ஆசிரியருக்கு கூடுதல் பொறுப்புகளை வழங்கும் உத்தரவு. கடமைகளை வழங்குவதற்கான உத்தரவு: சிக்கலின் நுணுக்கங்கள். கூடுதல் பொறுப்புகளை வழங்குவதற்கான உத்தரவை நாங்கள் உருவாக்குகிறோம்

தற்காலிகமாக இல்லாத பணியாளரின் கடமைகளை தற்காலிகமாக செய்ய நிறுவனத்தின் தலைவர் எழுத்துப்பூர்வ ஒப்புதல் பெற வேண்டும். இதைச் செய்ய, நீங்கள் ஒரு கூடுதல் ஒப்பந்தத்தை வரைகிறீர்கள், இது என்ன பணிகளை, எந்த நிபந்தனைகளின் கீழ் மற்றும் எந்தக் காலக்கட்டத்தில் பணியாளர் செய்வார் என்பதைக் குறிப்பிடுகிறது.

முடிக்கப்பட்ட கூடுதல் ஒப்பந்தத்தின் அடிப்படையில், நீங்கள் பொறுப்புகளை வழங்குவதற்கான உத்தரவை வெளியிடுகிறீர்கள். பணியாளர் தற்காலிகமாக கடமைகளைச் செய்யும் காலத்தைக் குறிப்பிடுவதை உறுதிப்படுத்திக் கொள்ளுங்கள். ஒரு ஊழியர் தனது முக்கிய வேலையிலிருந்து இடையூறு இல்லாமல் தற்காலிகமாக கடமைகளைச் செய்தால், பதவிகளை இணைப்பதற்கான கூடுதல் கட்டணத்தின் அளவைக் குறிக்க வேண்டும்.

நிறுவனத்தில் பணம் செலுத்துவதற்கான உள் விதிமுறைகளின் அடிப்படையில் அல்லது நிறுவனத்தின் கூட்டு ஒப்பந்தத்தின் இணைப்பின் அடிப்படையில் கூடுதல் கட்டணத்தின் அளவு நிறுவப்பட்டுள்ளது.

ஒரு பணியாளருக்கு பொறுப்புகளை வழங்குவது அவரது பணிப் பொறுப்புகளில் மாற்றம் அல்லது நிறுவனத்திற்கும் பணியாளருக்கும் இடையிலான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளில் ஏதேனும் மாற்றங்களை ஏற்படுத்தவில்லை என்றால், கூடுதல் ஒப்பந்தத்தை முடிக்காமல் நீங்கள் பொறுப்புகளை வழங்கலாம். இதைச் செய்ய, அலுவலகப் பணிகளின் விதிமுறைகளுக்கு இணங்க பரிந்துரைக்கப்பட்ட படிவத்தில் கடமைகளின் தற்காலிக செயல்திறனுக்கான உத்தரவை மட்டுமே நீங்கள் வழங்க வேண்டும்.

கூடுதல் ஒப்பந்தத்தின் பூர்வாங்க நிறைவேற்றம் இல்லாமல் கடமைகளை ஒதுக்கும்போது, ​​பணியாளருடன் கடமைகளின் தற்காலிக செயல்திறனுக்கான கூடுதல் கட்டணத்தின் அளவை நீங்கள் பேச்சுவார்த்தை நடத்துகிறீர்கள்.

ஒரு பணியாளருக்கு கடமைகளை வழங்குவதற்கான உத்தரவை வழங்கிய பிறகு, முக்கிய வேலைக்கான பணியாளரின் ஊதியத்தை மேலும் கணக்கிடுவதற்கும், இல்லாத பணியாளரின் கடமைகளின் தற்காலிக செயல்திறனுக்காகவும் கணக்கியல் துறைக்கு உத்தரவின் நகலை அனுப்பவும்.

ஆதாரங்கள்:

• கடமைகளின் ஒதுக்கீடு: பதிலளிக்கப்படாத கேள்விகள்?
• உத்தியோகபூர்வ கடமைகளை வழங்குதல்

பணியாளர் அட்டவணை என்பது சட்ட நிறுவனங்களுக்கான அறிக்கையிடல் படிவம், நிறுவனத்தின் அமைப்பு, துறைகளின் எண்ணிக்கை, பணியாளர்கள் மற்றும் அவர்களின் ஊதியத்தின் அளவை பிரதிபலிக்கும் ஒரு நிறுவன நிர்வாக ஆவணம் ஆகியவற்றைக் குறிக்கிறது. கூடுதலாக, ஊழியர்களுக்கான அனைத்து வகையான கூடுதல் கொடுப்பனவுகளுக்கான கணக்கியல் - போனஸ், இழப்பீடு, அவர்களின் நிலையைப் பொறுத்து.

வழிமுறைகள்

தாளின் மேல் பகுதியில் அச்சிடவும்: "ஒரு கொடுப்பனவுக்கான ஆர்டர்." கீழே, இந்த ஆவணத்தின் வரிசை எண்ணை வைக்கவும், மேலும் கீழே, தாளின் இடது பக்கத்தில், ஆர்டர் வரையப்பட்ட தேதியைக் குறிக்கவும்.

ஆர்டரின் நகரம் மற்றும் பெயரைக் குறிக்கவும். எடுத்துக்காட்டாக, தலைப்பு பின்வருமாறு இருக்கலாம்: "வேறுபட்ட கூடுதல் கட்டணங்கள் மற்றும் கொடுப்பனவுகளை நிறுவுவதற்கான ஒரு கமிஷன் உருவாக்கத்தில்."

அதிகரிப்புக்கான காரணத்தை எழுதவும் அல்லது அத்தகைய உத்தரவு எந்த அடிப்படையில் உருவாக்கப்பட்டது. உதாரணமாக: "மார்ச் 30, 2001 எண். 543 தேதியிட்ட மாஸ்கோ நகரத்தின் அரசாங்கத்தின் ஆணையின் அடிப்படையில்" அல்லது "ஊழியர்களுக்கான கொடுப்பனவுகளை நிறுவுவதற்கான பரிசீலனையில் ஆணையத்தின் விதிமுறைகளின் அடிப்படையில்." அடுத்து, நிறுவனத்தின் பெயர், கொடுப்பனவுகள் குறித்த முடிவு எடுக்கப்பட்ட ஆவணத்தின் பெயர் மற்றும் அதன் தேதி ஆகியவற்றைக் குறிக்கவும்.

ஆவணத்தின் இடது பக்கத்தில் பெரிய எழுத்துக்களில் "I கட்டளை" என்ற வார்த்தையைத் தட்டச்சு செய்து பெருங்குடலைச் சேர்க்கவும். அடுத்து, உங்கள் ஊதியத்தில் என்ன போனஸ் சேர்க்கப்பட வேண்டும் என்பதை எழுதுங்கள். அதே நேரத்தில், இந்த திரட்டல்களுக்கு உரிமையுள்ள ஊழியர்களின் நிலைகள் மற்றும் கொடுப்பனவுகளின் அளவைக் கவனியுங்கள். எந்த தேதி, மாதம் மற்றும் வருடத்தில் இருந்து இந்த திரட்டல்கள் நடைமுறைக்கு வரும் என்பதைக் குறிப்பிடவும். உதாரணத்திற்கு:

"நான் ஆர்டர் செய்கிறேன்: நவம்பர் 11, 2011 முதல் நிறுவனத்தின் மாவட்டத் துறைகளின் தலைவர்களுக்கு:
1) அனைவருக்கும் நிறுவவும்

இந்த வழக்கில், முக்கிய ஊழியர் ஏற்கனவே தனது கடமைகளைச் செய்யும்போது ஒரு சூழ்நிலை ஏற்படலாம், மேலும் அவர்கள் தற்காலிகமாக நியமிக்கப்பட்ட நிபுணர் இன்னும் அவர்களிடமிருந்து விடுவிக்கப்படவில்லை. இந்த மோதலைத் தவிர்க்க, "ஆனால் பிரதான ஊழியர் வேலைக்குத் திரும்புவதற்குப் பிறகு இல்லை" என்ற குறிப்புடன் தொடர்புடைய வரிசையில் கடமைகளை ஒதுக்குவதற்கான காலத்தின் குறிப்பைச் சேர்க்க பரிந்துரைக்கப்படுகிறது. எனவே, முக்கிய நிபுணரை மாற்ற, முதலாளி மற்றொரு பணியாளரை மாற்றலாம், அவரது முக்கிய வேலையிலிருந்து அவரை நீக்காமல் அவருக்கு கடமைகளை ஒதுக்கலாம் அல்லது அவரது விருப்பப்படி, மற்றொரு நபருடன் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் நுழையலாம். ஒரு பொது விதியாக, கடமைகள் மற்றும் தற்காலிக இடமாற்றம் பணியாளரின் எழுத்துப்பூர்வ ஒப்புதல் தேவைப்படுகிறது. தற்காலிகமாக காலியாக உள்ள பதவிக்கு ஒரு புதிய பணியாளரை பணியமர்த்துவது சிறப்பு அம்சங்களுடன் மேற்கொள்ளப்படுகிறது (ஒப்பந்தத்தின் அவசரம், சுருக்கப்பட்ட தகுதிகாண் காலம் அல்லது அது இல்லாதது).

