාධක ඇතුළත් වේ. එකට ගත්විට, අභිප්‍රේරක සහ සනීපාරක්ෂක සාධක හර්ස්බර්ග්ගේ අභිප්රේරණය පිළිබඳ ද්වි සාධක න්යායේ පදනම විය. ප්රතිඵල ක්රම මත දැඩි ලෙස රඳා පැවතුනද, එය පරීක්ෂා කරන ලදී. නිශ්චිත තක්සේරුවක් ලබා දීමට තවමත් හැකියාවක් නැත, නමුත් පර්යේෂණයේදී (තත්ත්වය අනුව) අභිප්‍රේරක නොමැතිකම රැකියා අතෘප්තියට ද හේතු විය හැකි බව සොයා ගන්නා ලදී, සහ හොඳින් සකස් කරන ලද සනීපාරක්ෂක සාධක (සහ විශේෂයෙන් විපාක) රැකියාවට හේතු විය හැක. තෘප්තිය.
යෝජනා ක්රම දෙකක ස්වරූපයෙන් රැකියා තෘප්තිය නිරූපණය කිරීමේ නිවැරදිභාවය හෝ තනි සාධක පෙළඹවීම් හෝ සනීපාරක්ෂක සාධක ලෙස වර්ගීකරණය කිරීමේ නිරවද්‍යතාවය ආනුභවික පර්යේෂණවල ප්රතිඵල මත තාර්කික නිගමනවලට එළඹිය නොහැක. මානව සම්පත් කළමනාකරණය කෙරෙහි විශාල බලපෑමක් ඇති කළ මැස්ලෝගේ න්යාය මෙන්, හර්ස්බර්ග්ගේ න්යාය ආරම්භ වන්නේ මානව ස්වයං ප්රකාශනය කෙරෙහි නැඹුරුවක් පැවතීමේ පදනමෙන් වන අතර, එබැවින් සම්මත සහ විස්තරාත්මක (විස්තරාත්මක) අංශ මිශ්‍ර කරයි. පුද්ගල කළමනාකරණයේ දෘෂ්ටි කෝණයෙන් එහි වටිනාකම රඳා පවතින්නේ අභිප්රේරණ න්‍යායන් සහ ආයතනික සංස්කෘතියේ න්‍යායන් අතර සම්බන්ධතාවය, සංවිධානයට සහභාගී වීමට තීරණය කිරීමට බලපාන සාධක හඳුනා ගැනීම හෝ ඔවුන්ගේ භූමිකාවන්ට අනුකූලව සංවිධානය තෘප්තිමත් කරන සේවකයින්ගේ හැසිරීම ය. ආයතනය. අනෙක් අතට, බලපාන සාධක සහ සේවක හැසිරීම් අතර නිශ්චිත ක්‍රියාකාරී සම්බන්ධතා පැහැදිලි කර නොමැති බැවින් එහි තොරතුරු අන්තර්ගතය නොවැදගත් ය.
සමහර සම්බන්ධතා ආනුභවික පරීක්ෂණවලට භාජනය කර ඇති අතර අනෙක් ඒවා තාර්කික දෘෂ්ටි කෝණයකින් සාපේක්ෂව ඒත්තු ගැන්විය හැකි උපකල්පන ආකාරයෙන් සකස් කර ඇත. කෙසේ වෙතත්, කිසියම් විශේෂිත දිරිගැන්වීමක් හෝ දායකත්වයක් සංවිධානයකට සහභාගී වීමේ තීරණයට බලපාන්නේ කෙසේද යන්න පිළිබඳ නිගමන හෝ සංවිධානයේ අවශ්යතා සමඟ හැසිරීමේ අනුකූලතා ප්‍රමාණය ප්රමාණවත් නිශ්චිතව ඉදිරිපත් කළ නොහැක.
හර්ස්බර්ග්ගේ න්යාය මැස්ලෝගේ අවශ්යතා ධුරාවලියට සමීපව සම්බන්ධ වේ. සනීපාරක්ෂක සාධක ස්වභාවධර්මයේ වැළැක්වීම සහ පාරිසරික තත්ත්වයන් සමඟ සම්බන්ධ වේ; දළ වශයෙන් ඒවා මැස්ලෝගේ පහළ මට්ටමේ අවශ්‍යතාවලට අනුරූප වේ. මෙම සනීපාරක්ෂක සාධක අතෘප්තිය තුරන් කරන නමුත් තෘප්තියට හේතු නොවේ. ඇත්ත වශයෙන්ම, ඔවුන් න්‍යායාත්මකව ශුන්ය මට්ටමට අභිප්රේරණය ඉහළ නංවයි, අතෘප්තිය වැළැක්වීම සඳහා අවශ්ය “අත්තිවාරම” සපයන අතර සැබෑ අභිප්රේරණය සඳහා ආරම්භක ලක්ෂ්‍යය ලෙස සේවය කරයි. සනීපාරක්ෂක සාධක පමණක් අභිප්රේරණයක් ඇති නොකරයි. ක්රියා කිරීමට මිනිසුන් දිරිමත් කරන්නේ අභිප්‍රේරක (හෝ සැබවින්ම අභිප්රේරණ සාධක) පමණි. යම් දුරකට, ඔවුන් මැස්ලෝගේ ධුරාවලියේ ඉහළ මට්ටමේ අවශ්යතා වලට අනුරූප වේ. හර්ස්බර්ග්ගේ න්‍යායට අනුව, සැබෑ අභිප්රේරණය සඳහා පුද්ගලයෙකුට කාර්යයක් තිබිය යුතුය, එහි අන්තර්ගතය යම් බලවේගයක් සමඟ සම්බන්ධ වේ. හර්ස්බර්ග්ගේ ද්වි-සාධක න්යාය වැඩ අභිප්රේරණයේ අන්තර්ගතයට නව ආලෝකයක් ලබා දුන්නේය. එහි පැමිණීමට පෙර, කළමනාකරුවන් ප්රධාන වශයෙන් සනීපාරක්ෂක සාධක කෙරෙහි අවධානය යොමු කළහ. සදාචාරාත්මක ගැටලුවලට මුහුණ දෙන විට, සාමාන්‍ය විසඳුම වූයේ වැටුප් වැඩි කිරීම, ප්රතිලාභ වැඩි කිරීම සහ සේවා තත්ත්වය වැඩිදියුණු කිරීමයි. කෙසේ වෙතත්, එවැනි සරල විසඳුම් ඇත්ත වශයෙන්ම වැඩ නොකරන බව සොයා ගන්නා ලදී. මෙය ව්‍යාකූල කළ කළමනාකරුවන් - ඔවුන් වැඩි වැටුප් ගෙවා, අතිරේක ප්රතිලාභ සහිත විශිෂ්ට පැකේජයක් ලබා දුන්නේය, ඉතා හොඳ සේවා කොන්දේසි සපයා ඇත, නමුත් ඔවුන්ගේ සේවකයින් වැඩ කිරීමට පෙළඹෙන්නේ නැත. හර්ස්බර්ග්ගේ න්යාය මෙම ගැටලුව සඳහා පැහැදිලි කිරීමක් ඉදිරිපත් කරයි. සනීපාරක්ෂක සාධක කෙරෙහි පමණක් අවධානය යොමු කිරීමෙන් කළමනාකරුවන් ඔවුන්ගේ කාර්ය මණ්ඩලය අභිප්රේරණය නොකරයි.
සේවකයින් හෝ කළමනාකරුවන් ස්වල්ප දෙනෙක් සිතන්නේ ඔවුන් වැටුප් වැඩිවීමක් ලැබීමට සුදුසු නැති බවයි. අනෙක් අතට, බොහෝ අතෘප්තිමත් සේවකයින් සහ කළමනාකරුවන්ට හැඟෙන්නේ තමන්ට ප්රමාණවත් උසස්වීම් ලැබී නොමැති බවයි. මෙම සරල නිරීක්ෂණයෙන් පෙන්නුම් කරන්නේ අතෘප්තිය තුරන් කිරීම සඳහා සනීපාරක්ෂක සාධක වැදගත් වන නමුත් තෘප්තියට හේතු නොවන බවයි. සංවිධානයක මානව සම්පත් සංරක්ෂණය කිරීම සඳහා සනීපාරක්ෂක සාධක අත්‍යවශ්‍ය වේ යන අදහස මුලින්ම සකස් කළේ හර්ස්බර්ග් විය හැකිය. කෙසේ වෙතත්, මැස්ලෝගේ අවබෝධයට අනුව, බොහෝ නවීන සංවිධාන සඳහා සාමාන්‍ය සනීපාරක්ෂක අවශ්යතා තෘප්තිමත් කිරීම හේතුවෙන් “බඩ පිරී ඇති” විට, මෙම සාධක කම්කරුවන් පෙළඹවීම නතර කරයි. හර්ස්බර්ග්ගේ න්‍යායට අනුව, සේවකයින් පෙලඹෙන්නේ යම් උත්සාහයක් අවශ්ය වන අතර ජයග්‍රහණය, පිළිගැනීම, වගකීම, දියුණුව සහ වර්ධනය සඳහා අවස්ථාවන් සපයන කාර්යයෙන් පමණි.
හර්ස්බර්ග්ගේ ද්වි-සාධක න්යාය අධ්‍යාපන සාහිත්‍යයේ බහුලව භාවිතා වන අතර වෘත්තිකයන් සඳහා ඇඟවුම් ඇතත්, ශාස්ත්‍රීය දෘෂ්ටි කෝණයකින් එය නිසැකවම වැඩ අභිප්රේරණය අතිශයින් සරල කරයි. හර්ස්බර්ග් විසින් භාවිතා කරන ලද විවේචනාත්මක සිද්ධි ක්‍රමවේදයෙන් පර්යේෂකයන් ඉවත් වූ විට, සාධක දෙකක් හඳුනා ගැනීමට ඔවුන් අසමත් විය. තෘප්තියට සහ අතෘප්තියට හේතු වන රැකියාවට අදාළ සාධක ඇති බව පෙනී යයි. මෙම අධ්‍යයනයන් පෙන්නුම් කරන්නේ, දැඩි අර්ථයකින්, ද්වි සාධක න්‍යායට සහය නොදක්වන බවයි.
ද්වි-සාධක න්යායේ පැහැදිලි සීමාවන් තිබියදීත්, වැඩ අභිප්රේරණය පිළිබඳ අධ්‍යයනයට හර්ස්බර්ග් සැලකිය යුතු දායකත්වයක් ලබා දුන් බවට සැකයක් නැත. ඔහු මැස්ලෝගේ අවශ්යතා පිළිබඳ ධුරාවලිය පිළිබඳ සංකල්පය පුළුල් කළ අතර එය වැඩ අභිප්‍රේරණයට වඩාත් අදාළ කළේය. මීට පෙර අසාධාරණ ලෙස නොසලකා හරින ලද වැඩ ක්රියාකාරකම් අභිප්රේරණය කිරීම සඳහා වැදගත් වැඩ ආශ්‍රිත සාධකවල වැදගත්කම පිළිබඳව හර්ස්බර්ග් අවධානය යොමු කළේය. බොහෝ විට ඔවුන් සම්පූර්ණයෙන්ම නොසලකා හරින ලදී. අර්ථවත් වැඩ සාරවත් කිරීමේ රාමුව තුළ සේවා ස්ථානයක් සැලසුම් කිරීමේ ක්රමය කළමනාකරණයේ සංවර්ධනය සඳහා හර්ස්බර්ග්ගේ දායකත්වය ද වේ. රැකියා පොහොසත් කිරීම පිළිබඳ සංකල්පය ඊළඟ පරිච්ඡේදයේ විස්තරාත්මකව සාකච්ඡා කෙරේ. සමස්තයක් වශයෙන්, හර්ස්බර්ග් වැඩ සහ තෘප්තිය පිළිබඳ වැදගත් සාධක වඩා හොඳින් අවබෝධ කර ගැනීමට බොහෝ දේ කළ නමුත්, ඔහුගේ පූර්වගාමීන් මෙන්, ඔහු වැඩ අභිප්රේරණය පිළිබඳ පුළුල් න්යායක් වර්ධනය කිරීමේ ඉලක්කය සපුරා ගත්තේ නැත. ඔහුගේ ආකෘතිය වැඩ සඳහා අන්තර්ගත අභිප්රේරණයේ යම් කොටසක් පමණක් ආවරණය කරයි; එය මෙම සංකීර්ණ ක්රියාවලිය ප්රමාණවත් ලෙස විස්තර නොකරයි.
