தனது சொந்த கோரிக்கையின் பேரில் பணிபுரியும் ஓய்வூதியதாரரை பணிநீக்கம் செய்தல். ஒரு ஓய்வூதியதாரரின் சொந்த கோரிக்கையின் பேரில் பணிநீக்கம். பணியாளருக்கு தேவையான ஆவணங்கள் மற்றும் சான்றிதழ்களை வழங்குதல்

ஓய்வூதிய அந்தஸ்தைப் பெற்ற பிறகு, பெரும்பாலான மக்கள் தொடர்ந்து வேலை செய்ய விரும்புகிறார்கள் - இவைதான் இன்றைய யதார்த்தங்கள். வயதான ஊழியர்களுக்குப் பின்னால் அறிவு, அனுபவம், தகுதிகள் மற்றும் பிற "செல்வங்கள்" உள்ளன. துரதிர்ஷ்டவசமாக, இவை பெரும்பாலும் உடல்நலப் பிரச்சினைகளை உள்ளடக்குகின்றன, அதாவது தனிப்பட்ட நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு. ஓய்வுபெறும் வயதுடைய ஒரு தொழிலாளி எப்போதுமே விரும்புவதில்லை, தேவைகளை மாற்றிக்கொள்ளவோ ​​அல்லது புதிய திறன்களைக் கற்றுக்கொள்ளவோ ​​முடியும்; பணிக்குழுவில் தனிப்பட்ட உறவுகளில் சிக்கல்கள் உள்ளன, குறிப்பாக அவர் ஒரு இளம் முதலாளிக்குக் கீழ்ப்படிந்தால்.

அத்தகைய பணியாளர் ஓய்வு பெறுவதற்கு ஒரு முதலாளி விரும்புவதற்கு ஏராளமான காரணங்கள் உள்ளன. ஆனால் ஊழியர் அதை வித்தியாசமாகப் பார்த்தால் என்ன செய்வது? வயது அடிப்படையில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நபருக்கு எதிராக பாரபட்சம் காட்டாமல், சட்டப்பூர்வ அடிப்படையில் பணிநீக்க நடைமுறைக்கு இணங்குவது எப்படி?

ஓய்வூதியம் பெறுபவர்களின் நன்மைகள் என்ன

தற்போதைய தொழிலாளர் குறியீட்டின் விதிகளின்படி, ஓய்வூதியம் பெறுவோர் மற்ற அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் உரிமைகள் மற்றும் பொறுப்புகளில் சமமானவர்கள் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 3).

ஆனால் சில சந்தர்ப்பங்களில், ஓய்வு பெறும் வயது வேலையில் சில நன்மைகளுக்கு உத்தரவாதம் அளிக்கிறது.

1. சட்டத்தின் படி, வேலை மறுக்கப்படுவதற்கு வயது ஒரு காரணமாக இருக்க முடியாது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 64).
2. ஓய்வுபெற்ற WWII வீரர், அவர் தொடர்ந்து பணிபுரிந்தால், அவரது விடுமுறைக்கான நேரத்தை தேர்வு செய்யலாம் (பிரிவு 1, ஜனவரி 12, 1995 இன் ஃபெடரல் சட்ட எண் 5 இன் பிரிவு 15-16).
3. விரும்பினால், ஓய்வு பெறும் வயதுடைய ஒரு ஊழியர் 14 நாட்கள் வரை கூடுதல் ஊதியம் இல்லாத விடுப்பு எடுக்கலாம்.
4. பணிபுரியும் ஓய்வூதியதாரர்களுக்கு சொத்து வரி செலுத்துவதில் இருந்து விலக்கு அளிக்கப்படுகிறது.
5. சானடோரியங்கள் மற்றும் பிற சுகாதார நிறுவனங்களுக்கு வவுச்சர்களை வாங்கும் போது பழைய பணியாளர்கள் சில விருப்பங்களைப் பெறுகின்றனர்.

பணிநீக்கத்திற்கு வயது ஒரு காரணம் அல்ல

சில சிரமங்களிலிருந்து விடுபடவும், இளைய ஊழியர்களுக்கு இடமளிக்கவும் ஓய்வு பெற்ற ஊழியரை பணிநீக்கம் செய்ய முதலாளி எவ்வளவு விரும்பினாலும், சட்டம் இதை அனுமதிக்காது.

கலை. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 3, ஓய்வூதிய வயது எந்தவொரு சந்தர்ப்பத்திலும் பணிநீக்கத்திற்கு ஒரு காரணமாக இருக்க முடியாது என்று தெளிவாகக் கூறுகிறது.

முக்கிய தகவல்! பெரும்பாலான சந்தர்ப்பங்களில் நீதிமன்றத்தில் ஓய்வூதியம் பெறுபவரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான போதுமான நியாயமற்ற காரணம் வயது பாகுபாடு எனக் கருதப்படும், இது முதலாளிக்கு கடுமையான விளைவுகளால் நிறைந்துள்ளது.

நிச்சயமாக, ஒரு மேலாளரின் ஆயுதக் களஞ்சியத்தில் ஒரு அறிக்கையை எழுதும்படி கட்டாயப்படுத்த பல வழிகள் உள்ளன விருப்பத்துக்கேற்ப" ஆனால் ஓய்வூதியம் பெறுபவருக்கு உண்மையில் அத்தகைய விருப்பம் இல்லை, ஆனால் மீறப்பட்ட உரிமைகளைப் பாதுகாப்பதற்கான உறுதிப்பாடு இருந்தால், நீதிமன்றத்தில் எளிதான வழிகளைத் தேடும் முதலாளி நடைமுறையில் அழிந்து போகிறார்.

உங்கள் தகவலுக்கு! ஓய்வூதிய வயதுடைய பணியாளர்கள் தொடர்பாக "தங்கள் சொந்த வேண்டுகோளின்படி" என்ற வார்த்தைகள் இருந்தால் மட்டுமே பொருத்தமானது நல்ல விருப்பம். இந்த வழக்கில், அவர்கள் வெளியேறுவதற்கு 2 வாரங்களுக்கு முன் அனைவருக்கும் கட்டாய எச்சரிக்கை இல்லாமல் செய்ய முடியும் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 80). அவர்கள் இந்த உரிமையை ஒருமுறை பயன்படுத்தலாம், இது விண்ணப்பத்தில் குறிப்பிடுகிறது: "ஓய்வு தொடர்பாக." பணி புத்தகத்திலும் தோன்றும்.

நாம் ஒரு உடன்படிக்கைக்கு வந்தால் என்ன செய்வது?

கட்சிகளுக்கிடையேயான ஒப்பந்தம், பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதற்கு முறையாக காரணமில்லாத ஒரு ஊழியரிடம் விடைபெறுவதற்கு மிகவும் வசதியான வழியாகும். தினசரி வேலை இல்லாமல் வாழ்க்கையின் மகிழ்ச்சியை அனுபவிக்க விரும்பாத ஒரு ஓய்வூதியதாரருடன், நீங்கள் சாதுரியமாக பேச வேண்டும், மேலாளரின் காரணங்களை விளக்கி நிதி உதவி வழங்க வேண்டும். பெரும்பாலும், பல ஆண்டுகளின் ஞானம் ஊழியருக்கு இனி தேவைப்படாத ஒரு நிறுவனத்தில் ஒரு இடத்திற்கு போராடுவது மதிப்புக்குரியது அல்ல என்று சொல்லும். இந்த உரையாடல் பரஸ்பர குற்றம் இல்லாமல் நடைபெற முதலாளியின் உணர்ச்சி நுணுக்கம் தேவைப்படும்.

ஒரு ஒப்பந்தம் எட்டப்பட்டால், ஒரு ஒப்பந்தம் வரையப்படுகிறது, அதன் அடிப்படையில் வேலை ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்படுகிறது.

முக்கியமான! ஒப்பந்தம் இரு தரப்பினரின் விருப்பத்தையும், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் முதலாளி செலுத்த வேண்டிய நன்மைகளின் அளவையும் பிரதிபலிக்க வேண்டும்.

சட்டம் அனைவருக்கும் ஒன்றுதான்

ஓய்வூதியதாரரை அவரது பதவியில் இருந்து விடுவிப்பதற்கான மீதமுள்ள காரணங்கள் அனைத்து வகை ஊழியர்களுக்கும் வழங்கப்பட்டவற்றிலிருந்து வேறுபட்டவை அல்ல.

மற்ற கீழ்நிலை அதிகாரிகளைப் போலவே, ஒரு பழைய ஊழியர் தனது வேலையை இழக்க நேரிடலாம்:

• குழுவில் பணி வழக்கம் மற்றும் ஒழுக்கத்தை மீறுகிறது (ஒதுக்கீடு, தாமதமாக இருப்பது, உள்ளே இருப்பது குடிப்பழக்கம்மற்றும் பல.);
• நிறுவனத்தின் ஊழியர்கள் குறைக்க வேண்டிய கட்டாயத்தில் உள்ளனர்;
• பணி நிலைமைகள் மாறிவிட்டன, இனி ஓய்வூதியதாரருக்கு பொருந்தாது, மேலும் நிறுவனத்தில் பொருத்தமான தகுதிகளின் காலியான பதவிகள் எதுவும் இல்லை அல்லது அவர் அவற்றை ஏற்கவில்லை;
• முதலாளியின் அமைப்பு கலைக்கப்பட்டது;
• பதவிக்கு அவரது தகுதியின்மை நிரூபிக்கப்படும்.

ஓய்வூதியர் பணி முழுமையடையாமல் உள்ளது

பதவிக்கு முரண்பாடு என்பது ஓய்வுபெற்ற ஊழியர்களுடன் தொடர்புடைய முதலாளியின் முக்கிய "தலைவலி" ஆகும். ஒரு நபருக்கு இனி வேலை செய்ய முடியாவிட்டால் அல்லது தேவைக்கேற்ப வேலை செய்ய விரும்பவில்லை என்றால், நிச்சயமாக, அவருடன் பிரிந்து செல்ல முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு. ஆனால் ஊழியர்களின் வேலைப் பொருத்தத்தை புறநிலையாக மதிப்பிட மேலாளருக்கு அதிகாரம் இல்லை - இந்த நோக்கத்திற்காக, பணியாளரை சான்றளிக்க ஒரு சிறப்பு கமிஷன் உருவாக்கப்பட்டது. அதன் தீர்ப்பு "சில திறன்களை இழப்பது" எனில், ஓய்வு பெறும் வயதுடைய ஒரு தொழிலாளி தனது பதவிக்கு இனி பொருந்தாதவராக இருக்க வேண்டும். மற்ற காலியிடங்களை வழங்குகின்றன, இது அவருக்கு தற்போது உள்ள தகுதிகளை பூர்த்தி செய்யும். ஒரு விதியாக, இவை குறைந்த-நிலை பதவிகளாக இருக்கும், அவை கணிசமாக குறைவாக செலுத்தப்படும். பணியாளர் உடன்படவில்லை என்றால் அல்லது பொருத்தமான காலியிடங்கள் இல்லை என்றால், பணிநீக்கம் சட்டபூர்வமானது.

என்றால் முதியவர்உடல்நலக்குறைவு காரணமாக அவரது கடமைகளை முழுமையாக நிறைவேற்ற முடியாது, கமிஷனின் தீர்ப்பு மீண்டும் தேவைப்படும் - சான்றிதழ் அல்ல. மற்றும் மருத்துவம். ஒரு பணியாளரின் உடல்நலம் வேலைத் தேவைகளைப் பூர்த்திசெய்கிறதா என்பது குறித்து முதலாளியே முடிவுகளை எடுக்க முடியாது. தீர்ப்புக்குப் பிறகு பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நடைமுறை மறுசான்றளிப்பு வழக்கில் உள்ளது.

காலக்கெடுவை அழுத்தும் போது

ஓய்வூதியம் பெறுபவரின் வயதை எட்டிய பணியாளருடனான ஒப்பந்தமாக இருந்தாலும், காலாவதியான வேலை ஒப்பந்தத்தை புதுப்பிக்காமல் இருக்க முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு. விடுமுறையில் செலவிட இது மற்றொரு நியாயமான காரணம்.

குறிப்பு! ஒப்பந்தம் காலவரையற்ற காலத்திற்கு வரையப்பட்டிருந்தால், காரணமின்றி அதை நிறுத்த முடியாது.