தற்காலிகமாக இல்லாத பணியாளருக்கு கடமைகளை வழங்குவதை எவ்வாறு முறைப்படுத்துவது?

இந்த வழக்கில், புதிய நிபுணத்துவத்திற்கான சம்பளத்தின் சதவீதமாக பணம் செலுத்தும் அளவு தீர்மானிக்கப்படுகிறது.முதல் மற்றும் இரண்டாவது இரண்டு நிகழ்வுகளிலும், கடமைகளின் தற்காலிக ஒதுக்கீடு (அல்லது பரிமாற்றம்) பற்றிய உத்தரவு வரையப்பட வேண்டும், இது விரிவாகக் குறிப்பிடுகிறது. பின்வரும் தகவல்கள்: கூடுதல் கடமைகளைச் செய்வதற்கான காலம், இந்த வேலைக்கு செலுத்த வேண்டிய கட்டணம் மற்றும் முக்கிய பணியாளர் இல்லாததற்கான காரணம்.

• 13.06.2015

மேலும் படியுங்கள்

• பொறுப்பான நபர்களை நியமிப்பதற்கான உத்தரவை எவ்வாறு சரியாக உருவாக்குவது?
• ஒரு கணக்காளரின் வேலை பொறுப்புகள். ஒரு கணக்காளரின் செயல்பாட்டு பொறுப்புகள்
• ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் வரிக் குறியீட்டின் பிரிவு 145.

கூடுதல் கட்டணம் இல்லாமல் பொறுப்புகளை வழங்க முடியுமா: பதிவு விவரங்கள்

குறிப்பிட்ட நிபந்தனைகளை பூர்த்தி செய்தால் கூடுதல் பொறுப்புகள் சேர்க்கப்படும்:

1. வேலை நிலைமைகளில் தற்போதைய மாற்றங்களுடன் தொடர்புடையது.
2. அவர்களின் காரணம் நிறுவனத்தின் தொழில்நுட்ப மறுசீரமைப்பு ஆகும்.
3. தகுதி பண்புகளில் அவற்றைச் சேர்ப்பது கட்டாயமாகும்.

மற்ற சூழ்நிலைகளில், கூடுதல் ஒப்பந்தம் வரையப்பட வேண்டும். தொழில்களின் சேர்க்கை: நிபந்தனைகளை அறிமுகப்படுத்துவது அல்லது அவற்றை மாற்றுவது பற்றி ஆவணங்கள் சேர்க்கை பொதுவாக இந்த திட்டம் தோராயமாக அதே வகையைச் சேர்ந்த பணியாளர்களுக்குப் பயன்படுத்தப்படுகிறது.
உதாரணமாக, ஒரே துறையைச் சேர்ந்த ஊழியர்கள் ஒருவரையொருவர் மாற்றிக்கொள்ளலாம். எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, குடிமகன் வரவிருக்கும் வேலையின் பிரத்தியேகங்களை நன்கு அறிந்தவர், மேலும் அவரது பொறுப்புகளை மிகவும் திறம்பட சமாளிப்பார்.

ஒரு பணியாளருக்கு கூடுதல் பொறுப்புகளை எவ்வாறு வழங்குவது

தகவல்

இந்தப் பக்கத்தில்:

• ஒரு பணியாளருக்கு ஏன் பொறுப்புகளை ஒதுக்க வேண்டும்?
• பொறுப்புகளை ஒழுங்குபடுத்தும் ஆவணங்கள்
• ஒரு பதவியில் கூடுதல் பொறுப்புகள்
• கூடுதல் பதவிகளுக்கு பொறுப்புகளை வழங்க இரண்டு வழிகள்
• கூடுதல் பொறுப்புகளை வழங்குவதற்கான படிப்படியான திட்டம்
• பணியாளர் எதிராக இருந்தால்

பணியாளர்கள் தங்கள் கடமைகளைச் சிறப்பாகச் செய்ய வேண்டும் என்று முதலாளிகள் விரும்புகிறார்கள். ஆனால் நிறுவனத்தின் தேவைகள் மாறுகின்றன, மேலும் ஊழியர்களின் செயல்பாடுகள் சரிசெய்யப்பட வேண்டும்.

சில நேரங்களில் ஊழியர்கள் கூடுதல் வேலையைச் செய்ய வேண்டிய கட்டாயத்தில் உள்ளனர், மேலும் எப்போதும் அவர்களின் நிபுணத்துவத்திற்கு ஏற்ப அல்ல. கூடுதல் கடமைகளுக்கு கீழ்நிலை அதிகாரியின் ஒப்புதல் தேவையா? இதை எப்படி ஆவணப்படுத்துவது? என்பதை இந்தக் கட்டுரையில் பார்ப்போம்.

ஒரு பணியாளருக்கு ஏன் பொறுப்புகளை ஒதுக்க வேண்டும்? ஒருமுறை மற்றும் அனைவருக்கும் வரையறுக்கப்பட்ட பொறுப்புகளின் வட்டம், துரதிர்ஷ்டவசமாக, ஒரு கற்பனாவாதமாகும்.

பணிக்கு வராத பணியாளரின் கடமைகளை யாரிடம் தற்காலிகமாகச் செய்ய முடியும்?

பல்வேறு காரணங்களுக்காக, நிறுவனங்கள் மற்றும் நிறுவனங்களின் ஊழியர்கள் தங்கள் பணியிடத்தில் இல்லாமல் இருக்கலாம். ஆனால் உற்பத்தி செயல்முறை இதனால் பாதிக்கப்படக்கூடாது.

இதுபோன்ற சந்தர்ப்பங்களில், தற்காலிகமாக இல்லாத ஊழியரின் கடமைகள் மற்றொரு நபருக்கு ஒதுக்கப்படும் என்று கருதப்படுகிறது. இதை எப்படி சரியாக ஏற்பாடு செய்வது? இந்த சூழ்நிலையில், பணியாளர் அதிகாரி மற்றும் மேலாளர் இருவரும் தெரிந்து கொள்ள வேண்டிய நுணுக்கங்கள் உள்ளன.

கவனம்

மேலும் பணியாளர்கள் தங்கள் கல்வி மட்டத்தை உயர்த்துவதன் மூலம் பயனடைவார்கள். தற்காலிகமாக இல்லாத பணியாளரின் கடமைகள் எவ்வாறு ஒதுக்கப்படுகின்றன என்பதையும், செயல்முறைக்கு ஒவ்வொரு தரப்பினரும் எதில் கவனம் செலுத்த வேண்டும் என்பதையும் பார்ப்போம்.

சிக்கலைத் தீர்ப்பதற்கான விருப்பங்கள் தற்காலிகமாக இல்லாத ஊழியருக்கு கடமைகளை வழங்குவது சட்டத்தின்படி மட்டுமே மேற்கொள்ளப்படுகிறது என்பதைக் கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும். சிக்கலைத் தீர்ப்பதற்கு TC இரண்டு விருப்பங்களை முன்மொழிகிறது.

ஒரு பணியாளருக்கு கூடுதல் பொறுப்புகளை வழங்க முடியுமா, இதை எப்படி செய்வது?

எடுத்துக்காட்டாக: ரஷியன் ஃபெடரேஷன் லிமிடெட் பொறுப்பு நிறுவனம் “வெட்டர்” ஆர்டர் “06” மார்ச் 2015 எண். 17-பி சமாரா நகரம் நிறுவனத்தின் பணியாளர் அட்டவணையில் தலைமை மெக்கானிக் பதவி இல்லாததால் மெக்கானிக்கின் கடமைகளை ஒதுக்கும்போது, ​​நான் ஆர்டர்:

1. தலைமை மெக்கானிக்கின் கடமைகளை தலைமை பொறியாளர் டிமோஃபீவ் ஏ.வி.
2. இந்த உத்தரவை நிறைவேற்றுவதற்கான கட்டுப்பாட்டை நான் வைத்திருக்கிறேன்.

வெட்டர் எல்எல்சியின் இயக்குனர் கார்போவ் ஐ.

I. ஆர்டர் படித்தது: தலைமை பொறியாளர் டிமோஃபீவ் ஏ.வி. தேதி கையொப்பம் கடமைகளின் செயல்திறனுக்காக ஒரு குறிப்பிட்ட கூடுதல் கட்டணம் நிறுவப்பட்டால், இந்த உண்மை ஒரு தனி பத்தியாக உத்தரவில் பிரதிபலிக்கிறது.

ஒரு காசாளரின் பொறுப்புகள் ஊழியர்களில் காசாளர் இல்லை என்றால், ஆர்டர் இப்படி இருக்கலாம். ஆனால் ஒரு காலியான நிலை இருக்கும்போது பெரும்பாலும் சூழ்நிலைகள் உள்ளன, ஆனால் நிர்வாகம் ஒரு தனிப்பட்ட பணியாளரை பணியமர்த்த அவசரப்படுவதில்லை.

கடமைகளை வழங்குவதற்கான உத்தரவு: சிக்கலின் நுணுக்கங்கள்

சில சந்தர்ப்பங்களில், இதற்கு பணியாளரின் ஒப்புதல் கூட தேவையில்லை. உதாரணமாக, ஒரு பொதுவான உற்பத்தித் தேவை இருக்கும்போது.