හර්ස්බර්ග්ගේ න්යාය, අභිප්රේරණ සහ සනීපාරක්ෂක සාධක සහිත 2 වැනි මානව අවශ්යතා මත පදනම් වේ. 1959 දී ඇමරිකානු මනෝවිද්යාඥයෙකු වන ෆෙඩ්රික් හර්ස්බර්ග් විසින් ද්වි-සාධක න්යාය හැඳින්වීය.
හර්ස්බර්ග්ගේ න්යාය කෙටියෙන් සමන්විත වූයේ වැඩ ක්රියාකාරකම් වලදී පුද්ගලයෙකුගේ අතෘප්තිය සහ තෘප්තිය හඳුනා ගැනීම, ඵලදායිතාව අඩුවීම සහ වැඩි කිරීම සඳහා පදනම සහ ශ්රමය නැවත පැමිණීමයි.
හර්ස්බර්ග්ගේ න්යාය කෙටියෙන්
F. Herzberg විසින් මෙහෙයවන ලද විද්යාඥයින් විසින් තරමක් විශාල තීන්ත සහ වාර්නිෂ් සමාගමක සේවය කළ සේවකයින් සහ ඉංජිනේරුවන්ගෙන් විශාල කණ්ඩායමක් (පුද්ගලයින් 200) සමීක්ෂණයක් පවත්වන ලදී.
සහභාගිවන්නන්ට සවිස්තරාත්මක තත්වයන් විස්තර කිරීමට සිදු විය: මෙම අවස්ථාවේ දී, ඔවුන් වැඩ කිරීමට ආශාවක් සහ ධනාත්මක හැඟීම් ඇති විය. වැඩ කිරීමට ආශාවක් සහ අතෘප්තිය නොමැති විට තවත් නඩුවක් දැනුනි.
අවසාන වශයෙන්, අධ්‍යයනයෙන් හෙළි වූයේ පවතින බවයි:
- සනීපාරක්ෂක සාධක, කාර්යයකින් තෘප්තිය එහි අන්තර්ගතය සහ අභ්යන්තර ලක්ෂණ මත රඳා පවතී.
- පුද්ගලයෙකුගේ අතෘප්තිය එහි අන්තර්ගතය සහ කාර්යයේ හෝ කාර්යයේ බාහිර ලක්ෂණ මත රඳා පවතින විට පොළඹවන සාධක.
අභිප්රේරණය පිළිබඳ හර්ස්බර්ග් න්යාය
අභිප්රේරණ තත්වයන්කාර්යය සමඟ, ඔහුගේ චරිතය සමඟ කෙලින්ම සම්බන්ධ වී ඇත සනීපාරක්ෂක- අවට ලෝකය සමඟ, කාර්යය සිදු කරන පරිසරය.
සනීපාරක්ෂාව සාධකය එහි නම "සනීපාරක්ෂාව" යන නාම පදයෙන් ලබාගෙන ඇති අතර, එය "වැළැක්වීම" යන්නෙන් අදහස් වන වෛද්ය ශබ්දකෝෂයෙන් උපුටා ගන්නා ලදී.
සනීපාරක්ෂක තත්වයන් වැඩ කරන ජනතාවගේ සෞඛ්යය පවත්වා ගැනීමට උපකාර විය යුතුය, නමුත් වැඩිදියුණු කිරීම අවශ්ය නොවේ.
ප්රධාන සනීපාරක්ෂක සාධක ඇතුළත් වේ:
- සේවකයා කෙරෙහි කළමනාකරුගේ උනන්දුව;
- පහසු වැඩ කාලසටහන;
- සමාජ පැවැත්ම පැකේජය;
- වැඩ සඳහා හොඳ ගෙවීමක්;
- වෘත්තීය ආරක්ෂණ රෙගුලාසි වලට අනුකූල වීම;
- සමාජ හා නිෂ්පාදන වැඩසටහන් ක්ෂේත්රයේ සැලසුම්ගත ක්රියාකාරකම් සිදු කිරීම: සෞඛ්යාරක්ෂාව, උපකරණ අලුත් කිරීම;
- සම්මත වැඩ මුර කොන්දේසි (ආලෝකය, වායු ආර්ද්රතාවය, උණුසුම);
- මිත්රශීලී වැඩ වාතාවරණය (සගයන් සමඟ, කළමනාකරණය);
- කාර්යයේ අතිරේක පාලනය.
ලැයිස්තුගත “සෞඛ්ය” තත්වයන් පැවතීම රැකියාව පිළිබඳ අතෘප්තිය අර්ධ වශයෙන් සමනය කරයි.
ප්රායෝගිකව, සනීපාරක්ෂක තත්වයන් කිසි විටෙකත් සම්පූර්ණ තෘප්තියට හේතු නොවේ.
පොළඹවන සාධක
වෙනත් ආකාරයකින්, මෙම සාධක සක්‍රීය කිරීමේ සාධක ලෙස හැඳින්වේ, එමඟින් සේවකයා තම රාජකාරිවල කාර්ය සාධනය වැඩි දියුණු කිරීමට දිරිමත් කරයි, පුද්ගලික වර්ධනය වැඩි කිරීම සඳහා මානව අවශ්යතාවය.
"පෙළඹවන්නන්" ඇතුළත් වේ:
- ශ්රම සාර්ථකත්වය;
- ඉහළ වෘත්තීය සෝපානය;
- සමාජයේ පිහිටීම;
- සිත්ගන්නා සහ ප්රියතම වැඩ කටයුතු;
- සිදු කරන ලද කාර්යය සඳහා වගකීම;
- උසස්වීම, තරාතිරමේ වැඩිවීම.
විශේෂඥයෙකු ලෙස ඔබ කණ්ඩායම සහ කළමනාකරණය පිළිගැනීම සේවකයාට ආත්ම ගෞරවය සහ අභිමානය පිළිබඳ හැඟීමක් ලබා දෙයි. සේවකයා විසින් ඉටු කරන ලද කාර්යයේ ගුණාත්මකභාවය පිළිබඳව කළමනාකරුගෙන් කෘතඥතාවේ වචන ඇසීම වැදගත් වේ.
අර්ථවත් හා නිර්මාණශීලී වැඩ පුද්ගලික වර්ධනය උත්තේජනය කරයි, නමුත් ඒකාකාරී වැඩ ප්රශංසාව ගෙන එන්නේ නැත.
අභිප්රේරණය පිළිබඳ හර්ස්බර්ග් න්යාය
හර්ස්බර්ග්ගේ අභිප්රේරණය පිළිබඳ න්යාය පදනම් වී ඇත්තේ ප්රධාන සංසිද්ධීන් 2 ක් මත ය: සනීපාරක්ෂක සහ අභිප්රේරණය.
සනීපාරක්ෂක හේතූන් නොමැති නම් හෝ ඒවායින් ප්රමාණවත් නොවේ නම්, සේවකයා කාර්යය හෝ වැඩ ගැන සෑහීමකට පත් නොවේ.
ප්රමාණවත් සනීපාරක්ෂක සාධක තිබේ නම්, ඔවුන් වැඩ කිරීමේදී සතුටක් ඇති නොකරන අතර ප්‍රති results ල වැඩි දියුණු කිරීමට සේවකයා පෙළඹවීමට නොහැකි වනු ඇත.
ප්රධාන දෙය නම්, ඔවුන් මහත් සතුටක් ඇති කරයි, වැඩ කිරීමේ කාර්යක්ෂමතාව වැඩි කිරීම සඳහා චේතනාවක් නිර්මාණය කිරීම සහ ප්රමාණවත් සනීපාරක්ෂක සාධක තිබේ නම් පමණි.
සේවකයෙකු සනීපාරක්ෂක තත්වයන් ගැන සෑහීමකට පත් නොවන්නේ නම්, ඔහුට වැඩ කිරීමට ආශාවක් නැත.
ඔහු සනීපාරක්ෂක තත්වයන් ගැන සෑහීමකට පත්වේ නම්, ඔහු සන්සුන්ව වැඩ කරයි. නමුත් පූර්ණ කැපවීමෙන් වැඩ කරන්න පෙළඹවීමක් නැහැ.
එහි ප්රතිඵලයක් වශයෙන්, ධනාත්මක සනීපාරක්ෂක සාධක සේවකයා ඔහුගේ පෙර රැකියාවෙහි තබා ගනී. සෘණ සනීපාරක්ෂාව සාධක කාර්යය හෝ කාර්යය සමඟ සම්පූර්ණ අතෘප්තියට හේතු වේ.
අභිප්රේරණ සංසිද්ධි ගණනාවකින් ඇඟවෙන්නේ ඉලක්කය දෘශ්‍යමාන වන විට සහ එය කළ හැකි යැයි සලකන විට ඕනෑම සේවකයෙකුට අභිප්‍රේරිතව වැඩ කිරීමට හැකි බවයි. අභිප්රේරණ සංසිද්ධිවල ප්රමාණවත් නොවීම හෝ අහිමි වීම කාර්යයේ අතෘප්තියට හේතු නොවේ. නමුත් අභිප්රේරණය සඳහා හේතු තිබීම සතුටක් ලබා දෙන අතර වඩාත්ම ඵලදායී ශ්රම ක්රියාවලිය වෙත පුද්ගලයෙකු යොමු කරයි.
මිනිස් මනසෙහි මනෝවිද්යාව
හර්ස්බර්ග්ගේ අභිප්රේරණය පිළිබඳ න්යාය, සේවකයින් සඳහා වැටුප් වැඩි කිරීම පිළිබඳ ඔහුගේ මතය අර්ථකථනය කරයි: සේවා යෝජකයින් කලකිරීමට පත් වනු ඇත, සේවකයින්ගේ අභිප්රේරණය වැඩි කිරීමට උත්සාහ කරයි, ඔවුන් කාලයත් සමඟ නව වැටුපට පුරුදු වන අතර එය සනීපාරක්ෂක තත්වයන් ලෙස සලකනු ඇත.
ත්‍යාග පද්ධතිය නිශ්චිත අභිප්රේරණ වර්ධකයක් බව සේවා යෝජකයා විශ්වාස කරයි. එවැනි ක්රමයක් පුරුද්දක් බවට පත් වනු ඇත, ඇත්ත වශයෙන්ම. ඇත්ත වශයෙන්ම, තෘප්තිය දැනෙනු ඇත, නමුත් සේවකයා ඉක්මනින් පෙළඹවීම නවත්වනු ඇත.
හර්ස්බර්ග් සහ මැස්ලෝගේ අභිප්රේරණය පිළිබඳ න්‍යායන්
ලොව පුරා සිටින විද්යාඥයින් අභිප්රේරණය පිළිබඳ න්‍යායන් අධ්‍යයනය කර ඇති අතර ඔවුන්ට ඔවුන්ගේම අනුවාද ඇත. ප්රධාන කාර්යය වන්නේ මිනිසුන් වැඩ කිරීමට පෙළඹවීමයි. සංවර්ධකයින් සාරය සහ ඒවායේ ව්‍යුහය නිරූපණය කරමින් අවශ්යතා සහ අභිප්රේරණ බලපෑම් අධ්‍යයනය කිරීම කෙරෙහි අවධානය යොමු කළහ.
එෆ්. හර්ස්බර්ග් ඔහුගේ න්යාය හැඳින්වූයේ "රැකියා තෘප්තිය පිළිබඳ න්යාය" යනුවෙනි. ඔහු ව්‍යාපාර ක්ෂේත්රයේ සහ එහි කළමනාකාරිත්වයේ අධිකාරී පුද්ගලයෙක් වූ අතර කම්කරු ගැටළු සහ සමාගම් ක්‍රියාකාරකම්වල නිරත විය.