காலாவதியாகும் போது, ​​பணியாளரை சட்டப்பூர்வமாக பணிநீக்கம் செய்வதற்காக, ஒரு நிலையான கால ஒப்பந்தத்தில் நுழைவதற்கு முதலாளி பணியாளரை வழங்கலாம். ஆனால் இந்த விருப்பத்தை ஒப்புக்கொள்ள ஒரு பணியாளரை கட்டாயப்படுத்துவது சட்டவிரோதமானது, இது நீதிமன்றத்தில் எளிதாக நிரூபிக்கப்படும். ஓய்வூதியம் பெறுபவர்களுடனான நிலையான கால ஒப்பந்தங்கள் அவர்களின் தன்னார்வ ஒப்புதலுடன் பிரத்தியேகமாக வரையப்பட வேண்டும்!

கவனம்! கலை. தொழிலாளர் சட்டத்தின் 59, தற்போதுள்ள ஒப்பந்தங்களை அவற்றின் இடத்தில் அவசர ஒப்பந்தங்களை முடிக்க தடை விதிக்கிறது!

நாம் ஒரு சமரசத்தைத் தேடுவோமா?

முதலாளிக்கு திருப்திகரமாக இல்லாத ஒரு வயதான பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நியாயமான தொழிலாளர் கோட் காரணத்தை நீங்கள் கண்டுபிடிக்க முடியாவிட்டால், "ஆடுகள் இரண்டும் பாதுகாப்பாக உள்ளன மற்றும் ஓநாய்களுக்கு உணவளிக்கின்றன" என்பதை நீங்கள் தேடலாம்.

எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு நிலையில் இருந்து முழுமையான விடுதலைக்கு பதிலாக, நீங்கள் ஒரு ஓய்வூதியதாரருக்கு பகுதிநேர, பகுதிநேர அல்லது சுருக்கப்பட்ட வாரத்திற்கு மாறலாம்.

இவ்வாறு, பணியாளர் தனது வேலை மற்றும் சுய மரியாதையைத் தக்க வைத்துக் கொள்கிறார், மேலும் மேலாளர் ஊதியத்தில் சேமிக்கிறார் மற்றும் அனுபவம் வாய்ந்த "ஊழியர்களை" சேமிக்கிறார், எடுத்துக்காட்டாக, வழிகாட்டுதல் மற்றும் பிற செயல்பாடுகளுக்கு.

தொழிற்சங்கத்தால் பாதுகாக்கப்படுகிறது

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஓய்வூதியதாரர் நிறுவனத்தில் இயங்கும் ஒரு தொழிற்சங்க அமைப்பில் உறுப்பினராக இருந்தால், வேலைவாய்ப்பு உறவை முறித்துக் கொள்ள முதலாளி இந்த அமைப்பிலிருந்து ஒப்புதல் பெற வேண்டும்.

ஒரு வாரத்திற்குள் முதலாளியின் கோரிக்கைக்கு பதில் இல்லை என்றால், பணிநீக்கம் குறித்த தொழிற்சங்கத்தின் கருத்து எதிர்காலத்தில் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படாது.

எதிர்மறையான கருத்து வெளிப்படுத்தப்பட்டால், பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ய முடியாது என்று இது அர்த்தப்படுத்துவதில்லை: தொழிற்சங்க உறுப்பினர்களை பணிநீக்கம் செய்வது தொடர்பான பொருத்தமான நடைமுறை வெறுமனே பின்பற்றப்பட வேண்டும்.

முதலாளிகளுக்கான மெமோ

சுருக்கமாகக் கூறுவோம் முக்கியமான நுணுக்கங்கள்ஓய்வூதியதாரர்களை பணிநீக்கம் செய்வது குறித்து.

1. ஓய்வூதியதாரரின் அனுமதியின்றி, வயது அடிப்படையில் அவரை பணிநீக்கம் செய்வது சாத்தியமில்லை (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 3).
2. ஓய்வூதியம் பெறுபவரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான சர்ச்சைக்குரிய காரணங்களை வயது பாகுபாட்டிற்கு நீதிமன்றம் சமன் செய்கிறது.
3. கட்சிகளின் விருப்பத்திற்கு அப்பாற்பட்ட சந்தர்ப்பங்களில், ஊழியர்களின் குறைப்பு அல்லது வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளில் மாற்றங்கள், ஓய்வூதியம் பெறுபவர்களை பணிநீக்கம் செய்வது மற்ற ஊழியர்களைப் போலவே நிகழ்கிறது.
4. ஒரு சமரச தீர்வு ஓய்வு பெற்ற பணியாளரை குறைக்கப்பட்ட அட்டவணைக்கு மாற்றுவதாக இருக்கலாம்.

ஓய்வூதிய வயதை அடைந்த பிறகு, பல ஓய்வூதியதாரர்கள் தொடர்ந்து வேலை செய்ய முடிவு செய்கிறார்கள்.

இதற்குப் பல காரணங்கள் உள்ளன, அவற்றில் குறைந்தபட்சம் நம் நாட்டில் குறைந்த அளவிலான ஓய்வூதியம் இல்லை.

சராசரி சம்பளம் சராசரி ஓய்வூதியத்தை விட அதிகமாக உள்ளது, எனவே மக்கள் வருமானத்தை இழக்க விரும்பவில்லை. இருப்பினும், விரைவில் அல்லது பின்னர் நீங்கள் இன்னும் வெளியேற வேண்டும், ஏனெனில் உங்கள் வேலை திறன் பல ஆண்டுகளாக மோசமாகிறது. ஆனால் அவர்கள் இரண்டு வாரங்கள் வேலை செய்ய வேண்டுமா?

எல்லாவற்றையும் ஒழுங்குபடுத்தும் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டில் குறிப்பிடத்தக்க உறவுகள்பணியாளருக்கும் முதலாளிக்கும் இடையில், "வேலை செய்வது" என்ற சொல்லைக் கண்டுபிடிக்க முடியாது. அவர் பணிபுரியும் அமைப்பின் பிரதிநிதிகளுக்கு 14 நாட்காட்டி நாட்களுக்கு முன்னதாகவே பணிநீக்கம் செய்வதற்கான அறிவிப்பை வழங்க வேண்டியதன் அவசியத்தை மட்டுமே அது கூறுகிறது. வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், ஊழியர் தொடர்புடைய விண்ணப்பத்தை 2 வாரங்களுக்கு முன்பே எழுதுகிறார். இருப்பினும், "வொர்க்கிங் ஆஃப்" என்ற சொல் அகராதியில் உறுதியாக வேரூன்றியுள்ளது, எனவே இது பொருத்தமான சூழலில் பயன்படுத்தப்படும்.

குறிப்பு!வேலையின் அதிகபட்ச காலம் 2 வாரங்கள். நடைமுறையில், ஒரு ஊழியர் தனது மேலதிகாரிகளுடன் ஒரு உடன்பாட்டை எட்டலாம் மற்றும் மிகவும் முன்னதாகவே வெளியேறலாம்.

பொருத்தமான வயதை அடைந்த பிறகு பணிபுரியும் ஓய்வூதியம் பெறுவோர், எந்தவொரு குறிப்பிடத்தக்க நன்மைகள் மற்றும் விருப்பத்தேர்வுகள் இல்லாமல், ஒரு பொதுவான அடிப்படையில் தங்கள் தொழிலாளர் செயல்பாட்டைச் செய்கிறார்கள். இருப்பினும், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன், அவர்கள் வேலை செய்யாமல் இருக்க உரிமை உண்டு. வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், ஓய்வூதியம் பெறுவோர் ஒரு அறிக்கையை எழுதி அடுத்த நாளே வேலையை விட்டுவிடலாம். மேலும் இது தொழிலாளர் சட்டத்தை மீறுவதாக இருக்காது.

சட்டமன்ற கட்டமைப்பு

பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நடைமுறை மற்றும் நடைமுறை தொடர்பான சிக்கல்களைத் தீர்க்கும்போது நம்பியிருக்க வேண்டிய முக்கிய சட்டமன்றச் செயல் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் (RF).

இது ஏற்படுவதற்கான காரணங்கள் மற்றும் காரணங்களின் முழுமையான பட்டியல் உள்ளது. ஆம், கலை. 80 பணிநீக்கம் நடைமுறையை ஒழுங்குபடுத்துகிறது. இது குறித்து முதலாளியை எச்சரிக்க வேண்டிய அவசியம் இங்குதான் உள்ளது.

காலக்கெடு 2 வாரங்கள். அதே நேரத்தில், ஒரு பணியாளரின் பணிநீக்கம் அவரது பணிச் செயல்பாட்டைத் தொடர முடியாது என்ற உண்மையுடன் நேரடியாக தொடர்புடையதாக இருந்தால் (கட்டுரையில் விவாதிக்கப்பட்ட காரணம் உட்பட), பின்னர் சம்பந்தப்பட்ட செயல்பாட்டிலிருந்து அவரை விடுவிக்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார் என்று இந்த கட்டுரை கூறுகிறது. தேதியில் கடமைகள் , ஊழியர் தன்னைக் குறிக்கும்.

Rostrud இலிருந்து நிலைமையின் விளக்கம்

மேலே விவாதிக்கப்பட்ட தொழிலாளர் கோட் விதிமுறை பொதுவானது மற்றும் குறிப்பிட்ட சூழ்நிலைகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள முடியாது.

இருப்பினும், ஊழியர்கள் மற்றும் முதலாளிகளின் நலன்களைப் பாதுகாக்கும் வகையில் தொழிலாளர் சட்டங்களுக்கு இணங்குவதைக் கண்காணிக்கும் பணியை அரசு நிறுவனமான Rostrud இலிருந்து தொடர்புடைய தெளிவுபடுத்தல்கள் உள்ளன.

எனவே, பின்வரும் குடிமக்கள் கட்டாய இரண்டு வார வேலை இல்லாமல் தங்கள் பணியிடத்தை விட்டு வெளியேற உரிமை உண்டு:

1. அனைத்து வகை ஓய்வூதியதாரர்கள். ஓய்வூதிய வழங்கலின் தன்மை மற்றும் வகை ஒரு பொருட்டல்ல.

1. தொடர்புடைய ஒப்பந்தத்தின் காரணமாக ஊழியர்கள் தங்கள் வேலையை விட்டு வெளியேறுகிறார்கள்.

முக்கியமான!வேலைவாய்ப்பு உறவை நிறுத்துவதற்கான ஒப்பந்தம் சரியாக வரையப்பட வேண்டும், இல்லையெனில், சர்ச்சைக்குரிய சூழ்நிலைகள் ஏற்பட்டால், ஊழியர் தனது வழக்கை நிரூபிப்பது கடினம்.

சர்ச்சைக்குரிய பிரச்சினைகள்

வேலை நேரம் இல்லாமல் ஒரு ஓய்வூதியதாரர் பணிநீக்கம் செய்ய முடிவு செய்யும் போது, ​​வேலை ஒப்பந்தத்தில் உள்ள கட்சிகளுக்கு இடையே சர்ச்சைக்குரிய பிரச்சினைகள் ஏற்படலாம்.

எனவே, மிகவும் பொதுவான ஒன்று என்னவென்றால், ஒரு ஊழியருக்கு பொருத்தமான வயதை எட்டும்போது மட்டுமே ஒரு நன்மைக்கான உரிமையைப் பயன்படுத்த உரிமை உண்டு என்று பலர் நம்புகிறார்கள், மேலும் அவர் தொடர்ந்து வேலை செய்தால், அவர் அதைச் செய்ய வேண்டும். இது சட்டத்திற்கு இணங்கவில்லை ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டில் வயது வரம்புகள் அல்லது காலக்கெடு எதுவும் குறிப்பிடப்படவில்லை என்பதால். கூடுதலாக, அடைய மிகவும் உண்மை முதுமைபொருத்தமான நிலையைப் பெற ஊழியரைக் கட்டாயப்படுத்தாது.

இந்த உரிமையை பல முறை பயன்படுத்த முடியுமா என்பது மற்றொரு சர்ச்சைக்குரிய விஷயம். இது மிகவும் கடினமான கேள்வி, அதற்கான பதில் சட்டத்தில் இல்லை. இந்த வழக்கில், ஒருவர் நீதித்துறை நடைமுறையில் தங்கியிருக்க வேண்டும், இருப்பினும், இது மிகவும் முரண்பாடானது. எனவே, இந்த வழக்கில், ஒவ்வொரு சூழ்நிலைக்கும் தனிப்பட்ட கருத்தில் தேவை.

முன்கூட்டியே ஓய்வு பெறுவது தொடர்பாக வேலை செய்யாமல் வெளியேற முடியுமா?