பகுதிநேர பணியாளர் தனது முக்கிய வேலை மற்றும் கூடுதல் வேலை இரண்டையும் செய்கிறார் என்று கருதப்படுகிறது. இந்த காலம் பொதுவாக பின்வரும் கருத்துக்கள் மற்றும் நிகழ்வுகளுடன் தொடர்புடையது:

1. ஊதியத்தை மீண்டும் கணக்கிடுதல், மேல்நோக்கி.
2. சேவை பகுதியின் குறிப்பிடத்தக்க விரிவாக்கம்.
3. வேலையின் நேரடி அளவை அதிகரித்தல்.

வாய்வழி ஒப்பந்தங்களின் விஷயத்தில், ஒரு பணியாளருக்கு பொறுப்புகளை வழங்குவதற்கான வாய்வழி ஒப்பந்தம். வாய்வழி ஒப்பந்தம் பல சம்பிரதாயங்களைத் தவிர்க்க உங்களை அனுமதிக்கிறது.
மேலாளர் ஆவணப்படுத்தலில் அதிக நேரம் செலவிட வேண்டியதில்லை.

தற்காலிக மாற்றீட்டின் ஆவணம் ஒரு பணியாளருக்கு தற்காலிக மாற்றீட்டை நிறுவும் போது என்ன ஆவணங்கள் வரையப்பட வேண்டும், ஒரு ஊழியருக்கான தொழில்களை (பதவிகளை) தற்காலிகமாக மாற்றுவதற்கு முன், நீங்கள் அவருடைய எழுத்துப்பூர்வ ஒப்புதலைப் பெற வேண்டும். இதைச் செய்ய, வேலை ஒப்பந்தத்தில் பணியாளருடன் கூடுதல் ஒப்பந்தத்தை மேற்கொள்ளுங்கள்.

அதில் குறிப்பிடவும்:

• நிலையின் வேலை, அதன் உள்ளடக்கம் மற்றும் தொகுதி;
• தொழில்களை (பதவிகளை) தற்காலிகமாக மாற்றுவதற்கான கூடுதல் கட்டணத்தின் அளவு;
• பணியாளர் கூடுதல் வேலையைச் செய்யும் காலம்.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 151 இன் கட்டுரை 57, கட்டுரைகள் 60.2, 72, பகுதி 2 இன் பகுதி 2 இலிருந்து இந்த முடிவை எடுக்கலாம். இல்லாத ஊழியர் வேலைக்குத் திரும்பும் தருணத்தை நிறுவனத்தால் தீர்மானிக்க முடியாவிட்டால், கூடுதல் ஒப்பந்தத்தில் தற்காலிக மாற்றீட்டின் குறிப்பிட்ட இறுதி தேதியை நிர்ணயிக்க வேண்டாம்.
உதாரணமாக, விடுமுறை, நோய், வணிக பயணம், மேம்பட்ட பயிற்சி, முதலியன தொடர்பாக. கூடுதலாக, இணைந்தால், நீங்கள் மற்றொரு தொழில் அல்லது நிலையில் மட்டுமே கூடுதல் வேலையைச் செய்ய முடியும். தற்காலிக மாற்றீட்டின் போது, ​​ஒரு ஊழியர் அதே நிலைகளில் (தொழில்களில்) மற்றும் வெவ்வேறு பதவிகளில் கடமைகளைச் செய்ய முடியும். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 60.2 இன் விதிகளிலிருந்து இது பின்வருமாறு. தற்காலிக மாற்றீட்டின் போது பணி நேரம் ஒரு பணியாளரின் பணி நேரத்தின் காலம் என்ன? தற்காலிக மாற்றீடு முறையானது சாதாரண வேலை நேரத்தைக் கருதுகிறது. அதாவது, ஊழியர் தனக்கு ஒதுக்கப்பட்ட வேலை நாளில் (ஷிப்ட்) முக்கிய வேலையுடன் கூடுதல் வேலைகளைச் செய்கிறார். இது ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 60.2 இன் பகுதி 1 இல் கூறப்பட்டுள்ளது.
மேலாளர்கள் ஒரே நேரத்தில் பல செயல்பாடுகளைச் செய்வதால், வழிமுறைகளை வரைய விரும்புகிறார்கள்:

• சூழ்நிலையைப் பொறுத்து ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் குறிப்பாக வரைவு;
• ஒத்த வேலைப் பணிகளின் நகல்களை நீக்குதல்;
• பொறுப்பு பகிர்வு;
• சாத்தியமான கருத்து வேறுபாடுகளைத் தீர்ப்பது;
• வேலை அமைப்பின் குறிப்பிடத்தக்க எளிமைப்படுத்தல்.

வேலைகள் மற்றும் பொறுப்புகளுக்கான ஒருங்கிணைந்த கட்டணம் மற்றும் தகுதி கையேட்டை நீங்கள் அடிப்படையாக எடுத்துக் கொள்ளலாம். ஆனால் அதன் பல விதிகள் காலாவதியானதாகக் கருதப்படுகின்றன மற்றும் மேலாளர்களின் தற்போதைய தேவைகளைப் பிரதிபலிக்கவில்லை.
இந்த விதியில் தங்கள் சொந்த திருத்தங்களைச் செய்ய உள்ளூர் அதிகாரிகளுக்கு உரிமை உண்டு. வேலை விளக்கத்தின் உள்ளடக்கம் மேலாளரால் நேரடியாக தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

• தீம்கள்:
• விடுமுறை

கேள்வி சொல்லுங்கள், ஒரு கட்டமைப்பு பிரிவின் தலைவர் அதிகாரப்பூர்வமாக, உத்தரவின்படி, விடுமுறையில் இருக்கும்போது, ​​வேலைக்கு வந்து பல்வேறு தற்போதைய ஆவணங்களில் கையெழுத்திட்டு ஆர்டர்களை வழங்க முடியுமா? தயவுசெய்து, ஆவணங்களுக்கான இணைப்புடன். நன்றி! பதில் கேள்விக்கான பதில்: ஆம், நீங்கள் விடுமுறை மதிப்பாய்வை வழங்கினால் அது முடியும்.

பொதுவான விதிகளின்படி, விடுமுறை என்பது ஓய்வு நேரமாகும், அதாவது, பணியாளர் பணி கடமைகளைச் செய்வதிலிருந்து விடுபட்ட நேரம் மற்றும் அவர் தனது சொந்த விருப்பப்படி பயன்படுத்தலாம் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரைகள் 105, 106). பணியாளரை அவரது ஒப்புதலுடன் விடுமுறையிலிருந்து திரும்ப அழைக்க முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு (http://budget.1kadry.ru/#/document/130/50191/).

விடுமுறைக் காலத்தில் பணியாளர் அதிகாரங்களைப் பயன்படுத்துவதற்கான உண்மை தடைசெய்யப்படவில்லை என்பதை கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 20-22).

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் தற்காலிகமாக இல்லாத ஊழியரின் கடமைகளை நிறைவேற்றுதல் பல வழிகளில் பதிவு செய்ய அனுமதிக்கிறது: நிறுவனத்தின் மற்றொரு பணியாளரின் தற்காலிக இடமாற்றம் மூலம், முக்கிய வேலை செயல்பாட்டிலிருந்து விலக்கு இல்லாமல் ஊழியர்களிடமிருந்து ஒருவருக்கு கடமைகளை வழங்குவதன் மூலம் அல்லது ஒரு புதிய பணியாளரை பணியமர்த்துவதன் மூலம். பணியாளர்களுக்கும் நிர்வாகத்திற்கும் இடையிலான மோதல்களையும், மேற்பார்வை அதிகாரிகளுடனான சிக்கல்களையும் தவிர்க்க, பட்டியலிடப்பட்ட ஒவ்வொரு முறைகளின் வடிவமைப்பு அம்சங்களையும் புரிந்துகொள்வது அவசியம்.

இல்லாத பணியாளரை மாற்றுவதற்கு தற்காலிக இடமாற்றம் தேவைப்படும்போது, ​​அவருடைய கடமைகளை மற்றொருவருக்கு வழங்குதல் போன்றவை.