එෆ්. හර්ස්බර්ග්ගේ අභිප්රේරණය පිළිබඳ න්යාය සහ මැස්ලෝගේ අවශ්යතා සර්පිලාකාරය බොහෝ දුරට පොදු ය. හර්ස්බර්ග්ගේ න්‍යායට අනුව, සනීපාරක්ෂක අවශ්යතා සැසඳෙන්නේ මැස්ලෝගේ අවශ්‍යතාවල කුඩාම අවස්ථාවට ය. පොළඹවන තත්වයන් ඒ අනුව ඉහළ අවශ්‍යතාවයකට අනුරූප වේ.
ද්වි-සාධක න්යාය සමඟින්, හර්ස්බර්ග් වැඩ ක්‍රියාවලියේදී මානව අභිප්රේරණය පිළිබඳ නව පැහැදිලි කිරීම් හඳුන්වා දුන්නේය. ප්රධාන වශයෙන් 1 වන සංසිද්ධි කාණ්ඩයට අවධානය යොමු කරන ලදී: සනීපාරක්ෂක. ඉපැයීම් වැඩි කිරීම, පුද්ගලික ප්රතිලාභ සහ සේවා කොන්දේසි වැඩිදියුණු කිරීම මගින්. නමුත් මෙම අභිප්රේරණය කම්කරුවන්ට බලපෑමක් නොකළ නිසා අභිප්‍රායන් සහ උත්සාහයන් ජයග්රහණ ඇති කළේ නැත. නමුත් බොහෝ ව්යවසායන් හර්ස්බර්ග්ගේ න්යායේ මූලික කරුණු පිළිගත් අතර, ඒවායේ ඵලදායීතාවය ගෙන ආවේය.
හර්ස්බර්ග්ගේ අභිප්රේරණ න්‍යායට එරෙහිව තීරනාත්මක අදහස් බොහෝ සමාගම් විසින් ඉදිරිපත් කර ඇත:
- යම් සේවකයෙකුගේ අවශ්යතා මත පදනම්ව, අභිප්රේරණ මූලධර්මය සනීපාරක්ෂක සහ අභිප්රේරණ සංසිද්ධි විය හැකිය;
- ප්රමාණවත් “පෙළඹවන්නන්” සංඛ්‍යාවක් වැඩ කිරීමේදී අතෘප්තියට හේතු විය හැකි අතර, අපි යම් කොන්දේසියක් සලකා බැලුවහොත්, පිහිටුවා ඇති සනීපාරක්ෂක තත්වයන් රැකියා තෘප්තිය වැඩි කළ හැකිය;
- හර්ස්බර්ග්ගේ න්‍යායට වඩා වෙනස් වන වැඩ ඵලදායිතාවයේ ප්‍රතිශතය වැඩ ක්රියාකාරකම් සමඟ තෘප්තිමත් වන සියලු තත්වයන් වැඩි නොවේ;
- මිනිසුන්ගේ හැසිරීම් ක්රියාවන් සහ වැඩ පරිසරයේ ලක්ෂණ සැලකිල්ලට ගනිමින් වැඩි අභිප්රේරණය කිරීමේ පද්ධතිය සලකා බැලිය යුතුය.
ඔහුගේ අභිප්රේරණය පිළිබඳ න්යාය සමඟ, හර්ස්බර්ග් සේවක අභිප්රේරණය පිළිබඳ සංජානනයට යම් දායකත්වයක් ලබා දුන් නමුත් බොහෝ දේ සැලකිල්ලට ගත්තේ නැත. පසුව, අනෙකුත් විද්‍යාඥයන් අභිප්රේරණය පිළිබඳ ක්‍රියාවලි න්යායක් සැකසීමට පටන් ගත්හ.
Ekaterinburg 2010
හැඳින්වීම …………………………………………………………………………………………………… 3
1. ෆෙඩ්රික් හර්ස්බර්ග්ගේ න්‍යායන් සහ ඒවායේ පදනම්.....................................................................................
2. වැඩ ක්ෂේත්රයේ න්යායික අදහස් යෙදීම......4
3. සමාගම තුළ සිදුවන වෙනස්කම්…………. ………………………………6
4. මහා ප්රතිසංස්කරණ ……………………………………………………………… 8
5. අපේ වෙලාව………………………………………………………………………………..10
නිගමනය …………………………………………………………………………………………………..11
යොමු කිරීම්……………………………………………………………………………….13
හැදින්වීම
ෆ්‍රෙඩ්රික් හර්ස්බර්ග් 1923 අප්‍රේල් 18 වන දින ඇමරිකා එක්සත් ජනපදයේ උපත ලැබීය, පුහුණු මනෝවිද්‍යාඥයෙක්, දැනට විශ්ව විද්‍යාල මහාචාර්යවරයෙකු ලෙස සේවය කරයි, ඔහු උපදේශන සේවා සපයන සමාගම්වල වැඩ කිරීමට පෙළඹවීම අධ්‍යයනය කළේය. ඔහුගේ වැඩ අභිප්රේරණය පිළිබඳ න්යාය, සාධක පිළිබඳ “සත්‍යකරණය-වායුගෝලය” න්යාය ලෙසද හැඳින්වේ, මානව අවශ්යතා සඳහා ධූරාවලි ප්රවේශයක් මෙන්ම ආදම් සහ ඒබ්‍රහම්ගේ බයිබලානුකුල මිථ්‍යාවන් අධ්‍යයනය කිරීම මත පදනම් වේ. සත්‍යකරණයේ සාධක වන්නේ ශ්රමය සහ ඒ හරහා ලබා ගන්නා සියලු ආකාරයේ පිළිගැනීමයි. මෙම සාධක භාවිතය ශ්රම ක්රියාවලිය තුළ තනි පුද්ගල හැසිරීම් වල ගැඹුරු සහ කාල-ස්ථායී වෙනස්කම් සාක්ෂාත් කර ගැනීමට හැකි වේ. වායුගෝලීය සාධකවලට මූල්‍ය ප්රතිලාභ, රැකියා සුරක්ෂිතභාවය, සමාගම් කළමනාකරණ ප්රතිපත්ති සහ සේවක සබඳතා ඇතුළත් වේ. මෙම සාධක පමණක් භාවිතා කිරීම තාවකාලික රැකියා තෘප්තිය පමණක් සපයන අතර දිගුකාලීන හැසිරීම් වෙනස් කිරීමට හේතු නොවේ. F. Herzberg ගේ කල්පිතය පුද්ගලයෙකු වැඩ කිරීමෙන් වර්ධනය විය යුතු අතර ඔහුගේ යෝජනා ප්රායෝගිකව භාවිතා කිරීමට උත්සාහ කිරීම 1970 ගණන්වල දී පුළුල් විය. සමාගම් කළමනාකරුවන් කාර්යයේ අන්තර්ගතය පොහොසත් කිරීම සහ කාර්යයන් පුළුල් කිරීම, බහු සංයුජතාව සහ සිදු කරන ලද මෙහෙයුම් වෙනස් කිරීම සඳහා ක්රම භාවිතා කරයි, එහි ආධාරකරුවෙකු වන්නේ එෆ්. හර්ස්බර්ග් ය. ශ්රම ක්‍රියාවලියේ පුද්ගලයාගේ භූමිකාව පිළිබඳ ටේලර්වාදයේ යටි අදහස ඔහු විවේචනය කළේය. සමාජයේ සංවර්ධනයේ වර්තමාන අවධියේදී, එෆ්. හර්ස්බර්ග් උනන්දු වන මාතෘකා වර්තමාන ගැටළු වලින් බොහෝ දුරස් බව පෙනේ, එය ඔහුගේ මූලික උපකල්පනවල න්යායික දුර්වලතාවය අවධාරණය කරයි.
1. ෆෙඩ්රික් හර්ස්බර්ග්ගේ න්‍යායන් සහ ඒවායේ පදනම්
ෆ්‍රෙඩ්රික් හර්ස්බර්ග් යනු වැඩ සහ ආයතනික ගැටළු පිළිබඳ විශේෂඥ සමාජ මනෝවිද්‍යාඥයෙකි. ඔහුගේ විද්‍යාත්මක කාර්යයේ එක් මූලික ගලක් වන්නේ මානව අවශ්යතා පිළිබඳ න්‍යායයි: ඔහු තම අදහස් මනෝ විද්‍යාවෙන්, ඩාවින්වාදයෙන් සහ මහා ක්‍රිස්තියානි මිථ්‍යාවන්ගෙන් ලබා ගනී. මනෝවිද්යාව සහ සංසන්දනාත්මක අධ්‍යයනයන් F. Herzberg හට ඔවුන්ගේ අවශ්‍යතාවලට අවනත වීමට බල කරන තාක් කල් මානව සහ සත්ව ජීවීන් සංසන්දනාත්මක බව නිගමනය කිරීමට ඉඩ ලබා දුනි. කෙසේ වෙතත්, මිනිසුන්ගේ අවශ්‍යතාවලට ධූරාවලි ව්‍යුහයක් ඇත: පිරමීඩයේ මුදුනේ ස්වයං-වැඩිදියුණු කිරීමේ අවශ්යතාවය වන අතර එය වැඩ කිරීමෙන් තෘප්තිමත් විය හැකිය. අනෙක් අතට, යුදෙව්වන් සහ කිතුනුවන්ගේ මහා මිථ්‍යාවන් අධ්‍යයනය කිරීමෙන් පෙන්නුම් කරන්නේ ඔවුන් සියලු මනුෂ්‍ය වර්ගයාට පොදු අභිප්රේරණ වර්ග ප්රකාශ කරන බවයි.
ආදම්ගේ මිථ්‍යාව පවසන්නේ පළමු මිනිසා පරිපූර්ණත්වයේ සියලු සලකුණු ඇති නමුත් දැනුමේ ගසේ ගෙඩි අනුභව කිරීම නිසා දෙවියන් වහන්සේ විසින් පාරාදීසයෙන් පෘථිවියට නෙරපා හරින ලද බවයි.
ආදම්ව පාරාදීසයෙන් නෙරපා හරින විට මනුෂ්‍යත්වය හෙළා දකින බවත්, දුෂ්ට බව සොයාගෙන දුක් විඳීමට නියම වූ බවත් වසර දෙදහසක ඉගැන්වීම් ජනතාවට ඒත්තු ගන්වා ඇත. වරද පිළිබඳ සංකල්පය මත පදනම්ව, පුද්ගලයෙකුගේ ජීවිතය දුක් වේදනාවලින් පිරී තිබිය යුතු අතර, ආදම්ගේ වැටීම සඳහා සමාවක් ලෙස පත් කර ඇත. එහි ප්රතිඵලයක් වශයෙන්, මිනිසාගේ පළමු ඉලක්කය වන්නේ ඔහුගේ නව ලෝකය තුළ ඔහුට මුහුණ පෑමට සිදු විය හැකි වේදනාකාරී තත්ත්වයන් වළක්වා ගැනීමයි (Herzberg, 1966: Ch. 2).
එමනිසා, සෑම පුද්ගලයෙකු තුළම දුක් වේදනා වළක්වා ගැනීමට ආශාවක් ඇත. පුද්ගලයෙකු තම කාර්යයේ කොන්දේසි වැඩිදියුණු කිරීමට උත්සාහ කරන විට, වැඩ කටයුතුවලදී යමෙකුට එය දැකිය හැකිය. කෙසේ වෙතත්, මෙම වැඩිදියුණු කිරීම වැඩ කිරීමට පුද්ගලයාගේ ගතික ප්රවේශයට අනුරූප නොවන අතර ඔහුගේ සැලසුම් ක්රියාත්මක කිරීම සහ ස්වයං අවබෝධය සඳහා ඔහුගේ අවශ්යතාවය තෘප්තිමත් කිරීමට නොහැකි වේ.