அவர்களது ஓய்வுபெறும் வயது பெரும்பாலான குடிமக்களை விட குறைவாக உள்ளது. அதே நேரத்தில், இந்த வகைகளின் ஓய்வூதியதாரர்கள் மற்ற பயனாளிகளைப் போலவே தொடர்புடைய உரிமையைப் பயன்படுத்தலாம்.

ராஜினாமா கடிதத்தை வரைவதற்கான விதிகள்

பணிநீக்கத்திற்கான தனி மற்றும் நிறுவப்பட்ட காகித வடிவம் இல்லை. இருப்பினும், இந்த ஆவணத்தின் உள்ளடக்கம் தொடர்பான விதிகள் உள்ளன.

எனவே, இது இரண்டு பிரதிகளில் தொகுக்கப்பட வேண்டும். அவற்றில் ஒன்று முதலாளியிடம் உள்ளது, இரண்டாவது, ஏற்றுக்கொள்ளும் அடையாளத்துடன், பணியாளரால் தக்கவைக்கப்படுகிறது. அஞ்சல் மூலமாகவும் விண்ணப்பத்தை சமர்ப்பிக்கலாம்.

ஆவணம் பின்வரும் தகவலைக் கொண்டிருக்க வேண்டும்:

• யாருடைய பெயரில் வரையப்பட்ட நபரின் முழு பெயர் மற்றும் நிலை;
• பணியாளரின் முழு பெயர் மற்றும் நிலை;
• பணிநீக்கத்திற்கான காரணம்;
• பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தேதி;
• கையெழுத்து;
• விண்ணப்ப தேதி.

பணிநீக்கத்திற்கான காரணத்தைக் குறிப்பிடுவது சட்டம் தேவையில்லை. இருப்பினும், ஒரு ஓய்வூதியதாரர் தனது வேலை செய்யும் இடத்தை விட்டு வெளியேறும்போது, ​​அவர் குறிப்பிடப்பட வேண்டும். "ஓய்வு காரணமாக" சூத்திரம் பொருத்தமானது.

ரஷ்ய வேலை ஓய்வூதியம் பெறுபவர்களுக்கு 2 வாரங்களுக்கு முன் அறிவிப்பு இல்லாமல் வேலையை விட்டு வெளியேற உரிமை உண்டு. இந்த உரிமை சட்டத்தால் உறுதி செய்யப்பட்டுள்ளது. எவ்வாறாயினும், இந்த நன்மையை மீண்டும் பயன்படுத்துவதற்கான சாத்தியக்கூறுகள் ஒழுங்குபடுத்தப்படவில்லை, இது கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்பட வேண்டும், குறிப்பாக, மிகவும் இளம் மற்றும் வேலை செய்யும் வயதில் இந்த நிலையைப் பெறும் இராணுவ ஓய்வூதியம் பெறுபவர்களுக்கு.

பயனுள்ள காணொளி

பணிபுரியும் ஓய்வு பெற்றவர் வேறு என்ன தெரிந்து கொள்ள வேண்டும்:

2020 இல் ரஷ்யாவில் ஒரு ஓய்வூதியதாரரை சரியாக நீக்குவது எப்படி? அடிப்படை கருத்துக்கள், செயல்முறை, வேலை நிறுத்தத்தின் மீதான நன்மைகள் - இந்த கட்டுரையிலிருந்து நீங்கள் அனைத்தையும் கற்றுக்கொள்ளலாம்.

தேவையான தகவல்கள்

அன்பான வாசகர்களே! சட்ட சிக்கல்களைத் தீர்ப்பதற்கான பொதுவான வழிகளைப் பற்றி கட்டுரை பேசுகிறது, ஆனால் ஒவ்வொரு வழக்கும் தனிப்பட்டது. எப்படி என்று தெரிந்து கொள்ள வேண்டும் என்றால் உங்கள் பிரச்சனையை சரியாக தீர்க்கவும்- ஆலோசகரை தொடர்பு கொள்ளவும்:

விண்ணப்பங்கள் மற்றும் அழைப்புகள் வாரத்தில் 24/7 மற்றும் 7 நாட்களும் ஏற்றுக்கொள்ளப்படும்.

இது வேகமானது மற்றும் இலவசமாக!

இப்போதெல்லாம், பெரும்பாலும் மக்கள் முதுமை அடைந்த பிறகும் தொடர்ந்து வேலை செய்கிறார்கள்.

இந்த உண்மை சில நேரங்களில் ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ய ஒரு முதலாளியை கட்டாயப்படுத்துகிறது, ஏனெனில் அவரது உற்பத்தித்திறன் குறைகிறது மற்றும் அவரது உடல்நலம் மோசமடைகிறது.

பணிநீக்கத்திற்கான மற்றொரு காரணம், இளம் நிபுணர்களின் வளர்ச்சியில் முதலாளி ஆர்வம் காட்டுகிறார்.

முக்கியமான கருத்துக்கள்

ஓய்வூதியம் பெறுவோர்	இவர்கள் மாநில முதியோர் ஓய்வூதியம், முன்னுரிமை மற்றும் ஆரம்ப ஓய்வூதியம் உள்ள குடிமக்கள். இந்த வகை மக்கள் பாதிக்கப்படக்கூடியவர்கள்
பதவி நீக்கம்	இது ஒரு நிறுவனத்தில் ஒரு பணியாளருக்கும் ஒரு முதலாளிக்கும் இடையிலான வேலை உறவின் முடிவு
வேலை நீக்க ஊதியம்	பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் சராசரி மாத சம்பளத்தின் தொகையில் ஒரு ஊழியருக்கு பணம் செலுத்துதல்
ஆஃப் வேலை	ஒரு வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடைந்ததும், பணியாளர் குறைந்தபட்சம் 14 நாட்களுக்கு முன்னதாகவே முதலாளிக்கு எழுத்துப்பூர்வமாக அறிவிக்க வேண்டும்.

2020 இல் சட்டத்தின்படி ஒரு ஓய்வூதியதாரரை அவரது விருப்பமின்றி நீக்குவது எப்படி

ஓய்வுபெறும் வயதுடைய ஒரு பணியாளரை அவரது விருப்பமின்றி பணிநீக்கம் செய்ய, முதலாளி பிரத்தியேகமாக சட்டப்பூர்வமாக (தொழிலாளர் சட்டத்தின்படி) செயல்பட வேண்டும்.

இல்லையெனில், செயல்முறை நீதிமன்றத்தில் முடிவடையும். பின்னர் ஓய்வூதியதாரர் மீண்டும் பணியமர்த்தப்பட வேண்டும் மற்றும் தார்மீக இழப்பீடு வழங்க வேண்டும் என்று கோரலாம். ஒரு விதியாக, பெரும்பாலான சந்தர்ப்பங்களில் நீதிமன்றம் ஒரு வயதான ஊழியரின் பக்கத்தை எடுத்து அவரது நலன்களைப் பாதுகாக்கிறது.

பணிநீக்கம் நடைமுறையில், முதலாளி சட்டத்தின் அறிவை நிரூபிக்க வேண்டும் மற்றும் அதை சரியாகப் பயன்படுத்த வேண்டும். பணியாளரால் ஓய்வூதியம் பெறுவதில் கவனம் செலுத்துவதற்கும், இந்த உண்மையை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான காரணமாக அங்கீகரிக்கவும் இது திட்டவட்டமாக அனுமதிக்கப்படவில்லை. இது சட்டத்திற்கு எதிரானதாக கருதப்படுகிறது.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் கட்டுரை எண் 3 இன் படி, ஓய்வுபெறும் வயதுடைய ஒரு ஊழியர் தனது ஒப்புதலை வழங்கவில்லை என்றால், பணிநீக்கம் செய்ய முடியாது.

விதிவிலக்கு என்பது நிறுவனங்களின் கலைப்பு அல்லது பணியிடத்தில் ஒரு பணியாளரால் மீறல்கள். கட்டாய பணிநீக்கம் ஏற்பட்டால், ஓய்வூதியதாரர் ஒரு வழக்கைத் தாக்கல் செய்யலாம், மேலும் நீதிமன்றம் பெரும்பாலும் ஊழியரின் பக்கத்தை எடுக்கும்.

தற்போதைய தரநிலைகள்

ஓய்வூதிய வயது ஊழியர்களை பணிநீக்கம் செய்வது தொடர்பான முக்கிய தற்போதைய கட்டுப்பாடு தொழிலாளர் கோட் ஆகும் இரஷ்ய கூட்டமைப்பு, கட்டுரைகள் 77, 78, 80, 81. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் படி. இந்தத் தீர்மானத்தின்படி, ஒரு ஊழியர் ஓய்வுபெறும் வயதை எட்டுவது அவரது பணிநீக்கத்திற்கு சரியான காரணம் அல்ல.

அடிப்படையில், இந்த வழக்கில் கட்சிகளின் அனுமதியின்றி பணிநீக்கம் என்பது வயது பாகுபாடாக கருதப்படும். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை எண் 127 க்கு இணங்க, ஓய்வு பெற்ற முன்னாள் ஊழியர் பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைக்கு இழப்பீடு பெற உரிமை உண்டு.

மேலும், ஓய்வூதியதாரர்களை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான சிக்கல்கள் ஜனவரி 1, 2015 இன் ஃபெடரல் சட்டம் எண் 400 மற்றும் டிசம்பர் 17, 2001 எண் 173 இன் பெடரல் சட்டம் "ரஷ்ய கூட்டமைப்பில் தொழிலாளர் ஓய்வூதியங்கள்" ஆகியவற்றால் கட்டுப்படுத்தப்படுகின்றன.

பிரச்சினையின் முக்கிய அம்சங்கள்

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சட்டம் ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான வாய்ப்பை வழங்கவில்லை, ஏனெனில் அவர் ஓய்வூதிய வயதை எட்டியுள்ளார்.

இருப்பினும், ஓய்வு பெற்ற ஊழியர் ஒரு பொது அடிப்படையில் பணிநீக்கம் செய்யப்படலாம். தற்போதைய சட்டத்தின்படி, ஒரு ஓய்வூதியதாரர் மற்றும் ஒரு இளம் பணியாளர் அவர்களின் உரிமைகளில் சமம்; கூடுதலாக, நீதிமன்றம் எப்போதும் ஓய்வூதியதாரரின் பக்கத்தில் உள்ளது.

செயல்முறை

ஓய்வு பெற்ற ஊழியரை பணிநீக்கம் செய்யும் செயல்முறை சிக்கலானது. ஓய்வூதிய வயதுடைய தொழிலாளர்களை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான சிறப்பு நடவடிக்கைகளுக்கு சட்டம் வழங்கவில்லை. இருப்பினும், பணியாளரின் மீறல்கள் காரணமாக வேலை ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்படலாம்.

ஒரு வயதான பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ய பல வழிகள் உள்ளன: பொது ஒப்பந்தம், முதலாளியின் முன்முயற்சி அல்லது ஓய்வு பெற்றவரின் சொந்த வேண்டுகோளின்படி.

கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம்

ஒரு ஓய்வூதியதாரரை சட்டப்பூர்வமாக பணிநீக்கம் செய்வதற்கான பரிந்துரைக்கப்பட்ட வழிகளில் ஒன்று இருதரப்பு ஒப்பந்தமாகும். இந்த வழக்கில், வேலை ஒப்பந்தத்தின் முடிவு இரு தரப்பினரின் முன்முயற்சியில் நிகழ்கிறது. கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான மாதிரி விண்ணப்பம் உள்ளது.

இந்த வழக்கில், ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான ஒப்பந்தம் (இரண்டு நகல்களில்) முடிவடைகிறது, இது பிரிப்பு ஊதியத்தின் அளவு மற்றும் சேவையை முடிப்பது தொடர்பான முடிவைக் குறிக்கிறது.

பணிநீக்கத்தைத் தொடங்குபவர் முதலாளி அல்லது பணியாளராக இருக்கலாம். ஒப்பந்தத்தில் கையெழுத்திட்ட பிறகு, பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான உத்தரவை முதலாளி வெளியிடுகிறார் மற்றும் பணி புத்தகத்தை நிரப்புகிறார்.

ஒப்பந்தம் கையெழுத்தானதும், அதை ரத்து செய்ய முடியாது. கட்சிகளின் பரஸ்பர ஒப்புதலால் மட்டுமே ஒப்பந்தத்தை ரத்து செய்ய முடியும்.

சில நேரங்களில் ஒரு முதலாளி ஒரு வயதான பணியாளருக்கு எளிதான வேலைக்கு மாற வாய்ப்பளிக்கிறார். ஓய்வூதியம் பெறுபவரின் உடல்நலப் பிரச்சினைகள் காரணமாக இது ஏற்படலாம்.