பல சந்தர்ப்பங்களில், தொழிலாளர் சட்டம் தொழிலாளர்களுக்கு அவர்களின் வேலையைப் பராமரிக்கும் போது வேலையிலிருந்து விடுவிப்பதற்கான உத்தரவாதங்களை வழங்குகிறது. தொழிலாளர் கோட் படி, இதற்கான உரிமையை வழங்கும் சூழ்நிலைகள் பின்வருமாறு:

1. மருத்துவச் சான்றிதழின் கிடைக்கும் தன்மை, அதன் படி 4 மாதங்கள் வரை பணியாளரின் முக்கிய வேலைச் செயல்பாட்டைச் செய்ய அனுமதிக்கப்படவில்லை. இந்த வழக்கில், நிபுணர் வேறொரு வேலைக்கு மாற்றப்படுகிறார் (அவருக்குக் கிடைக்கும்) அல்லது அவர் இடமாற்றத்தை மறுத்தால் (கட்டுரை 73) கடமைகளைச் செய்வதிலிருந்து முழுமையாக விடுவிக்கப்படுவார்.
2. வருடாந்திர விடுப்பு (கட்டுரை 114).
3. நிர்வாகத்தின் உத்தரவின்படி பணியாளரை அனுப்பும் வணிகப் பயணம் (கட்டுரை 167).
4. கடிதப் பரிமாற்றம், மாலை அல்லது பகுதி நேர படிப்புகளில் கல்வியைப் பெறும்போது இடைநிலை மற்றும் இறுதி சான்றிதழில் தேர்ச்சி பெறுதல் (கட்டுரை 174).
5. ஒரு குழந்தையின் பிறப்பு மற்றும் அவரைப் பராமரிப்பது: 1.5 வயது வரை - கட்டணத்துடன், 1.5 முதல் 3 ஆண்டுகள் வரை - அது இல்லாமல் (கட்டுரை 256).

ஒரு ஊழியர் பணியிடத்தில் இல்லாதபோது, ​​பிந்தையதை பராமரிக்கும் போது, ​​ஒரு குறுகிய காலம் உட்பட மற்ற வழக்குகள் உள்ளன. ஜூரியாக பணியாற்றுதல் (அத்துடன் சட்டத்தால் நிறுவப்பட்ட பிற பொது மற்றும் மாநில கடமைகள்), மருத்துவ பரிசோதனைகள், இரத்த தானம் செய்தல், ஊனமுற்ற குழந்தை இருந்தால் கூடுதல் விடுப்பு போன்றவை இதில் அடங்கும்.

இதுபோன்ற சூழ்நிலைகளில், இல்லாத பணியாளரின் கடமைகளை வேறு யாராவது செய்ய வேண்டும். நீங்கள் பல்வேறு வழிகளில் மாற்றீட்டை ஏற்பாடு செய்யலாம்:

• இல்லாத இடத்திற்கு மற்றொரு பணியாளரின் தற்காலிக இடமாற்றம் (கட்டுரை 72.2);
• இடமாற்றம் இல்லாமல் ஒரு பணியாளரின் கடமைகளை அவரது சக ஊழியர்களில் ஒருவருக்கு வழங்குதல் (கட்டுரை 60.2);
• மற்றொரு பணியாளருடன் ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை முடித்தல் (கட்டுரை 59).

மாற்று முறையின் தேர்வு முதலாளியின் முடிவைப் பொறுத்தது, இது பல காரணிகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கிறது (அவற்றைப் பற்றி கீழே விரிவாகப் பேசுவோம்). முக்கிய ஊழியர் இல்லாத காலம் மற்றும் அவரது பணி செயல்பாடு செய்யப்படும் நிபந்தனைகளின் அடிப்படையில் இதைச் செய்வது நல்லது என்று தெரிகிறது.

முக்கிய ஊழியர் தனது கடமைகளைச் செய்ய இல்லாத காலத்திற்கு தற்காலிக இடமாற்றம்

கலை விதிகள். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 72.2 பணியிடத்தில் இருந்து தற்காலிகமாக இல்லாத ஒரு ஊழியரின் கடமைகளைச் செய்வது உட்பட ஒரு பணியாளரை மாற்றுவதற்கான வாய்ப்பை நிறுவுகிறது, ஆனால் அதே நேரத்தில் இல்லாத காரணத்திற்குப் பிறகு வேலைக்குத் திரும்ப உரிமை உண்டு. தீர்ந்து விட்டன. ஒரு பொது விதியாக (இந்த விதிமுறையின் பகுதி 1 க்கு இணங்க), ஊழியர் தானே அதற்கு சம்மதத்தை வெளிப்படுத்தும் சந்தர்ப்பங்களில் மட்டுமே அத்தகைய தற்காலிக இடமாற்றம் சாத்தியமாகும் (இந்த வழக்கில், ஒப்புதல் எழுத்துப்பூர்வமாக வரையப்பட வேண்டும்).

எவ்வாறாயினும், பணியாளரிடமிருந்து தற்காலிக இடமாற்றத்திற்கு ஒப்புதல் பெற வேண்டிய அவசியமில்லாத போது, ​​பகுதி 3 ஒரு சிறப்பு நிபந்தனையை வரையறுக்கிறது. அத்தகைய இடமாற்றத்திற்கான தேவை அவசரகால சூழ்நிலைகள், அவற்றைத் தடுக்க அல்லது அவற்றின் விளைவுகளை அகற்ற வேண்டிய அவசியம் ஆகியவற்றால் ஏற்பட்டால் இது அனுமதிக்கப்படுகிறது. அத்தகைய பரிமாற்றத்தின் காலம் ஒரு காலண்டர் மாதத்திற்கு மேல் இருக்கக்கூடாது.

பகுதி 3 இன் கட்டமைப்பிற்குள் ஒரு தற்காலிக இடமாற்றம் ஒரு நிலைக்கு மட்டுமே செய்ய முடியும், அதை நிரப்புவதற்கு இடமாற்றத்திற்கு முன் பணியாளர் நிரப்பிய பதவியை விட குறைவான தகுதிகள் தேவை. ஊழியர் தனது சம்மதத்தை அளித்தால், அவர் குறைந்த தகுதி வாய்ந்த வேலைக்கு மாற்றப்படலாம் - இருப்பினும், இந்த விஷயத்தில், சட்டம் அத்தகைய நிபுணருக்கு அவரது முக்கிய இடத்திற்கான சராசரியை விட குறைவான சம்பளத்தை உத்தரவாதம் செய்கிறது.

அத்தகைய இடமாற்றம் சரியாக நிறைவேற்றப்பட்டால், மாற்றப்பட்ட ஊழியர் பணியில் இல்லாதது அவரை ஒழுங்குப் பொறுப்புக்கு கொண்டு வருவதற்கான அடிப்படையாகும், மற்றவற்றுடன், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் உச்ச நீதிமன்றத்தின் பிளீனத்தின் தீர்மானத்தின் பிரிவின் "ஆன் தி ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் நீதிமன்றங்களின் விண்ணப்பம் மார்ச் 17, 2004 தேதியிட்ட எண். 2, வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் மாற்றங்களுக்கு அர்ப்பணிக்கப்பட்டது.

உங்கள் உரிமைகள் தெரியவில்லையா?

தற்காலிகமாக இல்லாத பணியாளரின் செயல்பாடுகளை மற்றொரு பணியாளருக்கு அவரது முக்கிய வேலையிலிருந்து இடையூறு இல்லாமல் வழங்குவதன் மூலம்

முக்கிய வேலையிலிருந்து விலக்கு இல்லாமல் நிறுவனத்தின் (அமைப்பு) மற்றொரு ஊழியரால் ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு இல்லாத ஒரு பணியாளரின் செயல்பாட்டை நிறைவேற்றுவதற்கான சிக்கலைத் தீர்ப்பது கலைக்கு இணங்க மேற்கொள்ளப்படுகிறது. 60.2 டி.கே. இந்த வழக்கில், கடமைகளை ஒதுக்குவதற்கான நடைமுறை உள் சட்டச் சட்டத்தால் முறைப்படுத்தப்படுகிறது, இது ஒதுக்கப்பட்ட கடமைகளின் பட்டியல் மற்றும் நோக்கம், அவற்றின் செயல்திறனுக்கான கூடுதல் கட்டணம் மற்றும் இந்த கடமைகள் மற்றொரு நிபுணருக்கு ஒதுக்கப்படும் காலம் ஆகியவற்றை தீர்மானிக்கிறது.

அத்தகைய நடைமுறையைச் செயல்படுத்த, இந்த கட்டுரையின் 1 மற்றும் 2 பகுதிகளால் நிறுவப்பட்ட பின்வரும் நிபந்தனைகள் பூர்த்தி செய்யப்பட வேண்டும்:

1. நிறுவனத்தின் நிர்வாகம் கடமைகளை ஒதுக்க திட்டமிடப்பட்ட பணியாளரிடமிருந்து எழுத்துப்பூர்வ ஒப்புதலைப் பெற வேண்டும்.
2. வேலை நாளில் கூடுதல் வேலை செய்யப்பட வேண்டும், அதன் கால அளவு உள் விதிகளின்படி நிறுவப்பட்டுள்ளது.
3. பணியாளரின் முக்கிய வேலை இடம் அமைந்துள்ள அதே நிறுவனத்தில் அதிகரித்த வேலை அளவு மேற்கொள்ளப்பட வேண்டும்.
4. அத்தகைய வேலை கூடுதலாக செலுத்தப்பட வேண்டும் (கட்டணத்தின் அளவு கட்சிகளின் பரஸ்பர ஒப்பந்தத்தால் நிறுவப்பட்டது).