මිනිසාගේ විශ්වීය දැක්ම ප්රකාශ කරන දෙවන මිථ්‍යාව ආබ්රහම්ගේ කතාව සමඟ සම්බන්ධ වේ. එය සම්පූර්ණයෙන්ම වෙනස් දෘෂ්ටිකෝණයක් ප්රකාශ කරයි. එෆ්. හර්ස්බර්ග් බයිබලයෙන් ඡේදයක් උපුටා දක්වයි, ආබ්‍රහම් ඔහුට කීකරු වී පොරොන්දු දේශයට ගියහොත් මුහුදු වෙරළේ වැලි කැට ගණන තරම් ප්‍රමාණයක් දෙවි ආබ්‍රහම්ගෙන් පැවත එන බවට පොරොන්දු වෙයි. එෆ්. හර්ස්බර්ග් නිගමනය කරයි: "මිනිසාගේ දෙවන නිර්වචනය නම්, ඔහු නව නිපැයුම්කරුවෙකු වන අතර, සහජ ගුණධර්ම ඇත, එබැවින් දෙවියන් වහන්සේ ඔහුව ඔහුගේ භූමික දූතයා ලෙස තෝරා ගත්හ" (Herzberg, 1966: Ch. 2). මෙම දෘෂ්ටිකෝණය ගතික සහ ධනාත්මක ය, මන්ද පුද්ගලයෙකු ශක්තියෙන් පිරී ඇති අතර ඔහුගේම ඉලක්කය සපුරා ගැනීමට උපකාර පමණක් අවශ්ය වේ.
මිනිසුන්ගේ ද්විත්ව ස්වභාවය මනුෂ්‍යත්වය පිළිබඳ අදහස් දෙකකට අනුරූප වන බව බයිබලානුකුල මිථ්‍යාව අපට උගන්වයි. පළමුවැන්න මිනිස් ස්වභාවය නියෝජනය කිරීමේ අශුභවාදී සම්ප්‍රදාය (18 වන සියවසේ ජැන්සෙනිස්වාදය) පිළිබිඹු කරයි, ඒ අනුව මිනිසා මුල් පාපයේ ප්‍රතිවිපාක අත්විඳියි. ඔහුව නිරීක්ෂණය කිරීම සහ ඔහුගේ ක්රියාවන් මෙහෙයවීම අවශ්ය වේ, ඔහුගේ වැටීමෙන් පසු ඔහු සොයා ගත් දුක්ඛිත මිටියාවතේ පිටතින් ඔහුට ඇති වන දුක් වේදනා වලින් ඔහු ආරක්ෂාව අපේක්ෂා කරයි (“ඔබේ නළලේ දහඩියෙන් ඔබ පාන් උපයනු ඇත”) , පුද්ගලයෙකු මරණය අපේක්ෂාවෙන් දුක්ඛිත පැවැත්මක් ඇදගෙන යන තැන . දෙවෙනි, ශුභවාදී දෘෂ්ටියට අනුව, දෙවියන් වහන්සේගේ රූපයෙන් හා සමානත්වයෙන් මවන ලද මිනිසා, ඒවා දියුණු කර ගැනීමට අවස්ථාව ඇති තාක් කල්, ඔහු ගුණධර්මවලින් හා දක්ෂතාවයෙන් පිරී ඇත.
2. වැඩ ක්ෂේත්රයේ න්යායික අදහස් යෙදීම
මෙම මිථ්‍යාවන්, වැඩ ක්ෂේත්‍රයට මාරු කරනු ලැබේ, දුක් විඳීමෙන් මිදීම සහ සංවර්ධනය සඳහා ඇති ආශාව ලෙස අර්ථ දැක්වේ. වැඩ කිරීමට පෙළඹවීම මිනිස් ස්වභාවය පිළිබඳ දෙවන දෘෂ්ටි පද්ධතිය මත පදනම් විය යුතුය. එෆ්. හර්ස්බර්ග් ඔහුගේ බොහෝ ආනුභවික අධ්‍යයනවල ප්‍රතිඵලවලින් මෙය සනාථ කරයි. වැඩ කටයුතුවල තෘප්තියට සහ අතෘප්තියට බලපාන සාධක සොයා ගැනීමට සහ හඳුනා ගැනීමට ඔවුන් ඔහුට ඉඩ දුන්නේය. තෘප්තියට බලපාන පළමු වර්ගයේ සාධක ආබ්රහම්ගේ ස්වභාවයට අනුරූප වන අතර ඒවා සත්‍යකරණ සාධක ලෙස හැඳින්වේ. අතෘප්තියට බලපාන දෙවන වර්ගයේ සාධක වායුගෝලීය (බාහිර) හෝ "සනීපාරක්ෂාව" ලෙස හඳුන්වන අතර ආදම්ගේ ස්වභාවයට අනුරූප වේ. F. Herzberg සත්‍යකරණයේ සාධක පහක් උපුටා දක්වයි: ඉලක්කය සපුරා ගැනීම; ඉලක්කයක් සපුරා ගැනීමේ ප්රතිඵලයක් ලෙස ලැබුණු පිළිගැනීම; එවැනි ශ්රමය; සංවර්ධනය හෝ වර්ධනය සඳහා අවස්ථා. බාහිර සාධක බොහෝ ය: සමාගමේ කළමනාකරණ ප්රතිපත්තිය; කළමනාකරණය (එහි වාසි සහ අවාසි); ද්රව්යමය විපාකය; සේවා කොන්දේසි; වෙනත් පුද්ගලයින් සමඟ සබඳතා (කළමනාකරුවන්, සේවකයින්, හවුල්කරුවන්); රැකියාවේ කීර්තිය; රැකියා සුරක්ෂිතභාවය; පුද්ගලික ජීවිත සාධක (වැඩ ක්රියාකාරකම් පුද්ගලික ජීවිතයට බලපාන විට, උදාහරණයක් ලෙස, වෙනත් රැකියා ස්ථානයකට මාරු කිරීමේදී).
සත්‍යකරණ සාධක මිනිසුන්ට සදාකාලික තෘප්තියක් ලබා දෙයි. වැඩ කිරීමේ ක්‍රියාවලියේ පුද්ගලික දියුණුවට තුඩු දෙන කාර්යයන් ඉටු කිරීම (සහ කම්මැලි සහ සාමාන්‍ය නොවේ), වැඩ නිම කිරීම පිළිබඳ දැනුවත් කිරීම; එවැනි ශ්රමය වෙනස් කිරීම; පවරා ඇති කාර්යය සඳහා වගකීම පිළිබඳ හැඟීමක් - මේ සියල්ල කම්කරුවන්ගේ ආකල්පවල දිගුකාලීන ධනාත්මක වෙනස්කම් වලට තුඩු දෙයි, මන්ද එය පදනම් වී ඇත්තේ ආබ්රහම්ගේ අභිප්රේරණයේ එකම ඵලදායී ක්රමය මතය. වැටුප් වැඩිවීම, නායකත්ව විලාසයේ වෙනසක්, පිරිස් කළමනාකරණයේ වෙනස්වීම්, සේවා තත්වයන් වැඩිදියුණු කිරීම, මිනිසුන් අතර සබඳතා කෙරෙහි බලපෑම් වැනි බාහිර සාධක මගින් සංවිධානයේ අභ්යන්තර ආතතිය සමනය කළ හැකි අතර එය සමහර විට සැලකිය යුතු මට්ටමකට ළඟා වේ, නමුත් ඒවායේ බලපෑම කෙටි කාලීන ස්වභාවය සහ හැසිරීම් වල ගැඹුරු වෙනස්කම් වලට තුඩු දිය නොහැක.
න්යායික පදනමේ නිවැරදි බව තහවුරු කිරීම සඳහා සහ මෙම සාධකවල යෙදුමේ අත්දැකීම් සාමාන්‍යකරණය කිරීම සඳහා, F. Herzberg විසින් ලෝකයේ බොහෝ රටවල විවිධ සමාගම්වල (ඇමරිකා එක්සත් ජනපදයේ; in) සිදු කරන ලද ඔහුගේ ආනුභවික අධ්‍යයනවල ප්රතිඵල භාවිතා කරයි. බටහිර යුරෝපයේ, හංගේරියාවේ සහ ෆින්ලන්තයේ විවිධ වෘත්තීන්හි නියෝජිතයන් අතර කාර්මික, ග්රාමීය සහ රෝහල් සැකසුම්; ඔහු ප්‍රතිචාර දැක්වූවන්ගෙන් ඔවුන්ගේ වඩාත් ප්රසන්න හා අප්‍රසන්න මතකයන් ගැන කතා කරන ලෙස ඉල්ලා සිටි විට, ඔවුන් සෑම විටම සත්‍යකරණ සාධක සමඟ සම්බන්ධ ධනාත්මක ක්රියා සිහිපත් කළේය (“මට වඩා රසවත් රැකියාවක් තිබුණි” හෝ “මගේ පෙර රැකියාවේ මගේ ප්රධානියා සැමවිටම මට පෞද්ගලිකව සුබ පැතුවා”) සහ සෘණාත්මක බාහිර සාධක හා සම්බන්ධ ක්රියාවන් (“මට ඉහළ නැංවීමක් ලැබුණි, එය හොඳයි, නමුත් සමාගමට මා වෙනුවෙන් කළ හැකි දේට අනුරූප නොවේ,” යනාදිය).
එෆ්. හර්ස්බර්ග් විසින් දෙන ලද උදාහරණ දෙකක් පුළුල් ලෙස ප්රසිද්ධ විය. පළමුවැන්න Bell Telephone හි ලේකම් කාර්යාලයේ කටයුතු සංවිධානය කිරීමයි. සමාගම් කොටස් හිමියන්ගේ ලිපිවලට ප්‍රතිචාර දැක්වීමට සේවකයින්ට අවශ්ය විය. පිළිතුරු කලින් තීරණය කරන ලද පෝරමයකට අනුව ලියා ඇති අතර උසස් නිලධාරීන් විසින් දෙවරක් පරීක්ෂා කරන ලදී. ලේකම්වරුන්ගේ චිත්ත ධෛර්යය මානසික අවපීඩනයට ලක්ව ඇති බවත්, ඔවුන් බොහෝ විට රැකියාවට නොගිය බවත් බොහෝ වැරදි කළ බවත් පෙනී ගියේය. සමහර බාහිර සාධකවල වෙනස්කම් (වැඩි වැටුප්, ධූරාවලි තත්වයේ වෙනස්කම්, සේවා කොන්දේසි වඩා හොඳින් සැලසුම් කිරීම) තත්ත්වය නිවැරදි කිරීමට ඉඩ දුන්නේ නැත. එහි ප්රතිඵලයක් වශයෙන්, කාන්තා සේවකයින් සඳහා වැඩ සංවිධානය වෙනස් කිරීමට තීරණය විය. ඔවුන් සෑම කෙනෙකුටම තමන්ගේම වගකීම් ක්ෂේත්‍රයක් ලැබුණු අතර, ඇය හොඳින් දැන සිටි අතර සගයන්ට උපදෙස් දිය හැකිය. කළමනාකරණ පාලනය දුර්වල විය. ලේකම්වරුන් විසින්ම ලිපි ලිවීමට හා අත්සන් කිරීමට පටන් ගත්තේය. ඔවුන් ස්වාධීනව දෛනික වැඩ බර තමන් අතර බෙදා හැරීමට පටන් ගත්හ. නවෝත්පාදනයන් හඳුන්වා දීමෙන් පසු පළමු සතිවලදී, ශ්රම ඵලදායිතාව සුළු වශයෙන් අඩු වූ නමුත්, පසුව තියුණු වැඩිවීමක් ඇති වූ අතර, ප්රතිචාරවල ගුණාත්මකභාවය පෙර නොවූ විරූ මට්ටමකට ළඟා විය.
තවත් උදාහරණයක් වන්නේ එම බෙල් දුරකථනයේම දුරකථන ස්ථාපනය කිරීම සම්බන්ධයෙනි. මුලදී, එක් සේවාදායකයෙකු සමඟ වැඩ කිරීම දෙපාර්තමේන්තු කිහිපයක් අතර බෙදා හරින ලදී: ඇණවුම් ලබා ගැනීම, උපාංග ස්ථාපනය කිරීම සහ සම්බන්ධ කිරීම, ඒවායේ ක්රියාකාරිත්වය පරීක්ෂා කිරීම. එහි ප්රතිඵලයක් වශයෙන්, ඇණවුම ක්රියාත්මක කිරීමේ කාලය සහ ගුණාත්මක භාවය අඩු විය. ඉන්පසු පාරිභෝගික සේවා කාර්යයන් තුනම ඇණවුම ලබා ගත්, සම්බන්ධතාවය ඇති, රේඛාව පරීක්ෂා කර පාරිභෝගිකයාට වැඩ භාර දුන් තනි සේවකයින්ට මාරු කරන ලදී. මෙම නවෝත්පාදනවල ප්රතිඵලය කාර්යක්ෂමතාව ඉහළ නැංවීම, සේවා ගුණාත්මක බව ඉහළ නැංවීම සහ සේවක තෘප්තිය ඉහළ නැංවීම යන කරුණු අතින් අතිවිශිෂ්ටය.