இதைச் செய்ய, அவர் பணி நிலைமைகள் குறித்த பரிந்துரைகளுடன் மருத்துவ அறிக்கையை வைத்திருக்க வேண்டும்.

எளிதான நிலைக்கு மாற்றுவது பணியாளரின் ஒப்பந்தத்தால் மட்டுமே மேற்கொள்ளப்படும். மறுப்பு ஏற்பட்டால், அவரை பணிநீக்கம் செய்ய முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு. பகுதிநேர வேலையை வழங்குவதும் சாத்தியமாகும் - இந்த விருப்பம் மிகவும் உகந்ததாகும்.

பணியாளர்கள் குறைக்கப்படும் போது

பெரும்பாலும் பணிநீக்கத்திற்கான காரணம் ஊழியர்களைக் குறைப்பதாகும். இந்த வழக்கில், பணியாளரின் சுகாதார நிலையின் போதாமையை முதலாளி குறிப்பிடுகிறார். ஒரு ஊழியர் வேலை ஒப்பந்தத்தின் அடிப்படையில் பணிபுரிந்தால், ஒப்பந்தம் காலாவதியானவுடன், புதிய ஒப்பந்தத்தில் நுழையாமல் பணிநீக்கம் செய்யப்படலாம்.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 77 இன் படி, இந்த காரணம் சட்டப்பூர்வமாக அங்கீகரிக்கப்பட்டுள்ளது. பணியாளர்களைக் குறைக்கும் போது, ​​முதலில், ஓய்வூதியம் பெறுபவர்களுக்கு கவனம் செலுத்தப்படுகிறது.

இந்த விஷயத்தில் முதலாளி பின்பற்ற வேண்டிய சில விதிகள் உள்ளன:

• பணிநீக்கத்திற்கு இரண்டு மாதங்களுக்கு முன்பு முதலாளி ஊழியர்களுக்கு அறிவிக்க வேண்டும்;
• அதிகாரப்பூர்வ உத்தரவு வெளியிடப்பட்டது;
• பணியாளருக்கு உரிய தேதியில் ஊதியம் வழங்கப்படுகிறது, அத்துடன் அனைத்து தனிப்பட்ட ஆவணங்களையும் வழங்குதல்.

பணிபுரியும் ஓய்வூதியதாரர் சட்டத்தின்படி அவரது அனுமதியின்றி பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட், கட்டுரை 81), அவருக்கு சில உத்தரவாதங்கள் வழங்கப்படுகின்றன..

ஒரு ஊழியரின் சராசரி சம்பளத்திற்கு சமமான பிரிவினை ஊதியம் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 178) ஆகியவை இதில் அடங்கும். மேலும், அடுத்தடுத்த வேலையில், நபர் தனது சராசரி மாத சம்பளத்தை இரண்டு மாதங்களுக்கு தக்க வைத்துக் கொள்ள வேண்டும். பணிபுரியும் ஓய்வூதியதாரர்களுக்கு மட்டுமே இந்த சலுகை வழங்கப்படுகிறது.

முதலாளியின் முயற்சியில்

ஒரு வயதான ஊழியரை பணிநீக்கம் செய்வது பொதுவான அடிப்படையில் மேற்கொள்ளப்பட வேண்டும். ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ய அனுமதிக்கும் எந்த சட்டமும் இல்லை, ஏனெனில் அவர் அல்லது அவள் ஓய்வு பெறும் வயதை அடைந்துவிட்டார்.

சட்டத்தால் வழங்கப்பட்ட சில சந்தர்ப்பங்களில், பணிநீக்கம் முதலாளியின் முன்முயற்சியில் வலுக்கட்டாயமாக மேற்கொள்ளப்படலாம்.

இவற்றில் அடங்கும்:

• நிறுவனத்தின் கலைப்பு;
• பணி நடவடிக்கைகள் தொடர்பான கடமைகளை ஒரு ஊழியரால் மீறுதல்;
• பணியாளர் தகுதிகளின் பொருந்தாத தன்மை;
• பணியிடத்தில் மீறல்கள் (இல்லாதது, திருட்டு, பணியிடத்தில் மது அருந்துதல்).

சொந்த விருப்பம்

ஓய்வூதியம் பெறுபவரின் ஓய்வு அவரது சொந்த கோரிக்கையின் பேரில் மேற்கொள்ளப்படலாம். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் ஒவ்வொரு குடிமகனுக்கும் மாநில ஓய்வூதியங்களைப் பெற உரிமை உண்டு. ஒரு விதியாக, அத்தகைய தன்னார்வ புறப்பாடு ஒரு பணியாளரின் பணிநீக்கம் என்று கருதப்படுவதில்லை.

இந்த வழக்கில், பணியாளர் தனிப்பட்ட முறையில் ஓய்வூதியம் காரணமாக ராஜினாமா கடிதத்தை எழுத வேண்டும்.

பயன்பாட்டில் பின்வரும் தகவல்கள் உள்ளன:

• முதலாளியின் பெயர்;
• தனிப்பட்ட தரவு மற்றும் நிலை;
• பணிநீக்கம் கோரிக்கை;
• தேதி மற்றும் கையொப்பம்.

பணிநீக்கம் மற்றும் ஓய்வூதிய பலன்களைப் பெறுவதற்கு இடையே நிறுவப்பட்ட கால அளவு எதுவும் இல்லை. ஒரு விண்ணப்பத்தை சமர்ப்பிப்பது எப்போது வசதியானது என்பதை குடிமகன் தானே தீர்மானிக்கிறார் - நேரடியாக ஓய்வூதிய வயதை அடையும் தேதி அல்லது அவரது பணி வாழ்க்கையின் உண்மையான முடிவில்.

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பிறகு என்ன நன்மைகள் கிடைக்கும்?

இரண்டு வார காலம் வேலை செய்யாமல் ஓய்வூதியதாரரை பணிநீக்கம் செய்ய சட்டம் வழங்குகிறது. இதன் பொருள், ஓய்வூதியம் பெறுபவர் எந்த நாளிலும் தனது எண்ணம் குறித்து இரண்டு வாரங்களுக்கு முன் அறிவிக்காமல் ராஜினாமா செய்யலாம்.

இந்த நன்மை ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் மூலம் உத்தரவாதம் அளிக்கப்படுகிறது மற்றும் ஒரு குடிமகன் தொடர்ந்து வேலை செய்ய அனுமதிக்காத சூழ்நிலைகள் தொடர்பாக வழங்கப்படுகிறது. இந்த வகையான காரணங்களில் பணியாளரின் ஓய்வும் அடங்கும்.

இதைச் செய்ய, பின்வரும் நிபந்தனைகள் பூர்த்தி செய்யப்பட்டால், ஓய்வூதிய வயதைக் கொண்ட ஒரு குடிமகன் அதைச் செய்ய மறுக்கலாம்:

• ஒரு நிறுவனத்தில் அல்லது நிறுவனத்தில் பணிபுரியும் போது குடிமகன் ஓய்வூதிய வயதை அடைந்துள்ளார்;
• பணிநீக்கத்திற்கான காரணம் அந்த நபரின் ஓய்வு.

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஓய்வூதியதாரர் பின்வரும் கொடுப்பனவுகள் மற்றும் இழப்பீட்டை நம்பலாம்:

• ஊதியம் மற்றும் கடன் (ஏதேனும் இருந்தால்);
• வேலை நீக்க ஊதியம்;
• விடுமுறை இழப்பீடு;
• வேலை ஒப்பந்தத்தில் கொடுக்கப்பட்ட பணம்.

எனவே, ஒரு வயதான ஊழியரை பணிநீக்கம் செய்வது பல நுணுக்கங்களைக் கொண்ட ஒரு சிக்கலான செயல்முறையாகும். ஒரு முதலாளி வயது பாகுபாடு குற்றம் சாட்டப்படாமல் இருக்க, அவர் தற்போதைய சட்டங்களைப் பற்றி அறிந்திருக்க வேண்டும் மற்றும் அவற்றின் அடிப்படையில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட வேண்டும்.

பெரும்பாலும், ஓய்வுபெறும் வயதை எட்டிய ஒரு ஊழியரை தானாக பணிநீக்கம் செய்வது பற்றிய தவறான ஒரே மாதிரியான கருத்து பல முதலாளிகளின் மனதில் பதியப்படுகிறது. இன்று, ஒரு நிபுணரின் ஒப்புதலைப் பெறாமல் ஓய்வு பெறுவது எளிதானது அல்ல. பணி ஓய்வுக்குப் பிறகும் தொழிலாளர்களின் உரிமைகள் மாறாது.

ஓய்வூதியம் பெறுபவர் தனது சொந்த விருப்பப்படி ராஜினாமா செய்ய விரும்பினால், அவர் ஒரு அறிக்கையை எழுதி முதலாளியிடம் சமர்ப்பிக்க வேண்டும். ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தின் முடிவு இரண்டு வார வேலை காலம் இல்லாமல் முறைப்படுத்தப்படுகிறது.

ஓய்வூதியம் பெறுபவரின் பணிநீக்கம் மற்ற ஊழியர்களைப் போலவே நிகழ்கிறது, ஆனால் "ஓய்வு" என்ற கருத்தைப் பயன்படுத்துவதற்கான நுணுக்கங்களைக் கவனிக்கிறது.

வேலை நேரத்தில் ஓய்வூதிய வயது வந்துவிட்டால், உடனடியாக அல்லது சிறிது நேரத்திற்குப் பிறகு, வேலை உறவை நிறுத்துவதற்கு ஊழியர் முடிவு செய்தால், இந்த விஷயத்தில் "ஓய்வு தொடர்பாக" அவரது முடிவிற்கான காரணத்தைக் குறிப்பிடுவது அவசியம்.

மீண்டும் மீண்டும் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால், அத்தகைய அடிப்படை பொருந்தாது; "ஒருவரின் சொந்த வேண்டுகோளின்படி" என்ற சொற்றொடர் குறிப்பிடப்பட வேண்டும்.

அதாவது, "ஓய்வு" என்ற வார்த்தையின் படி, நீங்கள் ஒரு முறை மட்டுமே ராஜினாமா செய்ய முடியும். ஒரு நபர் ஒரு புதிய வேலையைப் பெற்று மீண்டும் வெளியேறினால், அவர் 2 வார வேலையுடன் தனது சொந்த முயற்சியில் பொது அடிப்படையில் வெளியேற வேண்டும்.

விண்ணப்பத்தை ஏற்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார்; மறுக்க அவருக்கு உரிமை இல்லை. ?

பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதற்கு 2 வாரங்களுக்கு முன்பு வேலை செய்வது அவசியமா?

தற்போதைய சட்டத்தின்படி தொழிலாளர்கள் தங்கள் முதலாளிக்கு வாரங்களுக்கு முன்பே கட்டாய அறிவிப்போடு பணிநீக்கம் செய்யப்பட வேண்டும்.

பணிபுரியும் ஓய்வூதியம் பெறுவோர் தொழிலாளர்களின் முன்னுரிமைப் பிரிவாகும்; பணிநீக்கம் என்பது அவர்களுக்கு ஒரு கட்டாய நடைமுறை அல்ல, ஆனால் ஓய்வு பெற்றதன் காரணமாக அவர்கள் முன்பு பணிநீக்கம் செய்யப்படவில்லை என்ற நிபந்தனையின் பேரில் மட்டுமே.

ஒரு வயதான தொழிலாளி ஓய்வூதியம் காரணமாக தனது வேலை உறவை முறித்துக் கொண்டால், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 80 வது பிரிவின்படி, பாலிசிதாரருக்கு இரண்டு வார அறிவிப்பு காலத்துடன் ஓய்வூதியம் பெறுபவர் மீது சுமத்துவது சட்டவிரோதமானது. ஒரு நபர் தனக்கு வசதியான எந்த நேரத்திலும் வேலை செய்யாமல் ராஜினாமா செய்யலாம் - அரசால் உத்தரவாதம் அளிக்கப்படும் ஒரு நன்மை.