நிகழ்த்தப்பட்ட வேலையின் அளவின் அதிகரிப்பு, அதே தொழிலில் அல்லது வேறொரு தொழிலில் இல்லாத பணியாளரின் செயல்பாடுகளின் செயல்திறனுடன் தொடர்புடையதாக இருக்கலாம். எடுத்துக்காட்டாக, கணக்கியல் துறை ஊழியர்களில் ஒருவர் விடுமுறையில் செல்லும்போது, ​​அவரது கடமைகளை வேறு எந்த கணக்காளருக்கும் (அவரது ஒப்புதலுடன்) ஒதுக்கலாம், இதன் காரணமாக பிந்தையது உண்மையில் வேலையின் அளவை அதிகரிக்கிறது. தோராயமாக அதே நிலைமை எழுகிறது, எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு செயலாளருக்கு விடுமுறையில் இருக்கும்போது கூரியரின் கடமைகளை ஒதுக்கும்போது. இருப்பினும், இந்த விஷயத்தில், வேறுபட்ட தொழிலின் பணியாளரின் கடமைகளின் செயல்திறன் காரணமாக அளவு அதிகரிப்பு ஏற்படுகிறது.

புதிதாக பணியமர்த்தப்பட்ட ஒருவரை பணியமர்த்தாத பணியாளரை தற்காலிகமாக மாற்றுதல்

சட்ட அடிப்படையில் பணியிடத்தில் இருந்து முக்கிய ஊழியர் நீண்ட காலமாக இல்லாத நிலையில், ஒரு புதிய நிபுணருடன் ஒரு நிலையான கால வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடிப்பது நல்லது. இந்த நடைமுறை சட்டத்தால் அனுமதிக்கப்படுகிறது (தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 59 இன் பகுதி 1) மற்றும் தொழிலாளர் உறவுகளை பதிவு செய்வதற்கான நடைமுறையில் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 11 ஆம் அத்தியாயத்தின் பொது விதிகளால் கட்டுப்படுத்தப்படுகிறது.

ஒரு பணியாளருடன் ஒரு ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதன் முக்கிய அம்சம், முக்கிய நிபுணரால் பணி கடமைகளை நிறைவேற்ற முடியாத காலத்திற்கு ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்டது, இது ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு முடிக்கப்பட்டதைக் குறிப்பிட வேண்டிய கடமையாகும், இது அத்தகைய காலத்தைக் குறிக்கிறது. நிறுவனத்தால் ஒரு புதிய பணியாளர் பணியமர்த்தப்பட்ட காலம், முக்கிய நிபுணர் இல்லாத காலத்தைப் பொறுத்தது, ஆனால் கலை விதிகளின்படி. 58 தொழிலாளர் குறியீடு 5 ஆண்டுகளுக்கு மேல் இருக்கக்கூடாது. எந்தவொரு காரணத்திற்காகவும் ஒப்பந்தத்தில் செல்லுபடியாகும் காலம் இல்லை என்றால், அது காலவரையற்ற காலத்திற்கு முடிவடைந்ததாகக் கருதப்படுகிறது. இதன் விளைவாக, முக்கிய ஊழியர் வெளியேறும்போது, ​​​​கடுமையான சட்ட சிக்கல்கள் தவிர்க்க முடியாதவை, ஏனெனில் இந்த விஷயத்தில் மாற்றீட்டை வெறுமனே நீக்குவது சாத்தியமில்லை. எனவே, அத்தகைய சூழ்நிலையில் ஒரு ஒப்பந்தத்தை முடிக்கும்போது, ​​அதன் செல்லுபடியாகும் காலத்தின் உட்பிரிவுக்கு நீங்கள் தீவிர கவனம் செலுத்த வேண்டும்.

முக்கியமான! வேலை ஒப்பந்தத்தின் ஒரு குறிப்பிட்ட இறுதித் தேதிக்குப் பதிலாக, முக்கிய ஊழியர் வேலைக்குச் செல்லும் வரை அது முடிவடைகிறது என்பதைக் குறிக்க அனுமதிக்கப்படுகிறது (தொழிலாளர் குறியீட்டின் பத்தி 1, பகுதி 1, கட்டுரை 59). இந்த வழக்கில், மாற்று ஊழியரை பணிநீக்கம் செய்வதில் எந்த சிரமமும் இருக்காது.

அத்தகைய ஊழியருடன் தொழிலாளர் உறவுகளை ஒழுங்குபடுத்துவதற்கான மற்றொரு அம்சம் ஒரு தகுதிகாண் காலத்தை நிறுவுவதற்கான சாத்தியமாகும். இவ்வாறு, ஒரு நபர் 2 மாதங்கள் வரை வேலை செய்ய பணியமர்த்தப்பட்டால், பிரிவு 7, பகுதி 4, கலை காரணமாக அவருக்கு ஒரு சோதனை விதிக்க முடியாது. 70 டி.கே. தொழிலாளர் செயல்பாட்டின் செயல்திறன் காலம் 2 முதல் 6 மாதங்கள் வரை நீடிக்கும் என எதிர்பார்க்கப்பட்டால், ஒப்பந்தத்தில் ஒரு சோதனை வழங்கப்படலாம், ஆனால் அதன் காலம் பொதுவான ஒன்றிலிருந்து வேறுபடும் மற்றும் 2 வாரங்களுக்கு மேல் இருக்கக்கூடாது. அதே கட்டுரையின் பகுதி 6.

இல்லையெனில், தொழிலாளர் உறவுகளை முறைப்படுத்துவது பொதுவான கொள்கைகளை அடிப்படையாகக் கொண்டது மற்றும் ஒப்பந்தத்தின் காலத்தைப் பொருட்படுத்தாமல் பொது விதிகளால் கட்டுப்படுத்தப்படுகிறது.

தற்காலிகமாக இல்லாத பணியாளரின் கடமைகளை முடிப்பதற்கான காலக்கெடுவை கணக்கிடுதல்

ஒரு ஒப்பந்தத்தின் காலாவதி தேதியைக் கணக்கிடுவதற்கான பிரத்தியேகங்கள் தொடர்பான மிக முக்கியமான பிரச்சினை எப்போது என்பதுதான் தற்காலிகமாக இல்லாத ஊழியரின் கடமைகளைச் செய்தல்ஒரு புதிய நிபுணர் பணியமர்த்தப்பட்டார். ஒரு பொது விதியாக, இந்த வழக்கில் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் அதன் முடிவின் சரியான தேதியைக் குறிக்கவில்லை, ஆனால் வேலை உறவை நிறுத்துவதற்கான அடிப்படையான நிகழ்வு.

கூடுதலாக, கலை பகுதி 1 படி. 79, முக்கிய ஊழியர் வெளியேறும் வரை ஒரு புதிய ஊழியர் தற்காலிக அடிப்படையில் பணியமர்த்தப்படுகிறார் என்று வேலை ஒப்பந்தம் குறிப்பிடுகிறது என்றால், அத்தகைய ஒப்பந்தம் முடிவடைவதைப் பற்றி எச்சரிக்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்க மாட்டார். இந்த வழக்கில், வேலை செயல்பாடு முடிந்த நாள் (மற்றும், அதன்படி, பணிநீக்கம்) முக்கிய நிபுணர் வேலைக்குத் திரும்பும் நாள்.

ஒரு ஊழியர், இல்லாத ஊழியரின் கடமைகளைச் செய்ய தற்காலிகமாக மாற்றப்பட்டு, தனது முந்தைய இடத்திற்குத் திரும்பும்போது இதேபோன்ற சூழ்நிலை எழுகிறது. அத்தகைய சூழ்நிலையில் மாற்றீட்டை பணிநீக்கம் செய்வது முக்கிய ஊழியர் தனது கடமைகளைச் செய்யத் தொடங்கிய நாளில் மேற்கொள்ளப்படுகிறது, இது கலையின் பகுதி 1 இலிருந்து பின்வருமாறு. 72.2, மற்றும் மேலே குறிப்பிடப்பட்ட விதிமுறையிலிருந்து.

இல்லாத பணியாளரின் கடமைகள் வேறொரு நபருக்கு ஒதுக்கப்பட்டால், நிர்வாக ஆவணம் பெரும்பாலும் (இது எந்த வகையிலும் சட்டத்தால் தடைசெய்யப்படவில்லை) அத்தகைய கடமைகளின் செயல்திறனுக்கான சரியான காலத்தைக் குறிக்கிறது, பின்னர் இது கட்சிகளின் பரஸ்பர ஒப்பந்தத்தால் நீட்டிக்கப்படலாம். 3 நாட்களுக்கு முன்னதாக மற்ற தரப்பினருக்கு அறிவிப்பதன் மூலம் மட்டுமே, பணியின் செயல்திறனில் இருந்து கால அட்டவணைக்கு முன்னதாக விடுவிக்க முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு. இந்த வழக்கில், முக்கிய ஊழியர் ஏற்கனவே தனது கடமைகளைச் செய்யும்போது ஒரு சூழ்நிலை ஏற்படலாம், மேலும் அவர்கள் தற்காலிகமாக நியமிக்கப்பட்ட நிபுணர் இன்னும் அவர்களிடமிருந்து விடுவிக்கப்படவில்லை. இந்த மோதலைத் தவிர்க்க, "ஆனால் பிரதான ஊழியர் வேலைக்குத் திரும்புவதற்குப் பிறகு இல்லை" என்ற குறிப்புடன் தொடர்புடைய வரிசையில் கடமைகளை ஒதுக்குவதற்கான காலத்தின் குறிப்பைச் சேர்க்க பரிந்துரைக்கப்படுகிறது.