3. සමාගම තුළ සිදුවන වෙනස්කම්
සමාගම්වල භාවිතා කරන පුද්ගල කළමනාකරණ ක්‍රමවල දෘෂ්ටි කෝණයෙන් ෆෙඩ්රික් හර්ස්බර්ග්ගේ න්‍යායන්ගේ බලපෑම අතිශයින් වැදගත් වූ අතර ධනාත්මක ප්‍රති results ල සඳහා හේතු විය (සමාගමේ උපන් රට අනුව බලපෑමේ මට්ටම වෙනස් වේ).
1960-1970 ගණන්වල පැතිර ගිය බවට සැකයක් නැත. "පොහොසත් කිරීමේ" කළමනාකරණ ක්රම සහ වැඩ පැවරුම් පුළුල් කිරීම මෙන්ම ඒවායේ භ්රමණය, ඔවුන්ගේ පෙනුම බොහෝ දුරට F. Herzberg වෙත ණයගැතියි. මානව ස්වභාවය සහ ඔහුගේ වැඩ අවශ්යතා පිළිබඳ එම කාලපරිච්ඡේදයේ ප්‍රමුඛ අදහස් පදනම් වූයේ එෆ්. ටේලර් සහ ජී. ෆෝර්ඩ්ගේ අදහස් මත වන අතර කම්කරුවන්ට අවශ්ය වන්නේ පෙර පරම්පරාවන්ට අත් කරගත නොහැකි ජීවන තත්ත්වයක් ලබා දිය හැකි ඉහළ වැටුප් පමණක් බව ඇඟවුම් කළේය (බලන්න. TAYLOR, F.; FORD, G.), සහ ශ්‍රමයේ ස්වභාවය පිළිබඳ ප්‍රශ්නය කළමනාකරුවන් සඳහා ද්විතියික වැදගත්කමක් දරයි. කම්කරුවන් තම මූලික අවශ්යතා අඩු වැඩි වශයෙන් තෘප්තිමත් කළ හැකි ඉහළ වැටුප් ඉල්ලා සිටීම, එෆ්. ටේලර්ගේ අදහස්වලට අනුව, එම කාර්යය සඳහා උනන්දුවක් නොපෙන්වා වැඩ කළ හැකිය යන උපකල්පනය සමඟ සම්බන්ධ විය. බෙදා හරින ලද්දේ කම්කරුවන් විසින් නොව කළමනාකරුවන් විසිනි. කම්කරු සංවිධානයට මෙම ප්‍රවේශයේ ව්‍යසනකාරී ප්‍රතිවිපාක එෆ්. හර්ස්බර්ග් සිය පර්යේෂණ ආරම්භ කළ අවස්ථාවේ පෙනී සිටීමට පටන් ගත්තේය. පශ්චාත් යුධ වර්ෂවල ආර්ථික උත්පාතයෙන් පසුව, 1960 ගණන්වල දෙවන භාගයේ සහ 1980 ගනන්වල මුල් භාගය දක්වා කාලය. රැකියාව පිළිබඳ අතෘප්තිය සහ නුපුහුණු ශ්‍රමයේ යෙදීමට ඇති අකමැත්ත වැඩ ලෝකයේ ඉස්මතු වූ යුගයක් බවට පත් විය. කාර්මික රටවල බොහෝ විශාල සමාගම්වල, එකම ගැටළු මතු විය: නුපුහුණු කම්කරුවන් අතර නොපැමිණීම එහි ඉහළම මට්ටමට ළඟා විය, ගුණාත්මකභාවය පිළිබඳ සැලකිල්ල නොසලකා හැරීම බොහෝ විට සම්පූර්ණයෙන්ම කඩාකප්පල් කිරීම සිහිගන්වන ස්වරූපයක් ගත් අතර ඒ සමඟම ඒවා නිරීක්ෂණය විය. නිෂේධාත්මක ආකල්පවැඩ සම්බන්ධයෙන්, ඒ සඳහා ප්රමාණවත් උනන්දුවක් නොමැතිකම නිසා. මේ සියලු කරුණු ව්‍යවසායකයින් සහ දේශපාලනඥයන් අතර දැඩි කනස්සල්ලට හේතු විය. එක්සත් ජනපදයේ බටහිර වෙරළ තීරයේ හිපි ව්‍යාපාරය හෝ 1968 යුරෝපීය රැඩිකල් සංවිධාන වැනි විවිධ සමාජ ව්‍යාපාර කාර්මික නියෝග මත සමාජයට තර්ජනයක් විය. Mtro, boulot, dodo (metro, work, sleep) - 1968 ශිෂ්‍ය විප්ලවයේ සුප්‍රසිද්ධ සටන් පාඨය ධනය සැපයිය යුතු සමාජයක් ප්රතික්ෂේප කිරීම නිරූපණය කරයි, නමුත් ඒ සමඟම එයට සේවය කරන අය ප්රතික්ෂේප කරයි.
මෙම අර්බුදය සඳහා විය හැකි පැහැදිලි කිරීම් කිහිපයක් ඇති බව පෙනේ. උදාහරණයක් ලෙස, F. Herzberg ඔවුන් අතර මානව ස්වභාවයේ මූලික අවශ්යතා කෙරෙහි අවධානය යොමු නොකිරීම, දුෂ්කර සේවා කොන්දේසි කම්කරුවන් ප්රතික්ෂේප කිරීම සහ කාර්මික නිෂ්පාදනයේ ස්වභාවය නිසා ඇතිවන සීමා කිරීම් අනුගමනය කිරීමට ඇති අකමැත්ත නම් කරයි. ව්යවසාය පරිපාලනයේ බොහෝ නියෝජිතයින්, දේශපාලනඥයින් සහ වෘත්තීය සමිති නායකයින් මෙම පැහැදිලි කිරීම පිළිගත් අතර සේවා තත්වයන් වැඩිදියුණු කිරීම සඳහා කාර්මික රටවල රජයන්ගේ ප්රතිපත්ති වෙනස් කිරීම මගින් ගැටළු වලට විසඳුම් සඳහා ඔවුන්ගේ මට්ටම් දෙස බැලීමට පටන් ගත්හ. ඒ අතරම, බොහෝ සමාගම්, විශේෂයෙන්ම විශාල සමාගම්, නුපුහුණු සහ අඩු නුපුහුණු කම්කරුවන්ගේ අවශ්යතාවන්ට බලපාන විශේෂිත ප්රතිසංස්කරණ ක්රියාත්මක කර ඇත.
මෙම වෙනස්කම්වල ස්වභාවය තීරණය කරන ලද්දේ විද්යාඥයින් කණ්ඩායම් දෙකක බලපෑමෙනි. පළමුවැන්න එෆ්. හර්ස්බර්ග්ගේ පර්යේෂණයේ ප්රතිඵල මත පදනම් වූ අතර, "පොහොසත්" කිරීමට සහ වැඩ පැවරුම් පුළුල් කිරීමට මෙන්ම, ඒවායේ භ්රමණය කිරීමට උත්සාහ කළහ. කාර්යය ප්රතික්ෂේප කිරීම උනන්දුව ඇති නොකරන කාරනය නිසා නම්, වත්මන් තත්ත්වය නිවැරදි කිරීම සඳහා පවතින සියලු ක්රියාමාර්ග ගත යුතුය. කාර්මික උපකරණවල ක්රියාකාරිත්වය පාලනය කරන අයගේ වගකීම වැඩි කිරීම, අමතර කාර්යයන් විසඳීමට ඔවුන්ට අවස්ථාව ලබා දීම, උදාහරණයක් ලෙස, උපකරණ නැවත සකස් කිරීම සහ අළුත්වැඩියා කිරීම හෝ සේවාදායකයාට ස්වාධීනව සේවය කිරීම (විසඳීමට වගකිව යුතු පුද්ගලයින් කණ්ඩායමක් හෝ සේවකයෙකු පත් කිරීම. මෙම කාර්යයන්) කම්කරුවන් විකල්ප වශයෙන් විවිධ මෙහෙයුම් සිදු කරන බව සහතික කිරීමට හැකි වන අතර, එය අවසානයේ කාර්යයේ ආකර්ශනීය බව වැඩි කිරීමට සහ වැඩ කාර්යයන් සම්පූර්ණ කිරීමට පෙළඹවීමට උපකාරී වේ. ඒ හා සමාන ප්රවේශයක් කාර්යාලය පදනම් වූ කාර්යයන් සඳහා අදාළ වේ. ප්රධාන දෙය නම් අධික ශ්රම බෙදීම (ටේලර්වාදය අපේක්ෂා කළ) හේතුවෙන් සේවකයින්ට අහිමි වූ වගකීම් නැවත ලබා දීම සඳහා වැඩ පැවරුම්වල තත්වය සහ අන්තර්ගතය පිළිබඳ සම්පූර්ණ විශ්ලේෂණයකි.
එෆ්. හර්ස්බර්ග්ගේ අභිප්රේරණය පිළිබඳ න්යාය යෙදීමේ සාර්ථකත්වය, ඉහත ලැයිස්තුගත කර ඇති මූලධර්ම ඒකාබද්ධ කර අමතර සූක්ෂ්මතා ලබා දුන් වෙනත් විද්‍යාත්මක දිශාවක දායකත්වය සැලකිල්ලට නොගෙන තේරුම් ගත නොහැක. අපි කතා කරන්නේ ලන්ඩනයේ ටාවිස්ටොක් ආයතනයේ විද්යාඥයින් පිරිසක් විසින් කරන ලද නව්‍ය කාර්යයේ ප්රතිඵල මත පදනම් වූ සමාජ-සංස්කෘතික දිශානතියක් ගැන ය. දෙවන ලෝක සංග්‍රාමය ආරම්භ වීමටත් පෙර ආරම්භ වූ පර්යේෂණ මනෝවිද්‍යාවේ සහ මනෝ විශ්ලේෂණයේ ජයග්රහණ භාවිතා කිරීම කෙරෙහි අවධානය යොමු කරන ලදී. මෙම කණ්ඩායම විසින් වර්ධනය කරන ලද මූලික අදහස වූයේ පුද්ගලයෙකුගේ හැසිරීම වෙනස් කිරීම සඳහා, කණ්ඩායමේ අවශ්යතා සඳහා වැඩ කිරීමට පටන් ගැනීමට ඔහුට ඒත්තු ගැන්වීම අවශ්ය වේ. මේ අනුව, කුඩා වැඩ කරන කණ්ඩායමක සාමාජිකයන්, ස්වාධීනත්වය ලබාගෙන ඔවුන්ගේ සංවිධානය කෙරෙහි විශ්වාසය තබා, පැරණි ක්රමයට වඩා බෙහෙවින් ඵලදායී ලෙස ක්රියා කිරීමට පටන් ගත්හ. කුඩා, ස්වයං-කළමනාකරණ කණ්ඩායම්වල වැඩ, ධූරාවලි ව්‍යුහයක් මගින් බෙදා හරින ලද සහ කළමනාකරණය කරන ලද සංවිධානාත්මක වැඩ වල පෙර මාදිලිවලට වඩා ඵලදායී බව පෙනේ. ඊනියා අර්ධ ස්වාධීන කණ්ඩායම් නිර්මාණය කිරීමේදී මෙම අදහස ප්රායෝගිකව ක්රියාත්මක විය.