ஆனால், மறுபுறம், சில பதவிகளுக்கு பணியமர்த்தும்போது, ​​சரக்கு எடுக்காமல் வெளியேறுவது ஆபத்தானது. ஒரு பொறுப்பான பணியாளர் இல்லாத ஆய்வின் முடிவுகள் பொருத்தமற்றதாக இருக்கும் மற்றும் எளிதில் சவால் செய்யப்படலாம். தணிக்கையின் போது தனிப்பட்ட இருப்பு மற்றும் மற்றொரு நபருக்கு கடமைகளை மாற்றுவது அவசியம். எந்தவொரு சந்தர்ப்பத்திலும், அடையாளம் காணப்பட்ட பற்றாக்குறைக்கு நீங்கள் பதிலளிக்க வேண்டும் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 232). முதலில், ஒரு சட்டம் வரையப்பட்டது, பின்னர், இழப்புகளுக்கு தன்னார்வ இழப்பீடு மறுக்கப்பட்டால், முதலாளி நீதிமன்றத்திற்கு செல்கிறார். முடிந்தால், சிறப்பாக உருவாக்கப்பட்ட கமிஷனின் உதவியுடன் சரக்கு முடிந்தவரை விரைவாக மேற்கொள்ளப்படுகிறது.

ஓய்வூதிய வயதை எட்டியதன் காரணமாக வேலை உறவு ஏற்கனவே நிறுத்தப்பட்டிருந்தால், மீண்டும் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பிறகு, பணியாளருக்கு 2 வாரங்கள் வேலை செய்ய உரிமை உண்டு. அடிபணிந்தவரின் வயதை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, முதலாளி தனது விருப்பப்படி இந்த காலத்தை குறைக்கலாம்.

உங்கள் சொந்த வேண்டுகோளின் பேரில் வெளியேறுவது பற்றிய உரையை எவ்வாறு சரியாக எழுதுவது?

அலுவலக வேலையின் விதிமுறைகளுக்கு ஏற்ப விண்ணப்பம் வரையப்பட்டுள்ளது.

ஆவணத்தின் தோராயமான உரை பகுதி: "எனது ஓய்வூதியம் தொடர்பாக நவம்பர் 1, 2019 முதல் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 80 இன் பகுதி 3 இன் படி என்னை பணிநீக்கம் செய்யும்படி கேட்டுக்கொள்கிறேன்."

ஒரு ஓய்வூதியதாரர் விரும்பிய தேதிக்கு ஒரு நாள் முன்னதாகவே தனது முடிவை எடுக்க முடியும். விண்ணப்பம் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட பிறகு, மனிதவள நிபுணர் ஒரு ஆர்டரை வெளியிடுகிறார் மற்றும் தேவையான அனைத்து தொகைகளும் செலுத்தப்படும்.

இந்த காரணத்தைக் குறிப்பிடுவது மிகவும் முக்கியம், ஏனெனில் சுரங்கத்தின் கிடைக்கும் தன்மை நேரடியாக அதைப் பொறுத்தது. காரணம் முடிந்தவரை துல்லியமாக சுட்டிக்காட்டப்பட்டுள்ளது; ஓய்வூதியம் மற்றும் தன்னார்வ பணிநீக்கம் ஆகியவற்றை குழப்புவது ஏற்றுக்கொள்ள முடியாதது. இந்த விஷயத்தில் மட்டுமே பணிபுரியும் ஓய்வூதியதாரர் தனது சொந்த நலன்களைப் பாதுகாக்கிறார்.

விண்ணப்பத்தில் உள்ள தேதியே கடைசி வேலை நாளாகக் கருதப்படுகிறது

ஒவ்வொரு முதலாளியும் ஓய்வு பெறும் வயதுடைய குடிமக்களை ஊழியர்களில் வைத்திருக்க ஒப்புக்கொள்வதில்லை. ஒரு இளம் நிபுணருக்கு இல்லாத விலைமதிப்பற்ற அனுபவத்தின் இருப்பு, ஓய்வூதியதாரரை அகற்ற எந்த வழியையும் பயன்படுத்துவதை மேலாளர் தடுக்காது.

வயது பாகுபாடு சட்டத்தால் கண்டிப்பாக தடைசெய்யப்பட்டுள்ளது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 3). ஓய்வூதிய வயதுடைய ஒரு ஊழியருடன் தொழிலாளர் உறவுகளை நியாயமற்ற முறையில் நிறுத்துவது நிறுவனத்தின் இயக்குநருக்கு அபராதம் மற்றும் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நபரை அவரது முந்தைய நிலையில் மீண்டும் பணியமர்த்துவதன் மூலம் அச்சுறுத்துகிறது.

முதலாளி முக்கிய புள்ளிகளை நினைவில் கொள்ள வேண்டும்:

• ஓய்வூதியதாரரின் தனிப்பட்ட விருப்பமின்மை, ஓய்வுபெறும் வயதை எட்டியதன் காரணமாக மேலாளரை அவருடனான வேலை உறவை நிறுத்த அனுமதிக்காது;
• சட்டவிரோதமாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால், ஓய்வூதியம் பெறுவோர் தங்கள் உரிமைகளை மீட்டெடுப்பதற்கு விண்ணப்பிக்கும்போது, ​​காயமடைந்த தரப்பினரின் நிலைப்பாட்டை நீதிமன்றம் கடைப்பிடிக்கிறது என்பதை நடைமுறை காட்டுகிறது;
• ஒரு நிறுவனத்தின் கலைப்புக்குப் பிறகு, ஓய்வூதிய வயது உட்பட அனைத்து ஊழியர்களையும் பணிநீக்கம் செய்வது பொதுவான அடிப்படையில் மேற்கொள்ளப்படுகிறது;
• ஒரு ஊழியர், வயது காரணமாக, வேலை பொறுப்புகளை சமாளிக்க முடியவில்லை மற்றும் வேலையை விட்டு வெளியேற விரும்பவில்லை என்றால், அவர் பகுதி நேர வேலைக்கு மாற அல்லது குறைந்த உழைப்பு மிகுந்த நிலைக்கு தனது நிலையை மாற்றும்படி கேட்கப்படுகிறார்.

மாதிரியைப் பதிவிறக்கவும்

பயனுள்ள காணொளி

சேவை இல்லாமல் ஓய்வூதியதாரர் பணிநீக்கம் செய்வது பற்றிய தகவலுக்கு, இந்த வீடியோவைப் பார்க்கவும்.

ஒரு ஓய்வூதியதாரரை தனது சொந்த வேண்டுகோளின் பேரில் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நடைமுறை, வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்த அவரைத் தூண்டிய காரணத்தைப் பொறுத்தது. தகுதியான ஓய்வுக்கான உரிமையைப் பயன்படுத்திக் கொள்ள ஆசை இருந்தால், இது ஒரு நடைமுறை. காரணம் வேறுபட்டால், இது சம்பந்தமாக ஓய்வூதியம் பெறுபவர் வேறு எந்த ஊழியரிடமிருந்தும் வேறுபட்டவர் அல்ல. இருப்பினும், நீதித்துறை நடைமுறையில் காட்டுவது போல், இந்த விஷயத்தில் விதிவிலக்குகள் உள்ளன. பொதுவாக, ஓய்வுபெற்ற ஊழியரின் முன்முயற்சியில் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான நிலைமை விரிவான பரிசீலனைக்கு தகுதியானது.

ஒரு ஓய்வூதியதாரரை தனது சொந்த வேண்டுகோளின் பேரில் பணிநீக்கம் செய்தல்: ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் விதிமுறைகள்

ஒரு பணியாளரை தனது சொந்த வேண்டுகோளின் பேரில் பணிநீக்கம் செய்வது கலை மூலம் கட்டுப்படுத்தப்படுகிறது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 80. கட்டுரையின் உரையில், ஒரு ஓய்வூதியதாரரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான சிறப்பு நடைமுறை ஒரு முறை மட்டுமே நிர்ணயிக்கப்பட்டுள்ளது - பகுதி 3, விண்ணப்பிக்காமல், பணியாளர் கோரிய காலத்திற்குள் வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான முதலாளியின் கடமையை கூறுகிறது. பொது விதிஒருவரின் சொந்த வேண்டுகோளின் பேரில், மேலும் வேலை வாய்ப்பு உறவுகளை சாத்தியமற்றதாக மாற்றும் காரணங்களுக்காக, இரண்டு வாரங்களுக்கு முன் அறிவிப்பை வழங்குவதற்கான கடமையைப் பற்றி. மற்றும் ஓய்வூதியம் நேரடியாக இந்த காரணங்களில் ஒன்றாக பெயரிடப்பட்டது.

ஓய்வூதியம் பெறுபவருக்கு அவர் பொருத்தமாக இருக்கும் வரை தொடர்ந்து வேலை செய்ய உரிமை உண்டு.

ஒரு பணியாளரின் முன்முயற்சியின் பேரில் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான விண்ணப்பம் (அவரது சொந்த வேண்டுகோளின்படி) அவரது வேலையைத் தொடர இயலாமை காரணமாக (கல்வி நிறுவனத்தில் பதிவுசெய்தல், ஓய்வூதியம் மற்றும் பிற வழக்குகள்)<…>, பணியாளரின் விண்ணப்பத்தில் குறிப்பிடப்பட்ட காலத்திற்குள் வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிக்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார்.

பகுதி 3 கலை. 80 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு

நடைமுறையில், இதன் பொருள்: இந்த நன்மையைப் பயன்படுத்த, ஓய்வூதிய வயதை எட்டிய அல்லது பிற அடிப்படையில் ஓய்வூதியத்திற்கான உரிமையைப் பெற்ற ஒரு ஊழியர் (ஆவண ஆவணங்கள் தேவைப்படாத ஒரே அளவுகோல்) இந்த வார்த்தையைப் பயன்படுத்த வேண்டும். அவரது சொந்த விருப்பத்தின் ராஜினாமா கடிதம். விண்ணப்பத்தில் பணியாளர் குறிப்பிடுவதை விட அதிக நேரம் வேலை செய்யுமாறு கோருவதற்கு முதலாளிக்கு உரிமை இல்லை. அன்றைய தினமே அவரை பணிநீக்கம் செய்யுமாறு கேட்டால், மறுப்பதற்கு எந்த காரணமும் இல்லை.

இது பிரத்தியேகமாக உரிமை, மற்றும் பணியாளரின் கடமை அல்ல. ஓய்வுபெறும் வயதை அடைந்த பிறகும், ஓய்வூதியம் பெற்ற பிறகும், அவர் விரும்பிய காலம் வரை தொடர்ந்து பணியாற்ற உரிமை உண்டு. மற்றும் எந்த நேரத்திலும் ஓய்வு காரணமாக ராஜினாமா செய்யுங்கள்.

ஓய்வூதிய வயதை எட்டியதன் அடிப்படையில் அல்லது ஓய்வூதியத்தைப் பெறுவதன் அடிப்படையில் அவரை பணிநீக்கம் செய்ய முதலாளிக்கு உரிமை இல்லை. முதுமை அல்லது உடல்நலப் பிரச்சனைகள் காரணமாக ஓய்வூதியம் பெறுபவரால் வேலையைச் சமாளிக்க முடியாமல் போனாலும், அவருக்கு மிகவும் மென்மையான பணி நிலைமைகளை வழங்குவதே முதலாளிக்கு இருக்கும் ஒரே வழி. மேலும் இது முன்மொழிய வேண்டும், மற்றும் ஒப்புதல் இல்லாமல் உத்தரவு மூலம் மாற்றக்கூடாது.

உதாரணமாக, ஓய்வூதியம் பெறுபவர் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறும் போது அது வேறு விஷயம். மற்ற ஊழியர்களுடன் ஒப்பிடும்போது அவருக்கு எந்த நன்மையும் இல்லை.

ஒரு சிறப்பு வழக்கு சமூக ஓய்வூதியம் ஆகும், இது குறிப்பாக 65 வயதிலிருந்து போதுமான காப்பீட்டு அனுபவம் அல்லது காப்பீட்டுக்கான ஓய்வூதிய புள்ளிகளைக் குவிக்காதவர்களுக்கு ஒதுக்கப்படுகிறது. இங்கே நீங்கள் தேர்வு செய்ய வேண்டும்: வேலை அல்லது ஓய்வு. ஆனால் ஒரு வயதான நபர் போதுமான அனுபவம் மற்றும் காப்பீட்டு ஓய்வூதியத்திற்குத் தகுதிபெறும் புள்ளிகளைப் பெற்றவுடன், சிக்கல் அவருக்குப் பொருத்தத்தை இழக்கிறது.

ஒரு ஓய்வூதியதாரரை அவரது சொந்த கோரிக்கையின் பேரில் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நடைமுறை

ஓய்வு காரணமாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பிறகு, ஒரு முன்னாள் ஊழியர் தனது முந்தைய முதலாளியுடன் பணிக்குத் திரும்பலாம் அல்லது புதிய ஒன்றைத் தொடங்கலாம். இதற்குப் பிறகு அவர் ஓய்வு பெறுவது தொடர்பாக தனது சொந்த விருப்பத்தின் பேரில் மீண்டும் வெளியேறுவதற்கான உரிமையைத் தக்க வைத்துக் கொண்டாரா என்ற கேள்வி இங்கே எழுகிறது. இந்த பிரச்சினை சர்ச்சைக்குரியது, ஏனெனில் இந்த விஷயத்தில் வழக்கறிஞர்களின் கருத்துக்கள் பரஸ்பரம் பிரத்தியேகமானவை.