எனவே, முக்கிய நிபுணரை மாற்ற, முதலாளி மற்றொரு பணியாளரை மாற்றலாம், அவரது முக்கிய வேலையிலிருந்து அவரை நீக்காமல் அவருக்கு கடமைகளை ஒதுக்கலாம் அல்லது அவரது விருப்பப்படி, மற்றொரு நபருடன் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் நுழையலாம். ஒரு பொது விதியாக, கடமைகள் மற்றும் தற்காலிக இடமாற்றம் பணியாளரின் எழுத்துப்பூர்வ ஒப்புதல் தேவைப்படுகிறது. தற்காலிகமாக காலியாக உள்ள பதவிக்கு ஒரு புதிய பணியாளரை பணியமர்த்துவது சிறப்பு அம்சங்களுடன் மேற்கொள்ளப்படுகிறது (ஒப்பந்தத்தின் அவசரம், சுருக்கப்பட்ட தகுதிகாண் காலம் அல்லது அது இல்லாதது). கடமைகளை முடித்த நாள் என்பது முக்கிய நிபுணர் தனது பணிச் செயல்பாட்டைச் செய்யத் திரும்பும் நாள்.

ஒரு பணியாளருக்கு அவரது வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் வழங்கப்படாத கூடுதல் பொறுப்புகளை வழங்குவது நிச்சயமாக சாத்தியமாகும்.

எடுத்துக்காட்டாக, மனிதவளத் துறையில் நிபுணர் இல்லாத போது, ​​தற்காலிகமாக இல்லாத ஊழியர் அதே நிறுவனத்தில் பணிபுரியும் ஒரு செயலாளர் அல்லது கணக்காளர் புதிய ஊழியர்களை வேலைக்கு அமர்த்தலாம்.

இருப்பினும், பணியாளருக்கு கூடுதல் பொறுப்புகளை வழங்குவதன் மூலம் பணியின் அளவை ஒருதலைப்பட்சமாக அதிகரிக்க முதலாளிக்கு உரிமை இல்லை.

முதலில், இல்லாத சக ஊழியரின் செயல்பாடுகளைச் செய்ய ஊழியரின் ஒப்புதலைப் பெறுவது அவசியம். இரண்டாவதாக, தொழிலாளர் உறவுகளில் இந்த மாற்றங்களை ஆவணப்படுத்தவும்.

கூடுதல் பொறுப்புகள் என்ன?

தொழிலாளர் சட்டத்தில், "கூடுதல் கடமைகள்" என்ற கருத்தாக்கம் என்பது ஒரு பணியாளரின் செயல்திறன், ஒரு கட்டணத்திற்காக, கூடுதலாக ஒதுக்கப்பட்ட தொழிலாளர் செயல்பாடுகளை அவரது முக்கிய பொறுப்புகளுடன் (வேலை ஒப்பந்தத்தில் நிறுவப்பட்டது) வேலை நாளில் சமமான அடிப்படையில் (பிரிவு 60.2) ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு).

கூடுதல் பணிகளை மேற்கொள்வதில் ஈடுபடக்கூடிய நபர்களின் வட்டம் தொடர்பாக எந்த கட்டுப்பாடுகளும் இல்லை.

மேலாளருக்கு அவரது பணிச்சுமை, அனுபவம் மற்றும் தொழில்முறை குணங்கள் ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் எந்தவொரு துணை அதிகாரிக்கும் கூடுதல் பொறுப்புகளை வழங்க உரிமை உண்டு. முக்கிய நிபந்தனை ஊழியரிடமிருந்து எழுத்துப்பூர்வ ஒப்புதல் பெறுவதாகும்.

வேலை ஒப்பந்தத்தில் வழங்கப்படாத செயல்பாடுகளின் செயல்திறன் தொடர்பான உழைப்பு கூடுதல் மற்றும் தனித்தனியாக செலுத்தப்படுகிறது.

காலணிகளை விற்பனை செய்வது சுவாரஸ்யமான வணிக விருப்பங்களில் ஒன்றாகும். - இணைப்பைப் படிக்கவும்.

பின்வரும் சந்தர்ப்பங்களில் ஒரு நபர் கூடுதல் வேலையில் ஈடுபடலாம்:

• இந்த கடமைகள் முக்கியமாக இருக்கும் ஒரு நபரின் பணியிடத்தில் இல்லாதது. ஒரு ஊழியர் பணியிடத்தில் இருந்து சட்டப்பூர்வமாக இல்லாதிருக்க அனுமதிக்கும் அத்தகைய வழக்குகளின் பட்டியல் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டால் நிறுவப்பட்டுள்ளது. அவற்றில் மிகவும் பொதுவானது நோய், விடுமுறை அல்லது மருத்துவ பரிசோதனைக்கு உட்பட்ட ஊழியர் காரணமாக இல்லாதது.

இந்த எல்லா நிகழ்வுகளிலும், இல்லாத சக ஊழியரின் பொறுப்புகள் பணிபுரியும் சக ஊழியர்களிடையே மறுபகிர்வு செய்யப்படலாம்.

• ஒரு வேளை ஒரு உற்பத்தி பணியை ஒரு குறிப்பிட்ட நிபுணரால் மட்டுமே செய்ய முடியும், ஆனால் இந்த சிறப்பு பணியாளர் பட்டியலில் சேர்க்கப்படவில்லை. இல்லாத நிபுணரின் பொறுப்புகள் தேவையான திறன்களைக் கொண்ட ஒரு நிபுணருக்கு ஒதுக்கப்படலாம் (தொழில்களை இணைத்தல்).
• ஒரு தொழிலில் வேலையின் அளவை அதிகரித்தல்.ஒரு ஊழியர் ஒரு தகுதிவாய்ந்த நிபுணர் மற்றும் வேலை நாளில் முக்கிய வேலைப் பொறுப்புகளுடன், மற்றவர்களும் செய்ய முடியும், ஆனால் அவரது தொழிலின் வரம்புகளுக்குள் (உதாரணமாக, பணியாளர்கள் குறைக்கப்படும்போது, ​​ஒரு பணியாளரின் பொறுப்புகள் மற்றொருவருக்கு மாற்றப்படலாம். , அதிக தகுதி வாய்ந்தவர்).

ஒரு பணியாளருக்கு கூடுதல் பொறுப்புகளை வழங்க உத்தரவு

பணிச்சூழலில் எந்த மாற்றமும் தொடர்புடைய உத்தரவை வழங்கிய பின்னரே முதலாளியால் செய்ய முடியும் (கீழே உள்ளவர்கள் செயல்படுத்த வேண்டிய கட்டாய உத்தரவு).

கூடுதல் கடமைகளை வழங்குவதற்கான உத்தரவு பணியாளர் சேவையால் வழங்கப்படுகிறது.

ஒரு உத்தரவை வழங்குவதற்கு முன், நிர்வாகத்தின் ஒப்புதல் மற்றும் இந்த பொறுப்புகளை ஒதுக்கப்படும் பணியாளரின் ஒப்புதல் பெற வேண்டும்.

பணியாளரின் ஒப்புதல் பொதுவாக இருதரப்பு ஒப்பந்தத்தின் வடிவத்தில் முறைப்படுத்தப்படுகிறது, இது பணியாளருக்கு ஒதுக்கப்பட்ட பொறுப்புகளின் பட்டியல், கூடுதல் உழைப்புக்கான கட்டணம் மற்றும் ஒப்பந்தத்தின் காலம் ஆகியவற்றை வழங்க வேண்டும். ஒப்பந்தம் ஊழியர் மற்றும் முதலாளியால் கையொப்பமிடப்பட்டுள்ளது.

பதிவுசெய்த பிறகு, பணியாளருக்கு மதிப்பாய்வு செய்ய உத்தரவு வழங்கப்படுகிறது.ஆர்டரில் கையொப்பமிடுவதன் மூலம், பணியாளர் அதன் உள்ளடக்கங்களை ஒப்புக்கொள்கிறார் மற்றும் அவர் அதைப் படித்ததை உறுதிப்படுத்துகிறார்.

• பொறுப்புகள் ஒதுக்கப்பட்டுள்ளன. இந்த பத்தி விரிவாகக் கூறப்பட வேண்டும், அந்த நபருக்கு எந்த அளவிற்கு மற்றும் என்ன பொறுப்புகள் ஒதுக்கப்படுகின்றன என்பதைக் குறிக்கிறது..

உதாரணத்திற்கு:

“கணக்காளர் ஸ்மோலினா ஏ.பி.யை நியமிக்கவும். கூடுதல் கட்டணம் செலுத்துவதற்கான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தால் நிறுவப்பட்ட வேலை நேரத்தில் ஒரு காசாளரின் கடமைகளைச் செய்தல்.

• கட்டண நிபந்தனைகள்.ஒரு விதியாக, கடமைகள் முழுமையாக நிறைவேற்றப்பட்டால், ஊதியத்தின் அளவு இல்லாத பணியாளரின் சம்பளத்தில் அமைக்கப்படுகிறது; தொழிலாளர் செயல்பாடுகள் ஓரளவு செய்யப்பட்டால், செய்யப்படும் வேலையின் அளவிற்கு விகிதத்தில்.