1950 දී, බ්‍රිතාන්‍ය ගල් අඟුරු පතල් කම්කරුවන්ගේ වැඩ සංවිධානයේ ප්රසිද්ධ අත්හදා බැලීමක ප්‍රති results ල වැඩ කර්තව්‍යයේ වර්ගය සහ ඔවුන්ගේ ක්‍රියාකාරිත්වයේ සංවිධානය අතර සම්බන්ධතාවයේ වැදගත්කම පිළිබඳ සාක්ෂි ලෙස ඉදිරිපත් කරන ලදී (ට්‍රයිස්ට් සහ බැම්ෆෝර්ත්, 1951). ඇතැම් තාක්ෂණික තත්වයන් තුළ, විශේෂිත කාර්යයන් ගොඩනැගීම වගකීමෙන් වැඩ කිරීමට මිනිසුන් උත්තේජනය නොකරයි. පතල් කම්කරුවන්ට ස්වාධීනව ඔවුන්ගේ ක්රියාකාරකම් සංවිධානය කිරීමට අයිතිය ලබා දුන් අර්ධ ස්වයං පාලන කණ්ඩායම් නිර්මාණය කිරීමෙන් පසු අභ්යන්තර සදාචාරාත්මක වාතාවරණය සහ ශ්රම කාර්යක්ෂමතාව සැලකිය යුතු ලෙස වැඩිදියුණු විය. එහි ප්රතිඵලයක් වශයෙන්, ප්රමාද වීම, නොපැමිණීම සහ සැලකිය යුතු අඩුවීමක් දක්නට ලැබේ කාර්මික තුවාල. වෙනත් අත්හදා බැලීම් ද සමාන ප්රතිඵල ලබා දුන්නේය. එෆ්. හර්ස්බර්ග්ගේ අදහස් බෙදා හැරීමේ කාල පරිච්ෙඡ්දය තුළ අර්ධ ස්වාධීන කණ්ඩායම් නිර්මාණය කිරීමේ භාවිතය ඉතා සාර්ථක විය. මෙම දිශාවන් දෙකෙහිම බලපෑම් එකිනෙකට අනුපූරක විය.
න්‍යායන් දෙකටම පොදු අදහසක් වන්නේ, F. Herzberg තර්ක කළ පරිදි, Tavistock ආයතනයේ විද්‍යාඥයන් විශ්වාස කළ පරිදි, පුද්ගලයාගේ හැසිරීම තීරණය වන්නේ ඔහු විසින්ම හෝ පුද්ගලයා මත සමූහයේ බලපෑම මගිනි. දෙපාර්ශ්වයේම නියෝජිතයන් විසින් සිදු කරන ලද පර්යේෂණවල ප්රතිඵල මත පදනම්ව සමාගම්වල සිදු කරන ලද ප්රතිසංස්කරණ සෑම විටම පාහේ "පොහොසත් කිරීම" සහ ශ්රමය ප්රසාරනය කිරීමේ මූලධර්මය ස්වාධීන හෝ අර්ධ ස්වාධීන කණ්ඩායම් නිර්මාණය කිරීම සමඟ ඒකාබද්ධ කරයි.
4. මහා ප්රතිසංස්කරණ
F. Herzberg ගේ අදහස් සහ Tavistock සමූහයේ විද්‍යාඥයින්ගේ නිර්දේශ අනුව සමාගම් සහ සමස්තයක් ලෙස කාර්මික සමාජය මුහුණ දෙන ගැටළු මඟහරවා ගැනීමට බොහෝ පියවර ගන්නා ලදී. එවැනි ප්‍රතිසංස්කරණවල වඩාත් ප්රසිද්ධ අවස්ථා කිහිපයක් පහත දැක්වේ.
පළමුවෙන්ම, 1970 ගණන්වල මුල් භාගයේ ක්රියාත්මක කරන ලද වෙනස්කම් සඳහන් කිරීම වටී. Kalmar හි ස්වීඩන් සමාගමක් වන Volvo හි කර්මාන්තශාලාවලදී. මෙම ව්‍යවසායන්හි වර්ධනය වූ අයහපත් සමාජ වාතාවරණය, එහි ප්‍රතිවිපාක එකලස් කිරීමේ සාප්පු වල සේවකයින් නිතර නොපැමිණීම සහ නිෂ්පාදනවල දුර්වල ගුණාත්මක බව පෙන්නුම් කිරීමට පටන් ගත් අතර එමඟින් වොල්වෝ සන්නාමයේ ප්‍රතිරූපයට හානි වූ අතර විකුණුම් පරිමාව අඩු විය. සමාගමේ කළමනාකරුවන්ට එකලස් කිරීමේ රේඛා භාවිතය අත්හැර දමා සමාගමේ ස්වාධීන අංශ මගින් මෝටර් රථ නිෂ්පාදනය කිරීමට මාරු විය. මෙම කාර්යය සඳහා මෝටර් රථ කොටස් වෙන් කරන ලද වැඩමුළු වෙත ලබා දෙන ලදී. යන්ත්‍ර එකලස් කිරීම සඳහා ඒවා තුළ ක්රියාත්මක වන වැඩ කණ්ඩායම් සම්පූර්ණයෙන්ම වගකිව යුතු විය. මෙම කණ්ඩායම් (පෙර ප්‍රමාණයට සමාන) ඔවුන්ගේ සාමාජිකයින් අතර ස්වාධීනව වැඩ කටයුතු බෙදා හරින ලද අතර, නියමිත දිනට ඒවා සම්පූර්ණ කරන ලද අතර නිෂ්පාදනවල ගුණාත්මකභාවය සඳහා වගකිව යුතු විය. මේ අනුව, සේවකයින් විසින් සිදු කරන ලද විවිධාකාර මෙහෙයුම් සහතික කරන ලද අතර එමඟින් ඔවුන්ගේ බහුකාර්යතාව වැඩි විය. මීට අමතරව, නව තාක්ෂණික සහ කළමනාකරණ ගැටළු විසඳීම සඳහා සේවකයින්ට අමතර පුහුණුවක් ලැබුණු අතර කණ්ඩායම් වැඩ කිරීමේ කුසලතා ලබා ගන්නා ලදී. එහි ප්රතිඵලයක් වශයෙන්, සැලකිය යුතු ධනාත්මක වෙනස්කම් සාක්ෂාත් කර ගත් අතර, එය සියලු උනන්දුවක් දක්වන පාර්ශ්වයන් - කම්කරුවන්, කළමනාකරණය සහ වෘත්තීය සමිති විසින් පිළිගනු ලැබීය. සමාගමේ සමාජ වාතාවරණය වැඩිදියුණු වී ඇත, නොපැමිණීම සැලකිය යුතු ලෙස අඩු වී ඇති අතර නිෂ්පාදනවල ගුණාත්මකභාවය නාටකාකාර ලෙස ඉහළ ගොස් ඇත. Volvo හි සාර්ථකත්වය ලොව පුරා විශේෂඥයින්ගේ අවධානයට එහි විශේෂඥතාව ගෙන ඇත.
ඒ අතරම, සමහර යුරෝපීය රටවල කාර්මික තත්ත්වය වෙනස් කිරීමට වෙනත් ක්රියාමාර්ග ගන්නා ලද අතර, බොහෝ විට රජයේ හෝ වෙනත් නිල ආයතනවලින් තීරණ ගන්නා ලදී. ඉතින්, 1970 ගණන්වල මුල් භාගයේ ජර්මනියේ. සමාජ ප්‍රජාතන්ත්‍රවාදී ආන්ඩුව "ශ්රමය මානුෂීයකරණය" (Humanisierung der Arbeit) නම් වැඩසටහනක් ක්රියාත්මක කිරීමට පටන් ගත්තේය. එහි ඉලක්කය වූයේ වොල්වෝ විසින් සිදු කරන ලද ආකාරයටම ජර්මානු ව්‍යවසායන්හි පර්යේෂණ පැවැත්වීම සහ වෙනස්කම් ක්රියාත්මක කිරීමයි. මෙම නවෝත්පාදනයන් ඉහත සාකච්ඡා කළ එෆ්. හර්ස්බර්ග්ගේ න්‍යායන්ට අනුකූලව ශ්රමය ප්‍රතිසංවිධානය කිරීම අරමුණු කර ගත්හ. ප්‍රංශයේ, සමාජීය නවෝත්පාදන සහ පර්යේෂණ වැඩසටහන් දිරිමත් කිරීම සඳහා රජය විසින් 1974 දී සේවා කොන්දේසි වැඩිදියුණු කිරීම සඳහා ජාතික අධ්‍යක්ෂ මණ්ඩලය පිහිටුවන ලදී. ඔහුගේ උත්සාහයට ස්තූතිවන්ත වන්නට, සමාගම්වල සංවිධානය සහ සේවා කොන්දේසි වැඩිදියුණු කිරීම අරමුණු කරගත් බොහෝ නවෝත්පාදනයන් ප්‍රවර්ධනය කරන ලද අතර, එහි ප්‍රති results ල මෙම රජයේ ආයතනය විසින් ප්‍රකාශයට පත් කරන ලද වාර්තා වලින් පිළිබිඹු විය.
බ්‍රිතාන්‍යයේ, කාර්මීකරණයේ දිගු ඉතිහාසයක්, ජර්මනියේ සහ ප්‍රංශයේ ඇති වූ ඒවාට සාපේක්ෂව සැලකිය යුතු සමාජ-දේශපාලන වෙනස්කම් නොමැතිකම සහ ප්රධාන වශයෙන් වෘත්තීය හැකියාවන් සහ කුසලතා කෙරෙහි අවධානය යොමු කිරීම වැනි හේතු නිසා සමාන ව්‍යාපාරය සාපේක්ෂව දුර්වල විය. කම්කරු. එහි ප්රතිඵලය වන්නේ සාප්පු බිමේ ස්වාධිපත්‍යයේ ප්‍රබල සංයෝජනයක් සහ කඩ බිම තුළ දැඩි පාලනයකි. කෙසේ වෙතත්, ඉංග්‍රීසි සමාගම්වල නව ආකාරයේ වැඩ සංවිධානයක් හඳුන්වා දෙන ලදී, විශේෂයෙන් ඉටු කරන ලද විවිධ කාර්යයන් වැඩි කිරීම සහ ස්වාධීන කණ්ඩායම් නිර්මාණය කිරීම සම්බන්ධ ඒවා.
එක්සත් ජනපදයේ, මෙම ව්‍යාපාරය සාමූහික කේවල් කිරීමේ සාකච්ඡා සම්ප්‍රදාය මගින් සැලකිය යුතු ලෙස මන්දගාමී වී ඇති බව පෙනේ, වෘත්තීය සමිති සහ කළමනාකරණ නියෝජිතයින් නොවෙනස්ව පවතිනු ඇතැයි අපේක්ෂා කරන හෝ සුළු ගැලපීම් වලට (උදා: ජ්‍යෙෂ්ඨත්වය හෝ රැකියා නිර්වචනය සම්බන්ධයෙන්) මූලික නීති සාකච්ඡා කරයි. විස්තර) සහ කම්කරුවන්ට ඔවුන්ගේම අයිතිවාසිකම් පිළිබඳ හැඟීමක් ලබා දෙන. නව කම්කරු සංවිධාන ප්රතිසංස්කරණ හඳුන්වා දෙනු ලැබුවේ පරිපාලනය විසින් මිස වෘත්තීය සමිතිවල ක්‍රියාකාරී විරෝධයකින් තොරව නොවේ. නිශ්චිත දත්ත නොමැතිකම තිබියදීත්, එෆ්. හර්ස්බර්ග්ගේ නිජබිම අනෙකුත් රටවල් මෙන් ඔහුගේ අදහස් ඉතා ඉහළින් අගය නොකළ බව තර්ක කළ හැකිය.
එෆ්. හර්ස්බර්ග්ගේ අදහස් ශ්රමය ප්‍රතිසංවිධානය කිරීම, සමාගම් තුළ පරිවර්තනයන් සහ බොහෝ කාර්මික රටවල කම්කරු සබඳතාවල වෙනස්කම් සඳහා සහය දැක්වීමේ ව්‍යාපාරයේ වර්ධනයට බෙහෙවින් දායක වූ අතර, එය මීට පෙර එෆ්. ටේලර්ගේ ශ්රම බෙදීම පිළිබඳ සංකල්පය කෙරෙහි අවධානය යොමු කළේය. සහ ජී. ෆෝර්ඩ් සහ ක්‍රියාවලියේ දී ඔහුගේ කාර්ය සාධනය, ඔහුගේ අභිප්රේරණය සහ ඔහුගේ අපේක්ෂාවන් පිළිබඳ සීමිත දැක්මක් තිබුණි.