ஓய்வூதியம் தொடர்பாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவர்களின் எண்ணிக்கையில் சட்டமன்ற உறுப்பினர் ஒரு வரம்பை நிறுவவில்லை என்பதால், தொழிலாளர் சட்டத்தின் பொதுவான அர்த்தத்தின் அடிப்படையில், ஊழியருக்கு இந்த உரிமையை ஒன்றுக்கு மேற்பட்ட முறை பயன்படுத்த உரிமை உண்டு.

யூலியா ஷ்மேலேவா, வழக்கறிஞர்

இல்லை, இந்த வார்த்தையுடன் [ஓய்வு தொடர்பாக] நீங்கள் ஒருமுறை மட்டுமே வெளியேற முடியும். அனைத்து அடுத்தடுத்து வழக்கமான முறையில் மட்டுமே, உங்கள் சொந்த வேண்டுகோளின்படி, [RF] இன் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 80 வது பிரிவின் தேவைகளை கணக்கில் எடுத்துக் கொள்ளுங்கள்.

நடால்யா அலெக்ஸீவா, வழக்கறிஞர்

http://ppt.ru/question/?id=50278

இந்த பிரச்சினையில் நீதிமன்ற தீர்ப்புகள் சமமாக பரஸ்பரம் பிரத்தியேகமானவை.

தற்போதைய சட்டத்திற்கு இணங்க, பணியாளரின் பணி புத்தகத்தில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள ஒரு முறை மட்டுமே ஓய்வு பெறுவதன் காரணமாக ஒரு ஊழியர் ராஜினாமா செய்ய முடியும்.

வழக்கு எண். 33–842 இல் ஏப்ரல் 11, 2012 தேதியிட்ட மர்மன்ஸ்க் பிராந்திய நீதிமன்றத்தின் தீர்ப்பு

http://www.garant.ru/products/ipo/prime/doc/100471990/

ஆனால் 2011 இல் கபரோவ்ஸ்கில், நீதிமன்றம் ஒரு முன்னாள் ரயில்வே தொழிலாளிக்கு பக்கபலமாக இருந்தது, அவர் ஓய்வு பெறுவது தொடர்பாக தனது சொந்த விருப்பத்திற்கு ராஜினாமா கடிதம் எழுதினார், ஆனால் முதலாளி தனது சொந்த விருப்பத்தின் பேரில் அவரை பணிநீக்கம் செய்தார், ஏனெனில் அவர் இதற்கு முன்பு விலகினார். காரணம். முட்டுக்கட்டையாக இருந்தது ஓய்வு பெறும்போது ரஷ்ய ரயில்வே ஊழியர்களுக்கு விசுவாசம் செலுத்தியதற்கான வெகுமதி. வாதி, அவள் தன் சொந்த விருப்பத்தின் பேரில் தள்ளுபடி செய்யப்பட்டதால், அதற்கான உரிமையை இழந்தாள். எவ்வாறாயினும், முதல் வழக்கு நீதிமன்றமும், பின்னர் பிரதிவாதி புகாரை தாக்கல் செய்த பிராந்திய நீதிமன்றமும், முதலாளியின் நடவடிக்கைகள் சட்டவிரோதமானது என்று முடிவு செய்து, வாதிக்கு இந்த ஊதியம் மற்றும் தார்மீக சேதத்திற்கான இழப்பீடு இரண்டையும் வழங்க உத்தரவிட்டது.

தகுதியின் அடிப்படையில் வழக்கைத் தீர்ப்பதன் மூலம், ஓய்வு பெறுவது தொடர்பாக ஊழியரின் முன்முயற்சியில் பணிநீக்கம் செய்வது டிபி லிச்சனோவ்காவால் வழங்கப்படுகிறது என்ற சரியான முடிவுக்கு நீதிமன்றம் வந்தது. ஒரு முறை ஊதியத்தைப் பெறுவதற்கான உரிமை, இது தொடர்பாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதற்கான காரணத்தைப் பற்றி வாதியின் பணி புத்தகத்தில் பதிவு செய்ய முதலாளி கடமைப்பட்டுள்ளார்.

வாதி முன்பு JSC ரஷ்ய ரயில்வேயில் இருந்து தனது சொந்த வேண்டுகோளின் பேரில் ஓய்வு பெற்றதன் காரணமாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டார் என்பதும், பின்னர் மீண்டும் பணியமர்த்தப்பட்டதும் இந்த முடிவை மறுக்கவில்லை.

வழக்கு எண். 33-2143 இல் 04/06/2011 தேதியிட்ட கபரோவ்ஸ்க் பிராந்திய நீதிமன்றத்தின் சிவில் வழக்குகளுக்கான நீதித்துறை குழுவின் வழக்கு தீர்ப்பு

http://www.garant.ru/products/ipo/prime/doc/100394673/

இத்தகைய தீவிரமான எதிர் அணுகுமுறைகளுடன், மீண்டும் ஓய்வு பெற விரும்பும் ஒரு ஓய்வூதியதாரர் அதிர்ஷ்டத்தை மட்டுமே நம்ப முடியும். எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, நீதிமன்றம் அவரது மற்றும் முதலாளியின் பக்கத்தை எடுக்க முடியும் என்று மாறிவிடும்.

இருப்பினும், ஏற்கனவே ஒரு முறை ஓய்வு பெறுவதால், பணி நேரம் இல்லாமல் சொந்த விருப்பத்தின் பேரில் வெளியேற விரும்புவோர் விண்ணப்பத்தில் வேறு காரணங்களைக் குறிப்பிட வாய்ப்பு உள்ளது. உதாரணமாக, சுகாதார காரணங்களுக்காக.

தானாக முன்வந்து ராஜினாமா செய்வதற்கான ஓய்வூதியதாரரின் விண்ணப்பம்

ஒரு ஓய்வூதியம் பெறுபவர் தனது சொந்த விருப்பத்தின் பேரில் வெளியேற முடிவு செய்தால், அவர் முதலில் செய்ய வேண்டியது ஒரு அறிக்கையை எழுதி முதலாளியிடம் சமர்ப்பிக்க வேண்டும். இது பின்வரும் தகவல்களைக் கொண்டிருக்க வேண்டும்:

• நிறுவனத்தின் தலைவரின் முழு பெயர் மற்றும் நிலை.
• முதலாளி நிறுவனத்தின் பெயர்.
• ஓய்வூதியதாரரின் முழு பெயர் மற்றும் நிலை.
• பணிநீக்கத்திற்கான காரணம்.
• பணிநீக்கம் செய்ய விரும்பும் தேதி.
• விண்ணப்பத்தை எழுதும் தேதி.
• விண்ணப்பதாரரின் தனிப்பட்ட கையொப்பம்.

விண்ணப்பம் எந்த வடிவத்திலும் எழுதப்பட்டுள்ளது. ஒரு மாதிரி அதை உருவாக்க உதவும் (பதிவிறக்க).

"ஒருவரின் சொந்த வேண்டுகோளின் பேரில்" என்ற வார்த்தையானது பணிநீக்கத்திற்கான ஒரு காரணமாக போதுமானது. ஆனால் ஒரு ஓய்வூதியதாரர் ஒரு காரணத்திற்காக ராஜினாமா செய்தால், கட்டாய சேவை இல்லாமல் முதலாளியை விட்டு வெளியேறுவதற்கான உரிமையை அவருக்கு வழங்கினால், அது விண்ணப்பத்தில் குறிப்பிடப்பட வேண்டும். உதாரணமாக, "02/01/2018 அன்று நான் ஓய்வு பெறுவதால் எனது சொந்த விருப்பத்தின் பேரில் என்னை பணிநீக்கம் செய்யும்படி கேட்டுக்கொள்கிறேன்."

பணிநீக்கம் செய்ய விரும்பிய தேதியைக் குறிப்பிடும்போது, ​​​​குறிப்பாக வேலை செய்யாமல் வெளியேறுவதற்கான காரணங்கள் இருக்கும் சந்தர்ப்பங்களில், "உடன்" என்ற முன்மொழிவைப் பயன்படுத்த பரிந்துரைக்கப்படவில்லை. இந்த சாக்குப்போக்கு (உதாரணமாக, “02/01/2018 முதல்”) இருப்பதால், பணியாளர் பணிநீக்கம் செய்யச் சொல்லும் காலத்தை விட முந்தைய காலகட்டமாக அந்த தேதியை விளக்குவதற்கு முதலாளிக்கு வாய்ப்பளிக்கிறது என்று மனிதவள நிபுணர்கள் விளக்குகிறார்கள். இதன் பொருள் நீங்கள் அதை உங்கள் விருப்பப்படி பின்னர் செய்யலாம்.

ஓய்வூதியம் பெறுவோர் உட்பட அனைவருக்கும் ராஜினாமா கடிதம் தாக்கல் செய்வதற்கு ஒரே மாதிரியான நடைமுறை இல்லை. எல்லாமே நிறுவனத்தில் உள்ள நடைமுறைகளால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. சில இடங்களில் கையொப்பத்திற்கான விண்ணப்பத்தை மேலாளரிடம் சமர்ப்பித்தால் போதுமானது, மற்றவற்றில் அது உடனடி மேலதிகாரிக்கு மாற்றப்படும், பின்னர் நிர்வாகத்தைச் சேர்ந்த ஒருவர் அவருடன் தனது திட்டங்களைப் பற்றி விவாதிக்க விரும்பினால் மட்டுமே ஓய்வூதியம் பெறுபவர் செயல்பாட்டில் ஈடுபடுவார். எங்காவது நீங்கள் அதை பணியாளர் துறை அல்லது அலுவலகத்திற்கு கொண்டு செல்ல வேண்டும்.

அத்தகைய மற்றும் பிற அறிக்கைகளை பதிவு செய்வதில் முதலாளிகளுக்கு முழு சுதந்திரம் உள்ளது: சில இடங்களில் பதிவு செய்வது வழக்கம், எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு செயலாளருடன், பணியாளர் சேவை அல்லது அலுவலகத்தில், மற்றவற்றில் அது இல்லை. ஆனால் அது ஏற்றுக்கொள்ளப்படும் இடத்தில், நீங்கள் பதிவு செய்ய வேண்டும். இருப்பினும், சில சந்தர்ப்பங்களில் இது பணியாளருக்கு நன்மை பயக்கும்: அவர்கள் அவரை பணிநீக்கம் செய்ய விரும்பாத ஒரு சர்ச்சைக்குரிய சூழ்நிலை ஏற்பட்டால், விண்ணப்பத்தின் பதிவு, வரவிருக்கும் பணிநீக்கம் குறித்து முதலாளியை எச்சரிப்பதற்கான தனது கடமைகளை அவர் நிறைவேற்றியுள்ளார் என்பதை உறுதிப்படுத்தும்.

ஒரு ஓய்வூதியதாரரை தனது சொந்த வேண்டுகோளின் பேரில் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான உத்தரவை எவ்வாறு உருவாக்குவது

ஓய்வூதியம் பெறுபவரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான உத்தரவு மற்ற ஊழியர்களுடன் தொடர்புடைய ஆவணங்களிலிருந்து எந்த அடிப்படை வேறுபாடுகளையும் குறிக்காது. இது நிலையான T8 வடிவத்தை அடிப்படையாகக் கொண்டது.

ஓய்வூதியம் காரணமாக தன்னார்வ பணிநீக்கத்திற்கான உத்தரவுக்கான எடுத்துக்காட்டு

T8 படிவத்தின் அடிப்படையில் வரையப்படாத பணிநீக்க உத்தரவு செல்லாததாகக் கருதப்படுகிறது.