ஆனால், எந்தவொரு சந்தர்ப்பத்திலும், பணியாளருக்கும் முதலாளிக்கும் இடையிலான ஒப்பந்தத்தின் மூலம் பணம் செலுத்தும் அளவு நிறுவப்படும்.

“ஸ்மோலினா ஏ.பி.யை நிறுவவும். 10,000 ரூபிள் தொகையில் ஒரு காசாளரின் கடமைகளைச் செய்வதற்கான கூடுதல் கட்டணம்.

• ஒரு ஆவண அடிப்படை. பணியாளருக்கு கூடுதல் பணியை வழங்கும் ஆவணத்தின் எண் மற்றும் தேதிக்கான இணைப்பு (கூடுதல் ஒப்பந்தம்).
• கையெழுத்துநிறுவனத்தின் மேலாளர் மற்றும் பணியாளர்.

ஒரு பணியாளர் உத்தரவில் கையொப்பமிட மறுத்தால், கடமைகளைச் செய்ய மற்றொரு பணியாளரை நியமிக்கலாம்.

• தேவைகள், தனிப்பட்ட சந்தர்ப்பங்களில் சுட்டிக்காட்டப்படுகிறது. பணியிடங்களை இணைப்பது தொடர்பான சந்தர்ப்பங்களில், ஒதுக்கப்பட்ட நிலை கூடுதலாகக் குறிக்கப்படும்.

உதாரணத்திற்கு:

"ஒரு பொறியாளரின் கடமைகளை தலைமை மெக்கானிக் Rysin O.K க்கு ஒதுக்குங்கள்."

அது உங்களால் சாத்தியமா? படிப்படியான வழிமுறைகள் மற்றும் பயனுள்ள உதவிக்குறிப்புகள் - இணைப்பைப் பின்தொடரவும்.

• சில சந்தர்ப்பங்களில், இது கூடுதலாக குறிப்பிடப்படலாம் கடமைகளை நிறைவேற்றுவதற்கான காலக்கெடு அல்லது கூடுதல் கடமைகளை நிறைவேற்றுவதை நிறுத்தும் நிபந்தனை. வேலை.

“காசாளர் இவனோவா ஏ.ஐ. மற்றொரு ஊதிய விடுமுறையில்."

வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடப்படாத வேலையைச் செய்ய எந்தவொரு வற்புறுத்தலும், அத்தகைய வேலையை முதலாளியால் ஒருதலைப்பட்சமாக ஒதுக்குவது உட்பட, தொழிலாளர் சட்டத்தை மீறுவதாகும் என்பதை நினைவில் கொள்ள வேண்டும்.

கடமைகளை வழங்குவதற்கான உத்தரவை எவ்வாறு உருவாக்குவது மற்றும் எந்த சந்தர்ப்பங்களில் அது வழங்கப்படுகிறது? ஒரு நிறுவனத்தின் இயக்குனர் விடுமுறையில் சென்றால் என்ன நுணுக்கங்களை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும்? எங்கள் கட்டுரையில் எல்லாவற்றையும் பற்றி படிக்கவும்

எங்கள் கட்டுரையைப் படியுங்கள்:

கடமைகளை வழங்குவதற்கான உத்தரவை எவ்வாறு உருவாக்குவது

தற்காலிகமாக இல்லாத பணியாளரின் கடமைகளைச் செய்வதற்கான உத்தரவுக்கு சட்டத்தால் பரிந்துரைக்கப்பட்ட படிவம் எதுவும் இல்லை. இது, மற்ற ஆர்டர்களைப் போலவே, நிறுவனத்தின் லெட்டர்ஹெட்டில் அல்லது வழக்கமான A-4 தாளில் அச்சிடப்படுகிறது. முதல் வழக்கில், சட்டப்பூர்வ நிறுவனத்தின் அனைத்து விவரங்களும் ஏற்கனவே படிவத்தின் தலைப்பில் உள்ளன, இரண்டாவதாக அவை கூடுதலாக எழுதப்பட வேண்டும்: பெயர், முகவரி, வரி அடையாள எண், சோதனைச் சாவடி போன்றவை.

ஒவ்வொரு நிறுவனமும் அதன் சொந்த வழியில் பொறுப்புகளை வழங்குவதற்கான உத்தரவை உருவாக்குகிறது, ஆனால் ஆவணம் குறிப்பிட வேண்டும்:

• ஆர்டரின் பெயர், தயாரிக்கப்பட்ட தேதி மற்றும் எண்;
• என்ன பதவி நிரப்பப்படுகிறது;
• எந்த ஊழியர்கள் தற்காலிகமாக மற்றவர்களின் செயல்பாடுகளைச் செய்வார்கள்;
• துணைக்கு கூடுதல் கட்டணம் செலுத்த உரிமை உள்ளதா இல்லையா;
• எவ்வளவு காலத்திற்கு துணை நியமிக்கப்படுகிறார்;
• மாற்றப்படும் நிலையில் நபர் சரியாக என்ன செய்ய வேண்டும்;
• புதிய செயல்பாடுகளை வழங்குவதற்கான அடிப்படை - பொதுவாக இது வேலை ஒப்பந்தத்திற்கான கூடுதல் ஒப்பந்தமாகும்.

நிர்வாகத்தை மாற்றும் போது, ​​​​ஆர்டர் ஒரு பவர் ஆஃப் அட்டர்னி மூலம் கூடுதலாக வழங்கப்படுகிறது, இது வழக்கமாக மேலாளரால் கையொப்பமிடப்பட்ட ஆவணங்களில் துணை கையொப்பமிட அனுமதிக்கும்.

எந்த சந்தர்ப்பங்களில் பொறுப்புகள் ஒதுக்கப்படுகின்றன?

சில காரணங்களால் ஒன்று அல்லது மற்றொரு ஊழியர் வேலைக்கு வரவில்லை. இந்த வழக்கில், சிக்கலைத் தீர்ப்பதற்கான விருப்பங்களில் ஒன்று, இல்லாத நிபுணரின் கடமைகளை மற்றொரு நபருக்கு ஒதுக்குவதாகும். பணியாளருக்கு அவற்றை எவ்வாறு ஒதுக்குவது என்பதை நிர்வாகம் தீர்மானிக்க வேண்டும்:

• ஒருவரை இல்லாத நபரின் இடத்திற்கு மாற்றவும், வெற்று நிலையை நிரப்புவதற்கு முன்னுரிமை அளிக்கவும் - மாற்றப்பட்ட நபர் தற்காலிகமாக தனது வேலையை விட்டுவிடுவார்;
• கூடுதல் பொறுப்புகளை ஒதுக்குங்கள் - துணை தனது சொந்த மற்றும் மற்றவர்களின் செயல்பாடுகளை செய்ய வேண்டும்;
• ஒரு புதிய நபரை ஏற்றுக்கொள்.

தற்காலிகமாக இல்லாத பணியாளரின் கடமைகளைச் செய்ய இந்த நுணுக்கங்கள் அனைத்தும் சேர்க்கப்பட வேண்டும்.

ஒரு பணியாளரை மற்ற செயல்பாடுகளுடன் ஒப்படைக்க நிர்வாகம் கட்டாயப்படுத்தப்படுவதற்கான காரணங்கள் வேறுபட்டிருக்கலாம்:

• முக்கிய பணியாளர் விடுமுறை, நோய், வணிக பயணம் போன்றவற்றின் காரணமாக வேலையில் இல்லை;
• முந்தைய நிபுணர் விலகினார், ஆனால் புதியவர் இன்னும் பணியமர்த்தப்படவில்லை;
• அசாதாரண சந்தர்ப்பங்களில், கொடுக்கப்பட்ட நிறுவனத்தின் பணியாளர் அட்டவணையில் இல்லாத ஒரு பதவிக்கு குறிப்பிட்ட கடமைகளைச் செய்வது அவசியம்.

மாற்றுவதற்கு எந்தவொரு பணியாளரையும் ஈர்ப்பதில் எந்த கட்டுப்பாடுகளும் இல்லை, ஆனால் தேவையான கல்வி, திறன் மற்றும் துணைக்கு தேவையான ஆவணங்கள் உள்ளதா என்பதை நீங்கள் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும்: உரிமம், ஓட்டுநர் உரிமம் போன்றவை.

குறிப்பு

தற்காலிகமாக இல்லாத பணியாளருக்கு கூடுதல் கட்டணம் செலுத்துவதற்கான விண்ணப்பம்

பிரதான வேலையிலிருந்து விடுபடாமல், கூடுதல் ஊதியத்துடன் அல்லது இல்லாமலேயே, பணிகளின் ஒதுக்கீட்டாக மாற்றீடு முறைப்படுத்தப்படுமா என்பது, முதலாளியால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. மாற்றீடு கூடுதலாக வழங்கப்படும் என்று நிறுவனத்தின் நிர்வாகம் தீர்மானித்திருந்தால், சக ஊழியரிடம் பணிபுரிய ஒப்புக்கொள்ளும் ஊழியர் ஒரு அறிக்கையை எழுத வேண்டும். துணை அதிகாரி செய்ய வேண்டிய கடமைகளின் பட்டியல், வேறொருவரின் பணியின் தற்காலிக செயல்திறன் மற்றும் பணியாளரும் மேலாளரும் ஒப்புக்கொண்ட கட்டணத்திற்கான கோரிக்கை ஆகியவற்றை இது பதிவு செய்கிறது.