5. වර්තමානයේ
වසර විස්සකට පෙර ලියන ලද එෆ්. හර්ස්බර්ග්ගේ කෘති නැවත කියවා ඔහුගේ න්‍යායන් මගින් ආරම්භ කරන ලද ප්‍රතිසංස්කරණවල ප්රතිඵල නැවත ඇගයීමට ලක් කරන විට, නූතන ගැටලු සහ අතීතයේ දුෂ්කරතා අතර වෙනස මෙන්ම ඉරණම ගැන යමෙකු කැමැත්තෙන් විස්මයට පත් වේ. පර්යේෂකයා එතරම් සක්‍රීයව අනුබල දුන් එම වෙනස්කම්. ඔහුගේ අදහස් හුදකලා වීම ද පුදුමයට කරුණකි. ඔවුන් ජයග්‍රාහී ලෙස කළමනාකාරිත්වය සහ කම්කරු සබඳතා භාවිතයට පිවිසි අවස්ථාවේදී, එෆ්. හර්ස්බර්ග්ගේ න්‍යායන් අනුගාමිකයින් විසින් ඉදිරි වසරවල (විශේෂයෙන්, සංවිධානාත්මක විශ්ලේෂණය) ප්රකාශ කිරීමට නියමිතව තිබූ ප්‍රබල න්යායික චලනයන් සම්පූර්ණයෙන්ම නොසලකා හරින ලදී.
එෆ්. හර්ස්බර්ග්ගේ විද්‍යාත්මක දායකත්වයේ නිසැක වටිනාකම, මානව ස්වභාවය පිළිබඳ එෆ්. ටේලර් සහ ජී. ෆෝර්ඩ්ගේ කලින් ප්‍රමුඛ වූ මූලික අදහස් ඔහු ප්රතික්ෂේප කිරීම හා සම්බන්ධ වේ. කළමනාකාරිත්වය විසින් කම්කරුවන්ට ලබා දී ඇති "හොඳ" වැටුප් ඔවුන්ගේ රැකියා, සේවා කොන්දේසි පිළිගැනීමට සහ ඵලදායී මෙහෙයුම් කාර්යක්ෂමව සිදු කිරීමට දිරිගැන්වීමක් ලෙස සේවය කිරීමට ප්රමාණවත් හේතුවක් විය. එහෙත් එෆ්. හර්ස්බර්ග් අපට නොනවත්වාම මතක් කර දුන්නේ කම්කරුවෙකුට ඇති බලවත්ම දිරිගැන්වීම ඔහු කරන දේ ගැන උනන්දු වීම සහ ශ්රම ක්‍රියාවලියට ඔහුගේ මැදිහත් වීම බව; කම්කරුවා යන්ත්‍රයක් නොවන බවත්, ශ්‍රමයේ ප්‍රතිඵලවලින් ඔහුව ඈත් කරන සංවිධාන ඉවසිය නොහැකි බවත්ය. එෆ්. හර්ස්බර්ග් එය කළ හැකි විය නව ආකාරයශ්‍රම ක්රියාවලිය සහ එහි සංවිධානය ගැන සිතීම, ඔවුන් කරන දේ (සහ වැටුප් ප්‍රමාණය මත පමණක් නොව) කම්කරුවන් සහ සේවකයින්ගේ අවශ්යතා මත රඳා පවතින බව ඉදිරිපත් කිරීම. සේවකයින්ට සහ සේවකයින්ට ඔවුන්ගේ වැඩ කටයුතු ගැන උනන්දුවක් දැක්විය හැකි බව ඔහු කළමනාකරුවන්ට මතක් කර දුන්නේය - අවසාන, නමුත් සමහර විට ඔහුගේ න්‍යායට සහය දැක්වීමේ වැදගත්ම තර්ක වලින් එකකි.
F. Herzberg ගේ කාර්යයේ තවත් වැදගත් ප්රතිඵලය වන්නේ ශ්රම බෙදීම සහ කළමනාකරණයේ අසීමිත විධාන බලය පිළිබඳ සංකල්පය වෙනස් කිරීමයි. ඉහළ සහ පහත් නිපුණතා සහිත කම්කරුවන් සඳහා ස්වයං පාලනය නැවත ලබා දෙන ලදී. මේ අනුව, සේවා කොන්දේසි වලට අමතරව, වැඩ සංවිධානය කිරීම ද නැවත සිතා බලන ලදී. කම්කරුවන් සැපයීම අමතර විශේෂාංගඋපකරණ පාලනය කිරීම සහ නඩත්තු කිරීම හරහා ඔවුන්ගේ ක්රියාකාරකම් සංවිධානය කිරීම යනු සම්ප්‍රදායික ශ්රම බෙදීම දුර්වල කිරීම සහ "වැඩ කර කට වහගෙන" යන ටේලර් සටන් පාඨය අත්හැරීමයි. මේ සම්බන්ධයෙන්, F. Herzberg වඩාත් අනුවර්තනය කළ හැකි සහ වඩාත් නම්යශීලී සංවිධාන මෙන්ම ඊනියා ජාල සමාගම් නිර්මාණය කිරීමේ ආරම්භකයා විය.
එසේ තිබියදීත්, එෆ්. හර්ස්බර්ග්ගේ න්‍යායන් අවශ්‍යතාවලින් බොහෝ දුරස් විය නවීන විශ්ලේෂණයශ්රම ක්රියාවලිය තුළ මානව හැසිරීම. මෙය හේතු කිහිපයක් නිසා ය. ඉන් පළමුවැන්න ඔහුගේ තර්කවල - විශේෂයෙන්ම ඔහුගේ අවශ්යතා පිළිබඳ න්යායේ න්යායික දුර්වලතාවයයි. පුද්ගලයෙකුට යම් යම් අවශ්යතා ඇති බව නිබන්ධනය F. Herzberg ගේ මානව ස්වභාවය පරම පිළිගත හැකි ආකාරයෙන් ඉදිරිපත් කරන ආකාරයයි. ඔහුට පිළිගත නොහැකි දෙය වන්නේ සේවා තත්ත්වය සැලකිල්ලට නොගෙන සැබෑ පුද්ගලයා සැලකිල්ලට නොගෙන අවශ්යතා ධූරාවලියකි. එෆ්. හර්ස්බර්ග් චර්යාත්මක අර්ථ දැක්වීමක් හඳුන්වා දෙයි, ඒ අනුව පුද්ගලයාට සියලු නිදහස අහිමි වේ. මෙය සිදු කිරීම සඳහා, ඔහු ශ්රම ක්‍රියාවලියේදී පුද්ගලයෙකු තමාව අවබෝධ කර ගත යුතුය යන උපකල්පනය අදාළ කරයි - ඔහුගේ පොත “ශ්රමය සහ මිනිස් ස්වභාවය” නොව “ශ්රමය මිනිස් ස්වභාවය” ලෙස හැඳින්විය හැකිය. මෙම ව්‍යංග උපකල්පනය ඔහු කිසිවිටෙක විවෘතව ප්රකාශ නොකළ අතර එය ඔප්පු කිරීමට උත්සාහ කළේද නැත. පසුව, කාර්යය තුළින් අවබෝධය විශ්වීය සහ ස්ථිර අභිප්රේරණයක් බවට ප්රමාණවත් සාක්ෂි සැපයීමට කිසිවෙකුට නොහැකි විය. සෑම පුද්ගලයෙකුම ස්වයං අවබෝධය සඳහා තමාගේම මාර්ගයක් තෝරා ගනී, නමුත් මෙම ක්රමය කාලයත් සමඟ වෙනස් විය හැකි අතර මෙය සිදුවන්නේ මන්දැයි පුද්ගලයා හැර වෙනත් කිසිවෙකුට දැනගත නොහැක. එපමනක් නොව, කම්කරු ක්රියාවලිය තුළ ස්වයං ප්රකාශනය දහස් ගණනක් ඇත: උදාහරණයක් ලෙස, වැඩ වර්ජන, කඩාකප්පල් කිරීම හෝ කම්කරු ගැටුම්. හැසිරීමේ තවත් ආකෘතියක් නම්, වැඩ කටයුතු ඔහුට යම් උනන්දුවක් ඇති වුවද, පුද්ගලයෙකු වැඩ කිරීමට වෙනත් ආකාරයේ විනෝදාස්වාදයන් කැමති විට, නොපැමිණීමයි. අවශ්යතා න්යායේ සීමාවන් තීරණය වන්නේ එහි විශ්වීය කැඳවීම අනුව මිනිස් හැසිරීම් සැලකිල්ලට නොගෙන පැහැදිලි කිරීමයි විශේෂිත තත්වයන්සහ තනි පුද්ගල අදහස්.
නිගමනය
එෆ්. හර්ස්බර්ග්ගේ අත්හදා බැලීම් හොඳින් විශ්ලේෂණය කිරීමේදී ශ්රමය ප්‍රතිසංවිධානය කිරීම සහ සන්නිවේදන ව්‍යුහයන් සරල කිරීම කෙරෙහි ඔහු විශේෂ අවධානයක් යොමු කළ බව දැකගත හැකිය. හොඳ ආයතනික උපදේශකයෙකු බොහෝ විට එකම නිගමනවලට එළඹෙනු ඇත. නව ආකාරයේ සංවිධානයක් වැඩ කරන පුද්ගලයෙකු "සතුටුදායක" බවට පත් කරන අතර ශ්රම ඵලදායිතාවයේ වැඩි වීමක් ඇති කරයි යන කාරණය අවශ්යතා පිළිබඳ න්යායේ වලංගුභාවය පිළිබඳ සාක්ෂියක් ලෙස සේවය කළ නොහැක. සේවකයින්ට පක්ෂව පරිපාලනයේ කළමනාකරණ ක්රියාමාර්ග ලෙස සැලකෙන සියලුම ආයතනික වෙනස්කම් සෑම විටම දෙවැන්නාගේ අනුමැතිය ලබා ගනී. ඒ අතරම, පරිවර්තනවල අර්ථය කම්කරුවන්ගේ ස්වයං අවබෝධය සඳහා අවස්ථාවන් ලබා දීම තුළ නොවේ. නමුත් එෆ්. හර්ස්බර්ග් බයිබලය පිළිබඳ ඔහුගේ යොමු කිරීම් ආධාරයෙන් ඔප්පු කිරීමට උත්සාහ කරන්නේ හරියටම ප්‍රතිවිරුද්ධ දෙයයි. F. Herzberg ට අනුව, පුද්ගලයෙකු තම නිර්මාණාත්මක හැකියාවන් වර්ධනය කිරීම තුළින් ප්රකාශ වන අතර, ඔහුගේ ස්වයං අවබෝධය සඳහා කදිම ක්ෂේත්රය වන්නේ ශ්රම ක්රියාවලියයි. F. Herzberg ගේ න්යායේ මෙම ප්රධාන තර්කය එහි දුර්වලතාවය නිශ්චිතවම තීරණය කරයි.
විරැකියාව සහ නවීන කාර්මික ලෝකයේ අනාරක්ෂිත භාවය සමස්ත තත්වය රැඩිකල් ලෙස වෙනස් කර ඇති අතර, F. Herzberg ගේ තර්ක අදාල නොවන අතර ඔහුගේ කාර්යය පැහැදිලිවම යල් පැන ගිය එකක් බවට පත් කරයි. එහෙත් විද්යාඥයාගේ තර්කයේ අඩුපාඩු නව සමාජ-ආර්ථික සන්දර්භය නිසා නොව, ඔහු භාවිතා කරන න්යායික පරිශ්රයේ දුර්වලකම නිසාය. අද කිසිවෙක් ඔහුගේ අවශ්යතා පිළිබඳ න්‍යායට බරපතල ලෙස සහාය නොදක්වයි. එහි විද්‍යාත්මක වටිනාකම නැති නොවන න්යායක් යනු වසර ගණනාවකට පසුව පවා නව ලෝකයේ යථාර්ථයන් හඳුනා ගැනීමට තරම් ශක්තිමත් පදනමක් බවට පත් වීමයි.