ஆர்டரில் பின்வரும் தகவல்கள் உள்ளன:

• ஆவண எண்.
• வெளியீட்டு தேதி.
• நிறுத்தப்பட வேண்டிய வேலை ஒப்பந்தத்தின் எண் மற்றும் தேதி. பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நபருடன் ஒரு வேலை ஒப்பந்தம் முடிக்கப்படவில்லை என்றால், இந்த தகவலுக்கான நெடுவரிசை குறுக்கிடப்படுகிறது.
• ராஜினாமா செய்யும் பணியாளரின் முழு பெயர் மற்றும் பணியாளர் எண்.
• அவர் வகிக்கும் பதவி.
• பணிநீக்கத்திற்கான காரணங்கள் - வார்த்தைகளில் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான காரணம், எடுத்துக்காட்டாக, "ஓய்வு தொடர்பாக சொந்த ஆசை", பின்னர் - கண்டிப்பாக பிரிவு 3, பகுதி 1, கலை. 77 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு. இந்த தகவலுக்கான வரியின் தலைப்பில், "முடிவு" விருப்பம் வலியுறுத்தப்படுகிறது.
• உத்தரவை வழங்குவதற்கான அடிப்படையானது, ஓய்வூதியதாரர் தனது சொந்த விருப்பத்தின் ராஜினாமா அறிக்கையாகும், இது தேதி மற்றும் குறிப்பு எண்ணைக் குறிக்கிறது.
• நிறுவனத்தின் தலைவரின் கையொப்பம்.
• ராஜினாமா செய்யும் ஓய்வூதியதாரரின் கையொப்பம், உத்தரவை நன்கு அறிந்ததை உறுதிப்படுத்துகிறது.

உங்கள் சொந்த கோரிக்கையின் பேரில் ஓய்வூதியதாரரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான உத்தரவை உருவாக்க ஒரு மாதிரி உதவும்.

ஒரு ஓய்வூதியதாரரை தனது சொந்த கோரிக்கையின் பேரில் பணிநீக்கம் செய்வது பற்றி பணி புத்தகத்தில் சரியாக உள்ளீடு செய்வது எப்படி

ஓய்வு பெற்ற ஓய்வூதியதாரரின் பணி புத்தகத்தில் உள்ள பதிவுகள், அவர் இன்னும் ஓய்வூதியம் பெறவில்லை என்றால், சிறப்பு கவனம் செலுத்தப்பட வேண்டும். எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, தனிப்பயனாக்கப்பட்ட கணக்கியல் தரவுக்குப் பிறகு ஓய்வூதிய நிதியில் பணி மற்றும் காப்பீட்டு அனுபவத்தின் முக்கிய உறுதிப்படுத்தலாக பணி புத்தகம் செயல்படுகிறது. அதில் ஏதேனும் உள்ளீடுகள் தவறாகச் செய்யப்பட்டால், இந்த அடிப்படையில் தொடர்புடைய பணி காலங்கள் சேவையின் நீளத்திற்கு கணக்கிடப்படாது.

பணி புத்தகத்தின் "பணி தகவல்" பிரிவில் உள்ளீடுகளுக்கான நான்கு நெடுவரிசைகள் உள்ளன, அவை இந்த வரிசையில் நிரப்பப்பட்டுள்ளன:

1. பதிவின் வரிசை எண்.
2. பதிவு தேதி.
3. பணிநீக்கம் பற்றிய தகவல்கள், அதன் காரணம் மற்றும் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரையின் அறிகுறி, அமைப்பின் தலைவர், பணியாளர் சேவையின் தலைவர் அல்லது ஆய்வாளர் (HR துறை) முத்திரை மற்றும் கையொப்பத்தால் சான்றளிக்கப்பட்டது. இந்தப் பதிவு பொதுவாக பணிநீக்க உத்தரவில் செய்யப்பட்டதை நகலெடுக்கிறது மற்றும் பெரும்பாலும் இது போல் தெரிகிறது, எடுத்துக்காட்டாக: "02/01/2018 அன்று ஓய்வு பெற்றதன் காரணமாக அவரது சொந்த விருப்பப்படி தள்ளுபடி செய்யப்பட்டது."
4. பணிநீக்க உத்தரவின் பெயர், எண் மற்றும் தேதி. எடுத்துக்காட்டாக, "ஜனவரி 30, 2018 தேதியிட்ட ஆணை எண். 27."

பணிப் புத்தகத்தில் பணிப் புத்தகத்தில், பணி ஓய்வு காரணமாக விருப்பப் பணிநீக்கம் பற்றிய மாதிரி பதிவு

ஒருவரின் சொந்த விருப்பத்தின் பேரில் புறக்கணிக்கப்பட்ட தாள்

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பல நிறுவனங்களில் நிரப்பப்பட வேண்டிய பைபாஸ் தாள், கட்டாய ஆவணங்களில் ஒன்றல்ல. குறிப்பாக, இது ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டில் குறிப்பிடப்படவில்லை.

பைபாஸ் ஷீட்டை நிரப்புவதற்கான தேவை தனித்தனியாக உள்ளது ஒழுங்குமுறைகள்மற்றும் குறிப்பிட்ட எண்ணிக்கையிலான அரசு நிறுவனங்களின் ஊழியர்களுக்கு மட்டுமே பொருந்தும்.

மற்ற சந்தர்ப்பங்களில், ஒரு பைபாஸ் தாளை நிரப்புவதற்கான தேவை ஒரு நிறுவனத்திற்கு 30 முதல் 50 ஆயிரம் ரூபிள் மற்றும் 1 முதல் 5 ஆயிரம் ரூபிள் வரை அபராதம் விதிக்கப்படுகிறது. அதிகாரிஅல்லது நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளை ஒன்று முதல் மூன்று ஆண்டுகள் வரை இடைநிறுத்துதல்.

இருப்பினும், இது நிறுவனத்தில் நடைமுறைப்படுத்தப்பட்டால், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியர் பெரும்பாலும் பைபாஸ் தாளை நிரப்புவதில் ஆர்வம் காட்டுகிறார். எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, இந்த ஆவணம் அவர் தனது முதலாளியிடம் எந்தக் கடன்களையும் கொண்டிருக்கவில்லை என்பதை உறுதிப்படுத்துகிறது: அவர் அவரிடம் ஒப்படைக்கப்பட்ட அனைத்து பொருள் சொத்துக்களையும் முழுமையாக திருப்பித் தந்தார். மேலும் அவருக்கு எதிராக உரிமைகோரல்கள் கொண்டுவரப்பட மாட்டாது என்பதற்கான உத்தரவாதமாக இது ஏதோ ஒரு வகையில் உதவுகிறது. மூலம், உத்தியோகபூர்வ கடமைகளின் செயல்திறன் தொடர்பாக பெறப்பட்ட முதலாளிக்கு சொந்தமான அனைத்து சொத்துகளும் (எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு வேலை தொலைபேசி, மடிக்கணினி, குரல் ரெக்கார்டர், கேமரா, பல்வேறு கருவிகள், ஆயுதங்கள், எடுத்துக்காட்டாக, ரேஞ்சர்கள் அல்லது பாதுகாப்பு அதிகாரிகள், சீருடைகள் அல்லது வேலை உடைகள், முதலியன) முதலியன) பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதற்கு முன்பு அவர் அதை திருப்பித் தர வேண்டும். மேலும் இந்தச் சொத்தில் ஏதேனும் இழப்பு அல்லது சேதம் ஏற்பட்டால், அதன் செலவை நீங்கள் முழுமையாக ஈடுசெய்ய வேண்டும். இந்த விதி, ஒரு பைபாஸ் தாளை நிரப்ப வேண்டிய அவசியத்தைப் போலன்றி, சட்டத்தில் உச்சரிக்கப்பட்டுள்ளது.

பைபாஸ் ஷீட், ஊழியர் சாவியை அலுவலகம், பாஸ், அதிகாரப்பூர்வ அடையாள அட்டை போன்றவற்றுக்கு ஒப்படைத்தார் என்பதையும் பிரதிபலிக்கலாம்.

பைபாஸ் ஷீட் பொறுப்பான நபர்களின் கையொப்பங்கள் மற்றும் நிறுவனத்தின் துறைகளின் முத்திரைகள் மூலம் சான்றளிக்கப்படலாம்.

அனைவருக்கும் பொருந்தக்கூடிய மாதிரி பைபாஸ் தாள் இல்லை. பொதுவாக அதன் வடிவம் மற்றும் உள்ளடக்கம் கட்டுப்படுத்தப்படுகிறது உள் ஆவணங்கள்நிறுவனங்கள். பொதுவாக, இந்த ஆவணத்தில் தகவல் உள்ளது:

• பணியிடத்தின் ஏற்பாடு பற்றி, பணியாளருக்கு அலுவலக சாவிகளை வழங்குதல், அவருக்கு லேண்ட்லைன் தொலைபேசியை ஒதுக்கீடு செய்தல்.
• அலுவலக தளபாடங்கள், அலுவலக உபகரணங்கள், அலுவலக மொபைல் போன் போன்றவற்றை ஒரு பணியாளருக்கு பயன்படுத்துவதற்காக வழங்குதல்.
• தரவுத்தளங்கள், பிரத்யேக மென்பொருள், ரகசிய தகவல் ஊடகம் அல்லது வர்த்தக ரகசியத்தை உருவாக்கும் தகவல்களுக்கான அணுகலை வழங்குதல்.
• வர்த்தக இரகசியங்கள் அல்லது இரகசியத் தகவல்களைக் கொண்ட ஆவணங்கள் மற்றும் முத்திரையை வழங்குதல் உள்ளிட்ட ஆவணங்களை மாற்றுதல்.
• நிறுவனத்தின் எல்லைக்கு, அலுவலக கட்டிடத்திற்கு அல்லது நேரடியாக அலுவலகத்திற்கு அல்லது அதிகாரப்பூர்வ ஐடிக்கு பாஸ் வழங்கும்போது.
• கார்ப்பரேட் மின்னஞ்சலுக்கான அணுகலை வழங்குவதில்.
• நிறுவனத்தின் காரை வழங்குதல்.

பைபாஸ் ஷீட்டைப் பெற்ற பிறகு, இது பொதுவாக ஸ்லைடர் என்றும் அழைக்கப்படுகிறது, ஊழியர் அதை நிறுவனத்தின் தொடர்புடைய கட்டமைப்பு பிரிவுகளைச் சுற்றி எடுத்து, அவருக்கு எதிராக எந்த புகாரும் இல்லை என்பதை உறுதிப்படுத்தும் பொறுப்பான நபர்களின் கையொப்பங்களை சேகரிக்கிறார். அத்தகைய நபர்கள் மற்றும் பிரிவுகளின் பட்டியல் நிறுவனத்தின் நிறுவன அமைப்பு மற்றும் அடிப்படை தர்க்கத்தால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. எடுத்துக்காட்டாக, கார்ப்பரேட் தரவுத்தளங்கள், மின்னஞ்சல் மற்றும் சேமிப்பக ஊடகங்கள் தொடர்பான அனைத்திற்கும் கையொப்பம் ஐடி துறையின் தலைவரால் ஒட்டப்படுகிறது, மேலும் ரகசிய தகவல்களின் ஊடகங்களுக்கு - பாதுகாப்பு சேவையின் தலைவரால், கருவிகளின் விநியோகம் உறுதிப்படுத்தப்படுகிறது. விநியோக மேலாளர் அல்லது தலைமை கடைக்காரர், அலுவலக உபகரணங்களின் - அலுவலக நிர்வாகி, ஒரு நிறுவனத்தின் கார் - தளவாட சேவையின் தலைவர், முதலியன. வழக்கமாக, இறுதியில், ஆவணம் கணக்கியல் துறையால் சான்றளிக்கப்படுகிறது, பின்னர் தலைவரால் அமைப்பின்.

பெரும்பாலும், ரன்னர் பணியாளர் ஹோட்டலில் பதிவு செய்யப்பட்டு அங்கு ஒப்படைக்கப்படுகிறார், மேலும் அது பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியரின் தனிப்பட்ட கோப்பில் தாக்கல் செய்யப்படுகிறது.

ஒரு ஓய்வூதியதாரர் தனது சொந்த கோரிக்கையின் பேரில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் கொடுப்பனவுகள் மற்றும் இழப்பீடு

தனது சொந்த விருப்பத்தை நிராகரித்தவுடன், ஒரு பணியாளருக்கு இரண்டு வகையான கொடுப்பனவுகளை நம்புவதற்கு உரிமை உண்டு:

• அனைத்து நாட்களுக்கான சம்பளம் உண்மையில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட மாதத்தில் வேலை செய்தது. எடுத்துக்காட்டாக, அவர் மாதத்தின் கடைசி நாளில் வெளியேறினால், அவருக்கு மாதாந்திர சம்பளம் மற்றும் கூடுதல் கொடுப்பனவுகளுக்கு உரிமை உண்டு (துண்டு வேலையின் விளைவாக கூடுதல் கட்டணம், போனஸ், அவை திரட்டப்பட்டதால் போன்றவை). முதல் மாதத்தில் இருந்தால் - கடந்த மாதம் முழுவதும் மற்றும் புதிய மாதத்தின் ஒரு நாளுக்கு. எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாள் கடைசி வேலை நாளாகக் கருதப்படுகிறது. 15 ஆம் தேதி என்றால் - அரை மாதத்திற்கு.
• பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைக்கு இழப்பீடு.