பணியாளரின் ஒப்புதலுடன் கூடுதல் கட்டணம் இல்லாமல் கடமைகளை ஒதுக்க முடியுமா?

ஒரு சக ஊழியரின் பணியை அவர் இல்லாத நேரத்தில் இலவசமாகச் செய்ய ஒரு பணியாளரைக் கட்டாயப்படுத்த முடியும், ஆனால் முன்பதிவுகளுடன். ஒரு நிறுவனம் இதேபோன்ற அணுகுமுறையைக் கடைப்பிடித்தால், நிலையான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் உடனடியாக ஒரு நிபந்தனையை உள்ளடக்கியிருக்க வேண்டும், ஊழியர்களில் ஒருவர் இல்லாத நேரத்தில், அவரது பணி ஒத்த செயல்பாடுகளைக் கொண்ட சக ஊழியருக்கு ஒதுக்கப்படும். தனித்தனியாக, இந்த கலவை இலவசம் என்பதைக் குறிப்பிடுவது அவசியம். ஆனால் ஆரம்பத்தில் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் அத்தகைய நிபந்தனை இல்லை என்றால், இந்த விருப்பத்தை பயன்படுத்த முடியாது.

மற்றொரு வழி, வேலை விளக்கத்தை மாற்றுவது. வேலை ஒப்பந்தமும் மாறும், ஏனெனில் அது அத்தகைய நிலைக்குத் தேவையான செயல்பாடுகளை பிரதிபலிக்க வேண்டும். ஒப்பந்தத்திற்கான கூடுதல் ஒப்பந்தம் புதிய நிபந்தனைகளைக் காட்டுகிறது, ஆனால் எழுத்துப்பூர்வமாக ஒப்புதல் தெரிவிப்பதன் மூலம் ஊழியர் அவர்களுக்கு உடன்பட வேண்டும் என்பதை நினைவில் கொள்ள வேண்டும்.

நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பின் போது கடமைகளை வழங்குவதற்கான உத்தரவு

ஊழியர்களில் ஒருவரின் நோய்வாய்ப்பட்டால் மாற்றுவது கலை மூலம் கட்டுப்படுத்தப்படுகிறது. 72.2 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு. நோய்வாய்ப்பட்ட பணியாளரின் செயல்பாடுகளை அவரது சக ஊழியருக்கு நீங்கள் ஒதுக்க வேண்டியிருந்தால், நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பின் போது கடமைகளை வழங்குவதற்கான உத்தரவை நீங்கள் வழங்க வேண்டும். அத்தகைய ஆவணத்திற்கான உங்கள் சொந்த டெம்ப்ளேட்டை நீங்கள் உருவாக்கலாம் அல்லது T-5 அல்லது T-5a என்ற ஒருங்கிணைந்த படிவங்களைப் பயன்படுத்தலாம். ஆர்டரை எழுதுவதற்கான அடிப்படையானது நிலைமையை விளக்கும் ஒரு அறிக்கை அல்லது மெமோவாக இருக்கும்: நபர் உடல்நிலை சரியில்லாமல் இருக்கிறார், அவர் குணமடையும் வரை, கடமைகள் மற்றொரு பணியாளருக்கு மாற்றப்பட வேண்டும்.

நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பின் போது கடமைகளை வழங்குவதற்கான உத்தரவை சுயாதீனமாக வரையும்போது, ​​​​நீங்கள் பின்வரும் கட்டமைப்பைக் கடைப்பிடிக்க வேண்டும்:

• நிறுவனத்தின் பெயர் மற்றும் விவரங்கள் மற்றும் ஆவணம் - OGRN, TIN மற்றும் முகவரி
நிறுவனம், எண் மற்றும் ஆவணம் தயாரித்த தேதி;
• மாற்று ஊழியரின் முழு பெயர் மற்றும் நிலை;
• வெண்மையாக்கப்பட்ட பணியாளரின் நிலை மற்றும் முழு பெயர், யாருடைய இடத்தில் மற்றொரு நிபுணர் பணிபுரிவார்;
• செய்ய வேண்டிய முக்கிய கடமைகள்;
• மாற்று காலம்;
• உத்தரவை வழங்குவதற்கான ஆவண அடிப்படை;
• கூடுதல் கட்டணம் அல்லது அதன் பற்றாக்குறை;
• மேலாளரின் கையொப்பம் மற்றும் மாற்று ஊழியரின் கையொப்பம் ஆவணத்துடன் பரிச்சயமானதை உறுதிப்படுத்துகிறது.

விடுமுறையில் இயக்குனர்: ஆவணங்களில் கையொப்பமிடுபவர்

விடுமுறைக் காலத்தில் ஒரு இயக்குனரின் கடமைகளை வேறொரு பணியாளருக்கு வழங்குவது, அத்தகைய அதிகாரங்கள் நிரந்தரமாக இல்லாத ஒரு அதிகாரியால் நிதி மற்றும் பிற வணிக ஆவணங்களில் கையொப்பமிடுவதற்கான உரிமையை சட்டப்பூர்வமாக பாதுகாக்க வேண்டியதன் அவசியத்துடன் தொடர்புடையது. மாற்று பணியாளரின் உரிமைகள் மற்றும் அதிகாரங்கள் குறைவாக இருக்கலாம். பொதுவாக, அவரது பொறுப்புகளில் பின்வருவன அடங்கும்:

• நிறுவனத்தின் உற்பத்தி மற்றும் பொருளாதார நடவடிக்கைகள் மீதான கட்டுப்பாடு.
• அனைத்து நிதி மற்றும் நிறுவன ஆவணங்களில் கையொப்பமிடுதல்.
• நிறுவன பணியாளர் மேலாண்மை.
• வணிக பேச்சுவார்த்தைகளின் அமைப்பு மற்றும் நடத்தை.
• நிர்வாக நிறுவனங்களில் நிறுவனத்தின் பிரதிநிதித்துவம்.

விடுமுறையில் இருப்பது தொடர்பாக, இயக்குனர் தனது அதிகாரங்களை எந்த நேரத்திலும், பல நாட்களுக்கு கூட ஒப்படைக்க முடியும் - எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, முடிவுகளை எடுப்பது, ஆவணங்களை அங்கீகரிப்பது மற்றும் பிற நிறுவன சிக்கல்கள் எந்த நேரத்திலும் எழலாம்.

விடுமுறையின் போது இயக்குனருக்கு கடமைகளை வழங்குவதற்கான உத்தரவு

நிறுவனத்தின் உத்தரவின்படி. ஆர்டரில் சட்டப்பூர்வமாக அங்கீகரிக்கப்பட்ட ஒருங்கிணைந்த படிவம் இல்லை மற்றும் பின்வரும் விவரங்கள் இருக்க வேண்டும்:

• அமைப்பின் முழு பெயர்.
• எண், உருவாக்கப்பட்ட தேதி, உருவாக்கப்பட்ட இடம்.
• ஆர்டரை வழங்குவதற்கான அடிப்படையானது மேலாளரின் விடுப்புக்கான ஆர்டரின் எண் மற்றும் தேதியைக் குறிக்கிறது.
• ஒரு ஊழியர் செயல்படும் இயக்குநராக நியமிக்கப்படும் காலம்.
• பணியாளருக்கு ஒதுக்கப்பட்ட செயல்பாடுகள் மற்றும் அதிகாரங்கள்.
• பொறுப்புகளை விரிவுபடுத்துவதற்கான வெகுமதி.

கூடுதலாக, விடுமுறையின் போது கடமைகளை வழங்குவதற்கான உத்தரவு, பணியாளர் தனது முக்கிய வேலைப் பொறுப்புகளைத் தக்க வைத்துக் கொண்டாரா அல்லது மாற்றீட்டின் போது மற்ற ஊழியர்களுக்கு மாற்றுகிறாரா என்பதை உறுதிப்படுத்த வேண்டும். மாற்றும் பணியாளருக்கு ஆவணங்களில் கையொப்பமிட உரிமை வழங்கப்பட்டால், இது உத்தரவில் பிரதிபலிக்க வேண்டும்.

ஆர்டர் தனிப்பட்ட முறையில் நிறுவனத்தின் இயக்குனரால் கையொப்பமிடப்பட வேண்டும். தொலைநகல் அல்லது மின்னணு கையொப்பத்தைப் பயன்படுத்த அனுமதிக்கப்படவில்லை. கையொப்பமிட்டவர் விடுமுறையில் செல்வது தொடர்பாக பணியாளருக்கு தனது அதிகாரங்களை வழங்கும் ஒரு மேலாளராக இருக்கலாம் அல்லது அத்தகைய நிர்வாக ஆவணங்களில் கையொப்பமிட ஒரு வழக்கறிஞரின் அதிகாரம் கொண்ட நபராக இருக்கலாம். ஆர்டருக்கு முத்திரை ஒட்ட வேண்டிய அவசியமில்லை.