ෆෙඩ්රික් හර්ස්බර්ග්ගේ කාලයේ සිට, වැඩ අභිප්රේරණය පිළිබඳ න්‍යායන් සමාගම් දිරිගැන්වීම්වලට වඩා රැකියා තෘප්තිය පිළිබඳ අදහස කෙරෙහි වැඩි අවධානයක් යොමු කර ඇති අතර, අභිප්රේරණය මිනිස් ස්වභාවයේ ලක්ෂණවලට වඩා සංවිධානවල ව්‍යුහයට සම්බන්ධ බව පෙනේ.
ග්‍රන්ථ නාමාවලිය
1. A. Bolshakov "කළමනාකරණය". නිබන්ධනය. ශාන්ත පීටර්ස්බර්ග්, සංස්. JSC "PITER", 2000. කෙටි පාඨමාලා මාලාව.
2. ඕ.එස්. Vikhansky, A.I. Naumov "කළමනාකරණය". පෙළපොත 2 වන සංස්කරණය; මාස්ටර් උපාධිය, මොස්කව්, 2009
3. A. Ya. Kibanov "සංවිධානයක පිරිස් කළමනාකරණය." පෙළපොත, M.:INFRA-M, 2000, 512 p.
4. එම්.ජී. ලපුස්ටා. ව්‍යවසායක නාමාවලිය, 4 වන සංස්කරණය, සංශෝධිත, සංශෝධිත. සහ අතිරේක M.: INFRA-M, 2000, 784 p.
5. මයිකල් මෙස්කොන්, මයිකල් ඇල්බට්, ෆ්‍රෑන්ක්ලින් කෙඩෝරි "කළමනාකරණයේ මූලික කරුණු." එක්. ඉංග්‍රීසියෙන් - M.: “Delo LTD”, 1995
6. යූ.ඒ. සිප්කින්, ඒ.එන්. ලියුක්ෂිනොව්, එන්.ඩී. Eriashvili "කළමනාකරණය" UNITY මොස්කව්, 2001
ෆෙඩ්රික් හර්ස්බර්ග් යනු සමාජ ගැටලු පිළිබඳ විශේෂඥයෙකු වූ ඇමරිකානු මනෝවිද්‍යාඥයෙකි. Dachau ගාල් කඳවුරේ සිදුවෙමින් පවතින දේ දැකීමෙන් පසුව, මානව හැසිරීම් ප්‍රතික්‍රියා පිළිබඳ ප්‍රශ්නවලට පිළිතුරු සපයන විද්‍යාවක් ලෙස මනෝ විද්‍යාව කෙරෙහි ඔහු විශේෂයෙන් ආකර්ෂණය විය. හර්ස්බර්ගාස්ගේ අභිප්රේරණය පිළිබඳ න්යාය ඔහුව ලොව පුරා ප්‍රසිද්ධියට පත් කළේය. විසිවන ශතවර්ෂයේ 60 ගණන්වල අවසානයේ, ඔහුගේ පර්යේෂණය මත පදනම් වූ ප්‍රකාශනයක් ප්‍රකාශයට පත් කරන ලදී “නැවත වරක්, ඔබ සේවකයින් අභිප්රේරණය කරන්නේ කෙසේද?” එය 1987 දී වඩාත් පුළුල් ලෙස බෙදා හරින ලදී.
න්යායේ සාරය
1959 දී ෆෙඩ්රික් හර්ස්බර්ග් සහ ඔහුගේ සගයන් අභිප්රේරණය පිළිබඳ ද්වි-සාධක න්යායක් වර්ධනය කරන ලදී. ව්‍යාපෘතියේ අරමුණ: සේවකයා සෑහීමකට පත්වන කොන්දේසි මෙන්ම අතෘප්තිය ගෙන දෙන තත්වයන් හඳුනා ගැනීම. මනෝවිද්යාඥයා වැඩ කරන පුද්ගලයෙකුගේ හැසිරීම පිළිබඳ ප්රශ්නයට පිළිතුරක් සොයමින් සිටියේය - ශ්රම ඵලදායිතාව වැඩිවීමට බලපාන්නේ කුමක්ද?
අධ්‍යයනයට පුද්ගලයන් දෙසීයක් (තීන්ත සහ වාර්නිෂ් ආලේපන ක්ෂේත්රයේ සේවය කරන ඉංජිනේරුවන්) සහභාගී විය. ඔවුන්ට පර්යේෂකයන්ගේ ප්‍රශ්නවලට පිළිතුරු සැපයිය යුතු ප්‍රශ්නාවලියක් ලැබුණි. සමීක්ෂණයට සහභාගී වූ අය රැකියාවේදී තමන්ට අපහසුතාවයක් ගෙන දෙන තත්වයන් සහ අනෙක් අතට, රැකියාවෙන් තෘප්තිය ගෙන දෙන දේවල් විස්තර කළහ.
අධ්යයනයේ ප්රතිඵල අනුව, අභිප්රේරණ සංරචකය සාධක කාණ්ඩ දෙකකට බෙදා ඇත: සනීපාරක්ෂාව සහ අභිප්රේරණය (උත්තේජනය පිළිබඳ ද්වි සාධක න්යාය).
සනීපාරක්ෂක සාධක
"සනීපාරක්ෂාව" යන සංකල්පය මිනිස් විඥානය තුළ ස්ථිරව පදිංචි වී ඇති අතර ශරීරයේ පිරිසිදුකම පවත්වා ගැනීමට සමීපව සම්බන්ධ වේ. මෙම පදය පැමිණෙන්නේ වෛද්ය විද්යාවෙනි. හර්ස්බර්ග්ගේ න්යාය සබන් සහ දත් බුරුසු සමඟ සම්බන්ධයක් නැත. "සනීපාරක්ෂාව" ලතින් භාෂාවෙන් "අනතුරු ඇඟවීම" ලෙස පරිවර්තනය කර ඇත.
සනීපාරක්ෂක සාධක යනු පුද්ගලයෙකු යම් රැකියාවක තබා ගැනීම සහ ඔහු පිටව යාම වැළැක්වීමයි. මනෝවිද්යාඥයෙකු විසින් කරන ලද සමීක්ෂණයේ ප්රතිඵල අනුව, විශේෂිත සේවා ස්ථානයක පුද්ගලයෙකු තබා ගත හැක්කේ කුමක් ද?
- ආයතනික දර්ශනය සහ සමාගම් ප්රතිපත්තිය.
- සේවා කොන්දේසි (පරිසරය, කාලසටහන, ආහාර, සමාජ පැකේජය).
- දරන තනතුරෙන් ලබා දෙන තත්ත්වය.
- වැටුප.
- කණ්ඩායම තුළ සහ සමාගම් කළමනාකාරිත්වය සමඟ සබඳතා.
- සේවක ක්රියාවන් කෙරෙහි අවධානය යොමු කිරීම සහ පාලනය කිරීම.
ඉහත සියල්ලම සපුරා ඇත්නම්, සේවකයා සමාගම සමඟ සහයෝගයෙන් කටයුතු කරනු ඇත. එය ධනාත්මක හැඟීම් කුණාටුවක් ඇති නොකරනු ඇත; ඔවුන් අනුගමනය නොකරන්නේ නම්, සේවකයාට සංවිධානයෙන් ඉවත් වීමට ආශාවක් තිබේ.
බොහෝ දෙනෙකුට, ෆ්‍රෙඩ්රික් හර්ස්බර්ග්ගේ සනීපාරක්ෂක අභිප්‍රේරණයට වැටුප ද ඇතුළත් වීම පුදුමයට කරුණකි. සමාගම් කළමනාකරුවන් බොහෝ විට වැටුප් වැඩි කිරීම සහ සේවා තත්වයන් වැඩිදියුණු කිරීම මත රඳා පවතී, මේවා හොඳම අභිප්රේරණ හේතු බව විශ්වාස කරයි. ටික වේලාවකට පසු, එවැනි අභිප්රේරණයක් ක්රියා නොකරන බව කළමනාකාරිත්වය දකියි: වැටුප් වැඩිවීම වරක් චිත්තවේගීය පිපිරීමක් ඇති කළ අතර, කාර්යාලයේ පිරිසිදු තට්ටුවක් සහ නව කෝපි සාදන්නෙකු හොඳ ප්රසාද දීමනාවක් පමණක් වන නමුත් පෙළඹවීමක් නොවේ.
පොළඹවන සාධක
කිසියම් සංවිධානයක ප්‍රයෝජනය සඳහා කාලය සහ ශක්තිය ලබා දීමට සේවකයෙකු පොළඹවන වඩාත් බලවත් බලවේග මේවාය. මෙහිදී අවධානය යොමු වන්නේ ක්රියාකාරිත්වය, එහි සාරය මත ය. තමා ආදරය කරන දේ කරන පුද්ගලයෙකුට වෘත්තීය වර්ධනය සහ කුසලතා වර්ධනය සඳහා ස්වභාවික ආශාවක් ඇත.
පෙළඹවීමේ හේතු ද ඇතුළත් වේ:
- සාර්ථකත්වය සහ මහජන පිළිගැනීම සඳහා ඇති ආශාව.
- වෘත්තීය වර්ධනය සඳහා අවස්ථාවක්.
- වගකීමක්.
- ගැටළු විසඳීමට නිර්මාණශීලීව ප්රවේශ වීමට ඇති ආශාව සහ හැකියාව.
පොළඹවන සංරචකය අපගේ මමත්වය අර්ධ වශයෙන් තෘප්තිමත් කරයි. පුද්ගලයෙකුට සමාජ පිළිගැනීමක් අවශ්ය වේ; ඔහුට ආත්ම අභිමානයක් ඇති කර ගැනීම වැදගත්ය. කළමණාකරුවන් විසින් සිදු කරන ලද කාර්යය පිළිබඳ හොඳ ප්‍රතිපෝෂණ සමඟ සේවකයින්ට ප්රතිලාභ ලබා දීමට නිර්දේශ කරනු ලැබේ (මෙය සත්‍ය නම්).
විද්යාඥයාට අනුව, අභිප්රේරණ හේතු නොමැති වීම සේවකයාට අතෘප්තිමත් හැඟීමක් ගෙන එන්නේ නැත (සනීපාරක්ෂක හේතු මෙන් නොව, සේවකයා සමාගමෙන් ඉවත් වීමට පොළඹවා ගත හැකිය).
මතක තබා ගත යුතු දේවල්
ෆෙඩ්රික් හර්ස්බර්ග්ට අනුව අභිප්රේරණය සාධක දෙකකට බෙදා ඇත: සනීපාරක්ෂක සහ අභිප්රේරණය. සේවක අභිප්රේරණ හැසිරීම් ආකෘති තුනක් අපි ඉස්මතු කරමු:
- සනීපාරක්ෂක සාධක නිරීක්ෂණය කරනු ලැබේ + අභිප්රේරණ සාධක නිරීක්ෂණය කරනු ලැබේ = වගකිව යුතු සහ සුදුසුකම් ලත් සේවකයා.
- සනීපාරක්ෂක අවශ්යතා නිරීක්ෂණය කරනු ලැබේ + අභිප්රේරණය කරන ඒවා නිරීක්ෂණය නොකෙරේ = සාමාන්‍ය වැඩ කරන උදාසීන පුද්ගලයෙක්.
- දුර්වල සනීපාරක්ෂාව = ඔබේ තනතුරෙන් ඉල්ලා අස්වීම.
හර්ස්බර්ග්ගේ අභිප්රේරණය පිළිබඳ න්යාය මඟින් ඔබේ සේවකයන් සමඟ අන්තර් ක්රියා කරන ආකාරය සහ ශ්රම ඵලදායිතාව වැඩිදියුණු කිරීමට බලපෑම් කරන ආකාරය හොඳින් අවබෝධ කර ගැනීමට ඔබට ඉඩ සලසයි.