இந்த கொடுப்பனவுகளுக்கு மேலதிகமாக, மற்றவர்கள் காரணமாக இருக்கலாம், ஆனால் அவை சட்டத்தால் வழங்கப்படவில்லை மற்றும் முதலாளியின் நிதி திறன்கள் மற்றும் விருப்பத்தால் மட்டுமே தீர்மானிக்கப்படுகின்றன. அவற்றின் அளவும் இந்த காரணிகளைப் பொறுத்தது.

எடுத்துக்காட்டாக, பெரிய நிறுவனங்கள் பெரும்பாலும் ஓய்வு காரணமாக வெளியேறும் ஊழியர்களுக்கு ஊதியம் வழங்குகின்றன. பொதுவாக, ஓய்வுபெறும் ஓய்வூதியதாரர் நிறுவனத்தில் பணிபுரிந்தால் அதன் அளவு அதிகரிக்கிறது. நிறுவனத்தின் திறன்கள் மற்றும் அதன் நிர்வாகத்தின் தாராள மனப்பான்மையைப் பொறுத்து, தொகை முற்றிலும் குறியீட்டு மதிப்புகளிலிருந்து மிகவும் ஈர்க்கக்கூடிய மதிப்புகள் வரை மாறுபடும்.

கணக்கீட்டு சூத்திரங்களை அறிந்தவர்களுக்கு, ஒருவரின் சொந்த விருப்பத்தை நிராகரித்தவுடன் இழப்பீட்டுத் தொகையை கணக்கிடுவது கடினம் அல்ல.

ஆனால் கூடுதல் கொடுப்பனவுகளின் அளவு, அவை இருக்கும் இடத்தில், ஒவ்வொரு முதலாளியாலும் தீர்மானிக்கப்பட்டால், கட்டாயமானவை தொடர்பாக தெளிவான சட்டத் தேவைகள் உள்ளன.

பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைக்கான இழப்பீட்டைக் கணக்கிட, பின்வரும் சூத்திரம் பயன்படுத்தப்படுகிறது: (28:12)*n, எங்கே:

• 28 - ஒரு முழு வருடத்திற்கான விடுமுறை நாட்களின் எண்ணிக்கை;
• 12 - ஒரு வருடத்தில் மாதங்களின் எண்ணிக்கை;
• n என்பது உண்மையில் வேலை செய்த மாதங்களின் எண்ணிக்கை. ஒரு ஊழியர் கடந்த மாதம் முழுமையாக வேலை செய்யவில்லை என்றால், எண்கணித ரவுண்டிங் விதிகள் பயன்படுத்தப்படுகின்றன: 15 நாட்கள் வரை - கீழ்நோக்கி, 15 மற்றும் அதற்கு மேல் - ஒரு முழு மாதம் வரை.

பின்னர் சராசரி தினசரி வருவாய் கணக்கிடப்படுகிறது. இதைச் செய்ய, ஆண்டில் பெறப்பட்ட அனைத்து சம்பளங்களின் கூட்டுத்தொகை 12 ஆல் வகுக்கப்படுகிறது, இதன் விளைவாக 29.3 ஆல் வகுக்கப்படுகிறது (ஒரு மாதத்தின் சராசரி நாட்களின் எண்ணிக்கை).

சராசரி தினசரி வருவாயைக் கொண்டு வர வேண்டிய விடுமுறை நாட்களின் எண்ணிக்கையை பெருக்குவோம்.

பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைக்கான இழப்பீட்டைக் கணக்கிடுவதற்கான எடுத்துக்காட்டு.

ஊழியர் 2017 இன் கடைசி வேலை நாளில் வெளியேறினார், 2017 இல் எந்த விடுமுறையும் எடுக்கவில்லை, 08/01/2016 முதல் 08/28/2016 வரை தனது கடைசி விடுமுறையை எடுத்தார். அவரது சம்பளம் மாதம் 50 ஆயிரம் ரூபிள்.

எனவே, 2016 இல் அவர் நான்கு மாதங்கள் வேலை செய்தார் - செப்டம்பர் முதல் டிசம்பர் வரை, 2017 இல் - 12, மொத்தம் 16 மாதங்கள்.

அவருக்கு உரிமையுள்ள விடுமுறை நாட்களின் எண்ணிக்கையைக் கணக்கிடுவோம்: (28:12)*16=37 நாட்கள்.

இப்போது - சராசரி தினசரி வருவாய்: 50000:29.3=1706.48.

பெறப்பட்ட மதிப்புகளை பெருக்க இது உள்ளது: 37 * 1706.48 = 63139.76 ரூபிள். இது பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைக்கான இழப்பீட்டுத் தொகையாக இருக்கும்.

அந்த நபர் டிசம்பர் 2017 இல் வெளியேறியதிலிருந்து, அவர் ஒரு முழு மாதம் வேலை செய்தார், அதாவது அவருக்கு 50 ஆயிரம் ரூபிள் உரிமை உண்டு. ஒரு முழுமையடையாத மாதம் வேலை செய்திருந்தால், வேலை செய்த நாட்களின் எண்ணிக்கை சராசரி தினசரி வருவாயால் பெருக்கப்படுகிறது.

கட்டாயக் கொடுப்பனவுகளின் மொத்தத் தொகை: 50000+63139.76=113139.76.

இந்த பணத்தில் எவ்வளவு பணியாளருக்கு வழங்கப்படும் என்பதைப் புரிந்து கொள்ள, தனிப்பட்ட வருமான வரியின் குறிப்பிட்ட தொகையிலிருந்து 13% கழிப்போம், இது ஒருவரின் சொந்த விருப்பத்தை பணிநீக்கம் செய்யும் போது பணம் செலுத்துவதற்கு உட்பட்டது, மேலும் நாங்கள் 98,431.6 ரூபிள் பெறுவோம்.

பணியாளருக்கு தேவையான ஆவணங்கள் மற்றும் சான்றிதழ்களை வழங்குதல்

பணிப் புத்தகத்திற்கு கூடுதலாக, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளில் பணியாளரிடம் ஒப்படைக்கப்பட வேண்டும், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியருக்கு பின்வரும் சான்றிதழ்களை வழங்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார்:

• 01/01/2014 க்குப் பிறகு ஓய்வூதிய நிதிக்கு (PFR) பங்களிப்புகளுக்கான RSV-1 PFR படிவங்கள்.
• டிசம்பர் 31, 2013 வரை ஓய்வூதிய நிதிக்கான பங்களிப்புகளுக்கு SZV-6–1 மற்றும் SZV-6–4 படிவங்கள். இரண்டு சான்றிதழ்களும் கடைசியாக பணிபுரிந்த காலத்திற்கு வழங்கப்படுகின்றன, அவற்றால் மூடப்பட்டிருக்கவில்லை, அல்லது அத்தகைய சான்றிதழ்கள் ஒருபோதும் வழங்கப்படாவிட்டால், முழு வேலைக் காலத்திற்கும் வழங்கப்படும். ஓய்வூதியம் காரணமாக ராஜினாமா செய்யும் மற்றும் இன்னும் விண்ணப்பிக்காத ஒரு ஊழியருக்கு, ஓய்வூதிய நிதிக்கான பங்களிப்புகளின் அனைத்து சான்றிதழ்களும் முக்கியம், ஏனெனில் அவை காப்பீட்டு காலத்தின் கூடுதல் உறுதிப்படுத்தலாக செயல்படுகின்றன மற்றும் ஓய்வூதிய புள்ளிகளை மீண்டும் கணக்கிடுவதற்கான அடிப்படையாக மாறும்.

  பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் பணியாளருக்கு வழங்கப்பட வேண்டிய ஆவணங்களில் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் ஓய்வூதிய நிதிக்கான பங்களிப்புகளின் சான்றிதழ்கள் அடங்கும்.

• சம்பளம் மற்றும் சமூக பாதுகாப்பு பங்களிப்புகளின் சான்றிதழ். ஊழியர் இரண்டு வருடங்களுக்கும் குறைவாக நிறுவனத்தில் பணிபுரிந்திருந்தால், கடந்த இரண்டு வருட வேலை அல்லது முழு காலத்தையும் உள்ளடக்கியது. ஓய்வூதியம் பெறுபவர் எதிர்காலத்தில் வேலைவாய்ப்புக்கான வாய்ப்பை விலக்கவில்லை என்றால், இந்த சான்றிதழின் இரண்டு நகல்களை எடுத்துக்கொள்வது மிதமிஞ்சியதாக இருக்காது. ஒரு புதிய வேலைக்கு விண்ணப்பிக்கும் போது, ​​நீங்கள் கணக்கியல் துறைக்கு ஆவணத்தை சமர்ப்பிக்க வேண்டும் - நோய்வாய்ப்பட்ட ஊதியத்தை கணக்கிடுவதற்கு இது பயனுள்ளதாக இருக்கும்.
• உதவி 2-NDFL. பதிவு செய்ய பயனுள்ளதாக இருக்கும் வரி விலக்குகள், ஒரு புதிய முதலாளி உட்பட. உடனே எடுத்துக்கொள்வது நல்லது. பணியமர்த்தும் நிறுவனம் பின்னர் செயல்படாமல் போனால், இந்த ஆவணத்தை எங்கும் எடுத்துச் செல்ல முடியாது.
• வேலைவாய்ப்பு மையத்திற்கான சராசரி சம்பளத்தின் சான்றிதழ். ஓய்வூதியம் பெறுபவருக்கு இது தேவையில்லை: வேலையில்லாதவராக பதிவுசெய்து வேலையின்மை நலன்களைக் கணக்கிட இது தேவைப்படும். ஆனால் ஓய்வூதியம் பெறுபவர்களுக்கு இனி அதற்கு உரிமை இல்லை: எந்தவொரு சந்தர்ப்பத்திலும் அவர்களுக்கு ஓய்வூதியம் உள்ளது. இருப்பினும், ஒரு நபர் வெறுமனே ஓய்வூதிய வயதை எட்டியிருந்தாலும், ஓய்வூதியத்திற்கு விண்ணப்பிக்கவில்லை என்றால், வேலையின்மை நலன்களை நம்புவதற்கு அவருக்கு உரிமை உண்டு. ஆனால் ஓய்வூதியம் பொதுவாக அதிக லாபம் தரும்.

  பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் வேலைவாய்ப்பு மையத்திற்கான சம்பள சான்றிதழ் வழங்கப்படுகிறது. ஆனால் ஓய்வூதியதாரருக்கு இனி அது தேவையில்லை

பணியாளருக்கு மருத்துவ பதிவு இருந்தால், அது பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் அவருக்கு வழங்கப்படுகிறது. முதலாளியால் சேமித்து வைக்கப்பட்டுள்ள அவரது கல்வி ஆவணங்களிலும் இதே நிலைதான் உள்ளது.

பட்டியலிடப்பட்ட ஆவணங்களுக்கு மேலதிகமாக, பதவி விலகும் பணியாளருக்கு பின்வரும் உத்தரவுகளின் நகல்களை முதலாளியிடமிருந்து கோர உரிமை உண்டு:

1. ஊழியர்களுக்கான சேர்க்கை பற்றி.
2. பணிநீக்கம் பற்றி.
3. பதவி உயர்வு பற்றி, மற்றொரு நிலைக்கு அல்லது மற்றொரு கட்டமைப்பு அலகுக்கு மாற்றுதல்.
4. தண்டனைகள் பற்றி.
5. ஊக்கத்தொகை மற்றும் அசாதாரண போனஸ் மீது.

இந்த பிரதிகள் அனைத்தும் நிறுவனத்தின் தலைவரின் கையொப்பம், அதன் முத்திரை மற்றும் நகலின் துல்லியத்தை உறுதிப்படுத்தும் முத்திரை ஆகியவற்றால் சான்றளிக்கப்படுகின்றன.

ஓய்வூதியதாரரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நடைமுறையின் முக்கிய நுணுக்கங்களைப் பற்றிய அறிவு, சட்டத்தின் கடிதத்தின்படி கண்டிப்பாக செயல்படுத்த அனுமதிக்கும். இது நிறுவனத்தை வழக்கிலிருந்து பாதுகாக்கும் மற்றும் ஒரு முன்னாள் ஊழியர் வென்ற உரிமைகோரல்களுக்கு பணம் செலுத்துவதற்கான சாத்தியக்கூறுகள்.